第一篇：如何實(shí)施績(jī)效考核系統(tǒng)

案例 A公司是山東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問(wèn)公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說(shuō)明書(shū)、績(jī)效目標(biāo)管理卡、績(jī)效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問(wèn)題：

（一）雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估；

（二）每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；

（三）一部分員工對(duì)績(jī)效評(píng)估提出質(zhì)疑：績(jī)效評(píng)估是不是就是繁瑣的填表和交表？是不是就是為了找員工的不足與缺陷？

（四）管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單而且缺少變化，讓部屬感到無(wú)所適從或不被重視。

（五）管理者認(rèn)為考核過(guò)程太繁瑣，耽誤很多時(shí)間。

一個(gè)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中能否成功，取得兩個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：一是開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)，這決定了系統(tǒng)本身的科學(xué)性和實(shí)用性；二是實(shí)施過(guò)程，這決定了科學(xué)實(shí)用的評(píng)估系統(tǒng)能否真正發(fā)揮其作用。A公司出現(xiàn)上述問(wèn)題說(shuō)明系統(tǒng)本身并不存在問(wèn)題，原因在于該系統(tǒng)在實(shí)施過(guò)程中，相關(guān)人員對(duì)系統(tǒng)本身認(rèn)識(shí)不足和方法不當(dāng)。

診斷 績(jī)效評(píng)估是一種防止績(jī)效不佳和提高績(jī)效的工具，這是由上級(jí)和員工以共同合作為方式來(lái)完成的。這就需要上級(jí)和員工之間進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通。通過(guò)溝通，使員工對(duì)既定的工作職責(zé)、員工的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)影響、員工和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持。完善和提高工作績(jī)效和如何排除影響績(jī)效的障礙方面等問(wèn)題產(chǎn)生高度的認(rèn)同和行動(dòng)承諾，最終通過(guò)達(dá)成的業(yè)績(jī)目標(biāo)協(xié)議來(lái)體現(xiàn)。這也是上級(jí)和員工共同學(xué)習(xí)、共同提高和完成績(jī)效的過(guò)程。所以整個(gè)績(jī)效評(píng)估的核心工作就是溝通。所以企業(yè)一旦引進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，則意味著對(duì)管理進(jìn)行了一次革命，即由管理者對(duì)部屬單向的領(lǐng)導(dǎo)和控制工作轉(zhuǎn)向雙方真正的合作，這是有效實(shí)施績(jī)效評(píng)估的前提。

A公司應(yīng)該從以下五個(gè)方面著手解決績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題

（一）改變管理者和員工的觀念。

第一，績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何，除了跟系統(tǒng)本身有關(guān)外，更重要的還在于實(shí)施過(guò)程和執(zhí)行的力度。第二，許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估就是在月末、季末和年末針對(duì)過(guò)去的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行的管理行為，而實(shí)際上通過(guò)評(píng)估，對(duì)被評(píng)估者的能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)起到更有效的推動(dòng)，并進(jìn)一步促進(jìn)管理規(guī)范和提高組織績(jī)效。這是實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的真正目的和意義所在。所以管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。

（二）設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受到績(jī)效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過(guò)程是一個(gè)被考核人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見(jiàn)的過(guò)程。這保證了評(píng)估過(guò)程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績(jī)效評(píng)估委員會(huì)可通過(guò)審核監(jiān)督來(lái)進(jìn)行調(diào)整。

（三）建立績(jī)效評(píng)估投訴制度。一般來(lái)講，由總經(jīng)理、HR經(jīng)理和外聘的HR顧問(wèn)共同成立績(jī)效評(píng)估委員會(huì)，由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績(jī)效考評(píng)工作，聽(tīng)取各部門(mén)管理者的初步評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)，糾正評(píng)估中的偏差，有效控制評(píng)估尺度等。這為績(jī)效評(píng)估的客觀公正提供了進(jìn)一步的保障?？?jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工的薪酬和發(fā)展問(wèn)題將會(huì)產(chǎn)生重大影響。如果部門(mén)的經(jīng)理或直接主管在在評(píng)估時(shí)對(duì)部屬的打分程度有偏差，可退回重新評(píng)估；當(dāng)員工對(duì)評(píng)估結(jié)果有爭(zhēng)議時(shí)，可提出申訴由委員會(huì)調(diào)解仲裁，達(dá)致客觀公正。有了嚴(yán)格的投訴制度和委員會(huì)，人力資源總監(jiān)也可以避免疲于應(yīng)付的局面。

（四）實(shí)施大規(guī)模的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)

這通常由人力資源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來(lái)完成。一般從4個(gè)方面實(shí)施培訓(xùn)。

1、使管理者和員工認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)本身往往比較復(fù)雜，牽涉到企業(yè)的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對(duì)系統(tǒng)的組成及各部分間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對(duì)實(shí)施績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的意義認(rèn)識(shí)清楚。對(duì)管理者而言，通過(guò)評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事各中；通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解；通過(guò)幫助員工找到錯(cuò)誤和低效率的原因來(lái)減少錯(cuò)誤和偏差。對(duì)員工而言，通過(guò)評(píng)估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績(jī)情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的能力；由于上下級(jí)經(jīng)常進(jìn)行持續(xù)溝通，使得員工對(duì)于自己得到的考評(píng)會(huì)非常清楚。

2、培養(yǎng)責(zé)任感?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工和整體進(jìn)行考核的業(yè)績(jī)管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施的必要條件。例如，管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡(jiǎn)單而且缺少變化，或者管理者對(duì)部屬不實(shí)施具體而有針對(duì)性的輔導(dǎo)，這往往是責(zé)任感不夠而造成的。

3、掌握績(jī)效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過(guò)培訓(xùn)，（1）使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；（2）了解績(jī)效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；（3）如何做績(jī)效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；（4）如何制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（5）如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。以目標(biāo)管理卡為例：

概念要旨：這是對(duì)公司每一個(gè)崗位或職位的工作目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的工具，可有力地保證工作內(nèi)容按目標(biāo)管理的要求全部落實(shí)并卓有成效。

培訓(xùn)要點(diǎn)：使管理者學(xué)會(huì)運(yùn)用目標(biāo)管理卡、對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)管理和控制的方法，并讓員工學(xué)會(huì)利用目標(biāo)管理卡進(jìn)行自我管理和考核的方法。

同時(shí)以在職輔導(dǎo)為例

觀察結(jié)果：人力資源總監(jiān)經(jīng)過(guò)為期10天的跟蹤觀察，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)主管的電話溝通技巧存在一些問(wèn)題，致使公司長(zhǎng)期以來(lái)無(wú)法與外部的培訓(xùn)公司建立良好的合作關(guān)系。

輔導(dǎo)策略：對(duì)培訓(xùn)主管提供溝通心態(tài)和技巧方面的訓(xùn)練。

4、有效地處理問(wèn)題

管理者和員工雖然掌握了績(jī)效評(píng)估的技巧和方法，但在評(píng)估過(guò)程中仍然會(huì)產(chǎn)生技巧方法以外的問(wèn)題，這需要通過(guò)培訓(xùn)，使其具備有效處理問(wèn)題的能力。

（五）做好管理者和員工的工作，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)估規(guī)范管理和提高績(jī)效的最佳方法

績(jī)效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作。對(duì)員工而言，所有員工對(duì)本人在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，工作表現(xiàn)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行述職，需要填交大量表格；對(duì)管理者而言，需要對(duì)部屬進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃、建立管理日志、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料和接受述職等，以便在對(duì)被考評(píng)人各方面表現(xiàn)充分了解的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)客觀、公正的評(píng)價(jià)，并制定和實(shí)施在職輔導(dǎo)計(jì)劃。所以許多管理者和員工認(rèn)為評(píng)估過(guò)于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)運(yùn)行了2－3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過(guò)上下級(jí)之間的業(yè)績(jī)目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作受權(quán)；通過(guò)考核中的監(jiān)督和指導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過(guò)溝通，可以找出工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施。績(jī)效評(píng)估使管理工作變得簡(jiǎn)單和高效。這需要通過(guò)外聘HR顧問(wèn)和內(nèi)部人員的大量溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。

A公司在上述思路和方法的指導(dǎo)下，順利實(shí)施了該績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果。相信對(duì)大多數(shù)企業(yè)具有借鑒意義。

第二篇：實(shí)施績(jī)效考核

聞喜縣績(jī)效考核大學(xué)生村干部。近年來(lái)，聞喜縣對(duì)全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績(jī)效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿(mǎn)意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測(cè)評(píng)。大學(xué)生村官辦制定出臺(tái)了《大學(xué)生村干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績(jī)效報(bào)酬基數(shù)，采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級(jí)，獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模；對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無(wú)怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來(lái)）

第三篇：國(guó)稅系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

國(guó)稅系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考

【摘要】國(guó)稅部門(mén)承擔(dān)著組織稅收收入、調(diào)控經(jīng)濟(jì)等重要任務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)“國(guó)稅事業(yè)科學(xué)高位發(fā)展”，開(kāi)展績(jī)效管理工作，是推進(jìn)國(guó)稅系統(tǒng)的優(yōu)化服務(wù)，是改革創(chuàng)新的延續(xù)和深化工作在上新臺(tái)階發(fā)展的迫切需要，對(duì)國(guó)稅人員現(xiàn)行考核制度進(jìn)行改革、通過(guò)建立合理的、科學(xué)的國(guó)稅績(jī)效考核體系，以克服傳統(tǒng)管理模式所帶來(lái)的弊端，提高行國(guó)稅政效率與效能。本文重點(diǎn)探討了績(jī)效考核的內(nèi)涵，提出了國(guó)稅部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考。

【關(guān)鍵詞】國(guó)稅

績(jī)效考核

思考

一、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵。

績(jī)效是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出?？?jī)效考核是某團(tuán)體為實(shí)現(xiàn)其關(guān)鍵目標(biāo)的有效工具，又是促進(jìn)激勵(lì)效果的重要杠桿。是在工作一段時(shí)間或工作完成之后，對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度、員工個(gè)人的發(fā)展情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。國(guó)稅部門(mén)績(jī)效考核是指國(guó)稅部門(mén)按照一定原則和工作績(jī)效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。

二、國(guó)稅系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考核的必要性與緊迫性 十八屆三中全會(huì)審議通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化 1 改革若干重大問(wèn)題的決定》強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)格績(jī)效管理，突出責(zé)任落實(shí)，確保權(quán)責(zé)一致”。推進(jìn)政府績(jī)效管理工作，既是黨中央、國(guó)務(wù)院的戰(zhàn)略部署，也是建設(shè)創(chuàng)新型、法治型、廉潔型、服務(wù)型政府的大勢(shì)所趨。稅務(wù)部門(mén)在新的歷史條件下，干部隊(duì)伍面臨許多風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)，亟待創(chuàng)新管理理念方式，激發(fā)干部隊(duì)伍動(dòng)力活力，進(jìn)一步提高工作效能效率。構(gòu)建一個(gè)適合國(guó)稅管理實(shí)際的科學(xué)的績(jī)效考核體系，科學(xué)地考核評(píng)價(jià)國(guó)稅干部的工作實(shí)績(jī)，顯得十分必要和緊迫。

（一）是深化稅收管理體制和管理模式改革的需要 隨著新的稅收管理體制和管理模式的建立，對(duì)國(guó)稅部門(mén)和國(guó)稅干部工作的考評(píng)內(nèi)容也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，由過(guò)去的單純考評(píng)收入任務(wù)轉(zhuǎn)向收入任務(wù)和征管質(zhì)量、納稅服務(wù)等工作并重考評(píng)，對(duì)國(guó)稅干部的考評(píng)從以往的只考評(píng)完成收入任務(wù)的結(jié)果轉(zhuǎn)為全面考評(píng)國(guó)稅干部稅收管理的全過(guò)程。這就需要考評(píng)國(guó)稅干部工作的每一個(gè)具體的工作環(huán)節(jié)，并通過(guò)相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)量。因此，構(gòu)建一套科學(xué)的國(guó)稅部門(mén)績(jī)效考評(píng)體系，對(duì)國(guó)稅干部進(jìn)行客觀公正準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)。

（二）是建設(shè)公共服務(wù)型稅務(wù)機(jī)關(guān)的需要

黨的十八以來(lái)的改革創(chuàng)新任務(wù)和十項(xiàng)重點(diǎn)工作。要落實(shí)這些措施、實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，按照總書(shū)記“三嚴(yán)三實(shí)”的要求，把建設(shè)“服務(wù)型政府”作為發(fā)展社會(huì)主義民主政治的重要內(nèi)容?！抖愂照鞴芊ā芬舶褌鹘y(tǒng)意義上的職業(yè)道德轉(zhuǎn) 變成了行政行為并成為稅收征管工作的重要內(nèi)容。為了強(qiáng)化“服務(wù)”理念，“讓納稅人滿(mǎn)意”，使納稅人感知國(guó)稅系統(tǒng)的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)能力，需要一個(gè)具有長(zhǎng)效功能的體系來(lái)支撐管理和服務(wù)，必須重新確定工作重心，設(shè)計(jì)工作衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（三）是實(shí)現(xiàn)“鞏固、擴(kuò)展、提高客觀”的需要 隨著科學(xué)化、精細(xì)化管理，前一時(shí)期國(guó)稅隊(duì)伍的考核以“公務(wù)員考核”為準(zhǔn)，從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)恒量，評(píng)價(jià)和激勵(lì)國(guó)稅公務(wù)員的重要途徑，考核手段較單

一、籠統(tǒng)?，F(xiàn)階段要把每項(xiàng)管理工作及其責(zé)任精確細(xì)化到每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位、每個(gè)人和每一天，實(shí)施全方位管理，目標(biāo)明確，重點(diǎn)突出，系統(tǒng)控制，獎(jiǎng)懲到位，把管理的各要素全部納入嚴(yán)密的控制系統(tǒng)中。只有對(duì)稅收的全過(guò)程進(jìn)行控制，實(shí)施全面的質(zhì)量控制，確定每一環(huán)節(jié)、每一流程、每項(xiàng)工作的管理制度、考評(píng)機(jī)制、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度，合理設(shè)置考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，注重過(guò)程管理，建立規(guī)范的績(jī)效管理工作流程和運(yùn)行機(jī)制，做到考評(píng)數(shù)據(jù)信息完整準(zhǔn)確、考評(píng)方式方法合理管用、考評(píng)結(jié)果公開(kāi)透明，自覺(jué)接受監(jiān)督，是推進(jìn)稅收工作持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的需要。

三、實(shí)施績(jī)效考核的幾點(diǎn)思路

績(jī)效考核的過(guò)程是比較的過(guò)程，是把搜集到的信息與考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行客觀對(duì)比的過(guò)程，也是對(duì)承擔(dān)具體工作任務(wù)完成情況實(shí)施檢查衡量、最后作出定性評(píng)價(jià)的一種形式，只有建 立了績(jī)效考核指標(biāo)體系，才能確保“鞏固、擴(kuò)展、提高”的效果最大化，最終推進(jìn)國(guó)稅的稅收工作上臺(tái)階。

（一）要制定科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)和體系

推行績(jī)效考核必須依靠科學(xué)手段確保考核的準(zhǔn)確性。要在總結(jié)傳統(tǒng)考評(píng)方法的基礎(chǔ)上，吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。要以嚴(yán)明程序確?？己说墓裕瑖?yán)格獎(jiǎng)懲確?？己说膶?shí)效性，把嚴(yán)格獎(jiǎng)懲與嚴(yán)格考核相結(jié)合；并以季度最終得分累計(jì)的總分，作為考核、評(píng)先表優(yōu)的依據(jù)，最大限度地發(fā)揮經(jīng)常性考核結(jié)果的作用。是要突破傳統(tǒng)框架，在重視工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，把責(zé)任意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神等能力素質(zhì)“軟指標(biāo)”列入績(jī)效范疇，推動(dòng)個(gè)人和組織共同進(jìn)步打下基礎(chǔ)。

（二）要明確考核重點(diǎn)

在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，以工作完成的情況為依據(jù)，在每一個(gè)稅收工作環(huán)節(jié)上嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，對(duì)工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的，不得基礎(chǔ)分的同時(shí)，可能還要進(jìn)行相應(yīng)地扣分。加分與扣分內(nèi)容合理配套，激勵(lì)與壓力并存。在績(jī)效考核中科學(xué)地設(shè)置加分制與扣分制有關(guān)內(nèi)容的分值，使之合理配套，在給干部形成一定工作壓力的同時(shí)，激發(fā)干部的工作熱情。

（三）要以“人”為中心

要充分調(diào)動(dòng)主觀能動(dòng)性。特別注重對(duì)階段性重點(diǎn)工作的考核，通過(guò)將考核獎(jiǎng)懲與督辦激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，促使干部發(fā)揮能動(dòng)性和創(chuàng)造性，勤其事、善其事、精其事，將階段性重點(diǎn) 工作抓出亮點(diǎn)、抓出影響、抓出精品。

（四）要樹(shù)立爭(zhēng)先進(jìn)位的思想。為避免績(jī)效考核變成“績(jī)效扣罰”，要繞鼓勵(lì)干部和科室爭(zhēng)先進(jìn)做文章，在罰劣的同時(shí)獎(jiǎng)優(yōu)，重獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)的干部和部門(mén)，改變只求工作過(guò)得去、不求工作過(guò)得硬的狀況，有效調(diào)動(dòng)干部的積極性和主動(dòng)性，各項(xiàng)工作的質(zhì)量、水平明顯提升。

（五）突出考核結(jié)果運(yùn)用。為真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)作用，要堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤、與評(píng)先評(píng)優(yōu)進(jìn)職掛鉤。實(shí)現(xiàn)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)接。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核問(wèn)題其實(shí)是國(guó)稅部門(mén)的管理問(wèn)題。加強(qiáng)管理是各級(jí)國(guó)稅部門(mén)的永恒主題，是做好各項(xiàng)工作的根本措施。只要始終如一地貫徹實(shí)施全省國(guó)稅系統(tǒng)新時(shí)期“適應(yīng)和把握稅收新常態(tài)”管理思想，突出優(yōu)化服務(wù)主題，在薄弱環(huán)節(jié)上進(jìn)行重點(diǎn)突破，就能使推進(jìn)依法治稅、改革創(chuàng)新、強(qiáng)化管理協(xié)調(diào)發(fā)展，就一定能不斷開(kāi)創(chuàng)國(guó)稅工作的新局面，為支持經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展推進(jìn)稅收現(xiàn)代化取得新成效。

第四篇：績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的績(jī)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。而人力資源部的“績(jī)效經(jīng)理”、“績(jī)效專(zhuān)員”崗位工作者作為績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過(guò)多個(gè)企業(yè)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總，嘗試站在組織的角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”提出解決的參考建議。

問(wèn)題一：對(duì)于績(jī)效考核效果的質(zhì)疑

考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績(jī)效考核有什么意義？”、“績(jī)效考核是否會(huì)流于形式？”。有的時(shí)候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會(huì)在一開(kāi)始就對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動(dòng)者”也會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。

分析原因，其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過(guò)往的管理歷史有關(guān)。以國(guó)有企業(yè)為例，大多國(guó)有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過(guò)績(jī)效考核機(jī)制，“月度評(píng)價(jià)”、“末位淘汰”成了那個(gè)時(shí)候績(jī)效管理中的時(shí)髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過(guò)于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了

一、兩年之后銷(xiāo)聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績(jī)效管理中的另一個(gè)時(shí)髦詞匯，也是多數(shù)老國(guó)有企業(yè)中的員工對(duì)于績(jī)效考核的“定格式”認(rèn)識(shí)。

在理解了這一點(diǎn)之后，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，提出兩點(diǎn)建議。一是，績(jī)效考核是個(gè)長(zhǎng)期的事，這一點(diǎn)不僅是“一線推動(dòng)者”需要時(shí)刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的?？?jī)效考核不像“競(jìng)聘”和“薪酬套改”，轟轟烈烈、排山倒海，它是個(gè)細(xì)水長(zhǎng)流的事，貴在堅(jiān)持，只有時(shí)間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，因而無(wú)論考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”還是普通員工，都不該過(guò)早的給考核下“沒(méi)有效果”、“流于形式”的判斷，這是要時(shí)刻提醒的。而考核實(shí)施也該是本著長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的角度來(lái)操作的，這便是提出的第二點(diǎn)建議，即績(jī)效考核要一步一步的推進(jìn)，在推進(jìn)的過(guò)程中要修正，要完善。分析老國(guó)有企業(yè)在過(guò)往績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，很大程度上就是期望一次把績(jī)效考核做得完善，諸如運(yùn)用“指標(biāo)”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”??但實(shí)際當(dāng)時(shí)的很多企業(yè)并不具備這樣實(shí)施的條件，比如缺少相應(yīng)的數(shù)據(jù)積累無(wú)法形成指標(biāo)，形成了指標(biāo)也難以量化，管理基礎(chǔ)較弱而月度考核占用過(guò)多管理資源，在這樣“強(qiáng)行”實(shí)施的考核結(jié)果下出來(lái)的考核結(jié)果必然會(huì)受到質(zhì)疑，但是“末位淘汰”的機(jī)制擺在那又會(huì)成為管理者的難題??這樣的考核必然會(huì)導(dǎo)致最終的流于形式。因而，在新一輪推行績(jī)效考核時(shí)，需要認(rèn)清管理的現(xiàn)狀和公司的特點(diǎn)，可以嘗試著逐步推進(jìn)的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企業(yè)績(jī)效目標(biāo)難以制定，先采用部分目標(biāo)量化結(jié)合績(jī)效總結(jié)的方式考核；有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績(jī)效考核，就先把干部述職作起來(lái)。找準(zhǔn)某個(gè)切入點(diǎn)，先把績(jī)效考核作起來(lái)，然后再在考核實(shí)施的過(guò)程中再不斷修正，不斷補(bǔ)充，不斷完善。

問(wèn)題二：如何保證績(jī)效實(shí)施按時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)

考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績(jī)效考核的時(shí)間要求，順利推進(jìn)每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會(huì)成為績(jī)效實(shí)施順利推進(jìn)中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面，公司內(nèi)部正常運(yùn)營(yíng)工作緊張，各部門(mén)都會(huì)強(qiáng)調(diào)，工作是第一位的，不能因?yàn)榭?jī)效實(shí)施耽誤了正常的經(jīng)營(yíng)工作；另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類(lèi)工作往往是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”承擔(dān)，他們?cè)谄髽I(yè)中的層級(jí)往往不會(huì)太高，在催促其他部門(mén)及時(shí)完成績(jī)效工作時(shí)往往都是在面對(duì)“上級(jí)”，處于劣勢(shì)地位。因而，在一部分國(guó)企，尤其是剛剛開(kāi)始建立績(jī)效考核機(jī)制的國(guó)企，實(shí)施進(jìn)程總是會(huì)顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中壓力的一大來(lái)源。

通過(guò)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績(jī)效機(jī)制的企業(yè)，在這類(lèi)企業(yè)中尚未形成績(jī)效文化，大家對(duì)于績(jī)效考核的理解和重視程度還不足，對(duì)于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。

基于這樣的分析，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出兩點(diǎn)建議。第一，明確各個(gè)主體在績(jī)效考核實(shí)施中的扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)于考核的順利推動(dòng)起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過(guò)程中，公司領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握，公司中層管理者是績(jī)效考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，需要承擔(dān)考核的評(píng)價(jià)和考核的反饋工作。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績(jī)效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時(shí)，這種角色和責(zé)任的明確，也促進(jìn)了員工對(duì)于績(jī)效考核的理解，明確了自己在績(jī)效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。從而幫助人力資源部在績(jī)效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。第二，為了達(dá)成績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)，建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時(shí)候，如果留心一些，會(huì)聽(tīng)到員工在績(jī)效考核工作中抱怨“績(jī)效考核總結(jié)不好寫(xiě)”，“績(jī)效評(píng)估辦法不清晰”等。這些往往會(huì)成為耽誤績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”通過(guò)一些細(xì)節(jié)性的工作，促進(jìn)績(jī)效考核的順利推動(dòng)。比如在績(jī)效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時(shí)間確認(rèn)工作；在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時(shí)間拖沓”的主體按時(shí)完成工作，并主動(dòng)詢(xún)問(wèn)是否存在某些問(wèn)題或困難；細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類(lèi)表格，包括將表格中填寫(xiě)的內(nèi)容細(xì)化、具體化。空泛項(xiàng)目的表格總是不如具體項(xiàng)目的表格填寫(xiě)起來(lái)容易。包括在表格中填寫(xiě)樣式、樣例等；在考核實(shí)施每個(gè)階段工作完成之后，及時(shí)向部門(mén)經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)相關(guān)的進(jìn)展情況，以便于采取相關(guān)的工作舉措；在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時(shí)間要求，提供給反饋者其下屬的績(jī)效考核成績(jī)外，同時(shí)提供一些績(jī)效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧，甚至在必要時(shí)整合一定的資源也加入了此次反饋工作中；這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”順利的推進(jìn)績(jī)效考核工作。當(dāng)然，如果公司有條件，通過(guò)運(yùn)用HER等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量，對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施按照時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。

問(wèn)題三：績(jī)效考核成績(jī)處理中的技術(shù)問(wèn)題

在績(jī)效考核實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”除了擔(dān)任“組織

實(shí)施”的工作，還要承擔(dān)一部分的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說(shuō)是“技術(shù)難題”是對(duì)于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的處理，準(zhǔn)確的講，是對(duì)于多個(gè)評(píng)估主體參與評(píng)估后形成的考核分?jǐn)?shù)差異的處理上。

在績(jī)效考核實(shí)施的工程中，往往存在著評(píng)估主體不同的情況。比如各部門(mén)經(jīng)理評(píng)估自己部門(mén)的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對(duì)于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評(píng)估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評(píng)估必然會(huì)造成多個(gè)評(píng)估主體，由于個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度不同，評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。而分?jǐn)?shù)會(huì)直接關(guān)系到員工的“績(jī)效工資”、“獎(jiǎng)金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問(wèn)題之一，也會(huì)成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問(wèn)題之一。針對(duì)這一問(wèn)題，給考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出三點(diǎn)建議。首先，在績(jī)效評(píng)估中盡量的采取有“交集”的評(píng)估主體，同時(shí)盡可能的采取“大樣本量”。評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性，其主要原因是多個(gè)評(píng)估主體，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評(píng)估主體中的交集越大，其評(píng)估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會(huì)平衡到多個(gè)部門(mén)，而員工采取全員評(píng)估方式也會(huì)使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多，不同的樣本越少，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度所造成的差異影響會(huì)越少，評(píng)估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當(dāng)評(píng)估的樣本量越大，其由于個(gè)別評(píng)估差異所造成的影響會(huì)越小，評(píng)估的一致性也就比較高了。因而，績(jī)效評(píng)估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評(píng)估方式對(duì)于績(jī)效考核中規(guī)避“差異風(fēng)險(xiǎn)”是至關(guān)重要的。其次，就是統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候，由于一些諸如被評(píng)估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔(dān)心考核工作量過(guò)大等客觀因素的存在，評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時(shí)，對(duì)于各評(píng)估者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一就會(huì)成為提升評(píng)估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評(píng)估者個(gè)人打分習(xí)慣的影響，促進(jìn)對(duì)于評(píng)估尺度的把握，提升各評(píng)估者的評(píng)估一致性。考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”可以通過(guò)“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評(píng)估”等方式，在績(jī)效考核打分的前期先促成評(píng)估者對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一，然后再開(kāi)始真正的績(jī)效考核評(píng)估。此時(shí)，各評(píng)估主體之間的評(píng)估差異已經(jīng)在一定程度上降低，評(píng)估差異造成的評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上被控制了。最后，在通過(guò)評(píng)估主體控制和

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)控制兩步之后，對(duì)于評(píng)估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績(jī)效數(shù)值校正、Z分?jǐn)?shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設(shè)前提。必然Z分?jǐn)?shù)的校正，其前提是“認(rèn)為各被校正單元是一致的”，即認(rèn)為各被校正單元的績(jī)效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進(jìn)行校正，才可能是有意義的校正。

通過(guò)對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總，發(fā)現(xiàn)“一線推動(dòng)者”在績(jī)效考核中面臨的問(wèn)題從組織實(shí)施到專(zhuān)業(yè)技術(shù)的各個(gè)層面。以上針對(duì)其中比較具有代表性的三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出建議。同時(shí)，在此給到“一線推動(dòng)者”一些思想層面的建議。即在績(jī)效考核實(shí)施中多想想“組織”，“在績(jī)效考核中要收益什么”，再循序漸近的推動(dòng)公司的績(jī)效考核工作，再以此為基礎(chǔ)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。相信在績(jī)效考核實(shí)施的工作中，無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人，能夠起到事半功倍的效果。

第五篇：績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃

績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃2011-09-19 14：30文本名稱(chēng)績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃受控狀態(tài)

編號(hào)

一、目標(biāo)概述

本公司自×年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善，績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

二、具體實(shí)施計(jì)劃

1.×年1月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)。

2.自×年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核。

3.具體設(shè)想

1)建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一績(jī)效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行。

2)建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

3)建議推行全員績(jī)效考核

上一僅對(duì)部門(mén)經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核，從而使考核效果大打折扣，本人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核。

4.本績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為×年1月1日到×年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。

三、注意事項(xiàng)

1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門(mén)績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程、提高工作績(jī)效的目的。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

四、需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)

1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。

相關(guān)說(shuō)明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

為規(guī)范財(cái)務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能，保證集團(tuán)財(cái)務(wù)部各級(jí)員工發(fā)揮其主動(dòng)積極性，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)公司財(cái)務(wù)工作規(guī)范化，提高財(cái)務(wù)人員的競(jìng)爭(zhēng)力，員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，保證公司可持續(xù)發(fā)展，順利實(shí)現(xiàn)公司整體目標(biāo)，特制定財(cái)務(wù)部績(jī)效考核方案。財(cái)務(wù)部績(jī)效考核方案包括財(cái)務(wù)部、財(cái)務(wù)中心等財(cái)務(wù)部門(mén)的績(jī)效考核方案，以及財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)人員、主辦會(huì)計(jì)、出納、資產(chǎn)管理人員等財(cái)務(wù)部各級(jí)員工的績(jī)效考核方案，為企業(yè)財(cái)務(wù)部制定績(jī)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)績(jī)效考核管理人員的必備文件。

采購(gòu)部績(jī)效考核方案

為貫徹企業(yè)績(jī)效考核制度，全面評(píng)價(jià)采購(gòu)人員的工作績(jī)效，提高采購(gòu)人員工作的積極性，提高采購(gòu)人員的工作效率與服務(wù)質(zhì)量，從而提高采購(gòu)的質(zhì)量，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定采購(gòu)部績(jī)效考核方案專(zhuān)輯。采購(gòu)部績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括采購(gòu)部、采購(gòu)供應(yīng)部、供應(yīng)科等采購(gòu)部門(mén)的績(jī)效考核方案，同時(shí)也包括了供應(yīng)組組長(zhǎng)、采購(gòu)供應(yīng)人員、采購(gòu)人員、設(shè)備采購(gòu)人員、配送人員、供應(yīng)商等采購(gòu)人員的績(jī)效考核方案，為企業(yè)采購(gòu)部制定績(jī)效考核方案提供了借鑒，是企業(yè)績(jī)效考核管理人員的必備文件。

部門(mén)績(jī)效考核全案

績(jī)效考核方案的制定，能夠更好的引導(dǎo)員工的行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工的工作績(jī)效，進(jìn)而提升公司整體績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的?？?jī)效考核表將員工工作中涉及的方方面面進(jìn)行了仔細(xì)的劃分，為每一項(xiàng)工作的完成設(shè)置了考核的量化指標(biāo)，促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，充分利用了企業(yè)中的人力資源?？?jī)效考核制度能夠客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。部門(mén)績(jī)效考核全案專(zhuān)輯包括財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、生產(chǎn)部、品管部、技術(shù)部、研發(fā)部、采購(gòu)部、物流部、倉(cāng)儲(chǔ)部，以及零售直營(yíng)店、客戶(hù)服務(wù)部、網(wǎng)絡(luò)信息部等13個(gè)不同部門(mén)的績(jī)效考核表、績(jī)效考核制度以及績(jī)效考核方案，是企業(yè)績(jī)效管理者的必備文件。

員工績(jī)效考核方案

企業(yè)制定績(jī)效考核方案的直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲，合理配置人力資源，加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效和公司績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括員工月度績(jī)效考核方案、員工季度績(jī)效考核方案、員工半績(jī)效考核方案、員工績(jī)效考核方案；以及新員工績(jī)效考核方案、普通員工績(jī)效考核方案等公司員工的績(jī)效考核方案，為企業(yè)制定員工績(jī)效考核方案提供了可參考的實(shí)例，是企業(yè)績(jī)效管理人員的必備文件。

行政人事部績(jī)效考核方案

企業(yè)通過(guò)制定行政人事部績(jī)效考核方案，能夠公開(kāi)、公平、公正的評(píng)價(jià)行政人事部員工的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，增強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)，提高員工工作的積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，體現(xiàn)按勞取酬、多勞多得的分配制度，進(jìn)而提高行政人事部的工作效率，確保行政人事部的工作目標(biāo)快速平穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)，工作計(jì)劃《績(jī)效考核實(shí)施工作計(jì)劃》。行政人事部績(jī)效考核方案不僅包括了行政人事部、人力資源部、后勤部、安全部、安全監(jiān)察部、保安部、食堂等各部門(mén)的績(jī)效考核方案，同時(shí)也涵蓋了行政總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)、行政后勤人員、行政秘書(shū)等行政人員的績(jī)效考核方案，是行政部進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件

銷(xiāo)售部績(jī)效考核方案

為使銷(xiāo)售部各級(jí)員工明確自己的工作任務(wù)和努力方向，發(fā)揮個(gè)人的主觀能動(dòng)性，給所有員工提供一個(gè)個(gè)人能力最大限度發(fā)揮，公平、公正、合理的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，同時(shí)促進(jìn)本部門(mén)銷(xiāo)售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)順利完成，企業(yè)制定了銷(xiāo)售部績(jī)效考核方案。銷(xiāo)售部績(jī)效考核方案不僅包括銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、營(yíng)業(yè)部、直營(yíng)部、售后服務(wù)部、客戶(hù)服務(wù)部、營(yíng)銷(xiāo)中心、健力寶銷(xiāo)售部、酒店銷(xiāo)售部、4S店銷(xiāo)售部、藥業(yè)市場(chǎng)部等銷(xiāo)售部門(mén)的績(jī)效考核方案，還包含了銷(xiāo)售總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、客戶(hù)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)銷(xiāo)售主管、電話銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售人員等銷(xiāo)售部崗位的績(jī)效考核表，是銷(xiāo)售部進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

公司人員績(jī)效考核方案

公司人員績(jī)效考核方案簡(jiǎn)介：通過(guò)制定績(jī)效考核方案，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，提高了員工的工作熱情與工作效率，促使各個(gè)崗位員工的工作成果達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，提高了企業(yè)的工作效率，提升公司整體績(jī)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了員工與公司雙贏的目的。公司人員績(jī)效考核方案包括了銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員、采購(gòu)人員、配送人員、業(yè)務(wù)人員、設(shè)計(jì)人員、物業(yè)人員、廣告人員、市場(chǎng)人員、包裝人員的績(jī)效考核方案，以及資產(chǎn)管理人員、消防保安人員、客戶(hù)服務(wù)人員、信息網(wǎng)絡(luò)人員、行政后勤人員、技術(shù)研發(fā)人員、品質(zhì)檢驗(yàn)人員等不同崗位人員的績(jī)效考核方案，是企業(yè)績(jī)效管理人員的必備文件。

企業(yè)績(jī)效考核方案

企業(yè)制定績(jī)效考核方案，能夠貫徹按勞分配原則，規(guī)范公司職工隊(duì)伍的管理，建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)企業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階，具有重要的意義。企業(yè)績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包含了啤酒公司、擔(dān)保公司、器材公司、材料公司、服裝公司、置業(yè)公司、咨詢(xún)公司、物業(yè)公司、電力公司、醫(yī)藥公司、房地產(chǎn)公司、汽車(chē)制造公司、家具制造公司的績(jī)效考核方案，以及漁業(yè)集團(tuán)、購(gòu)物中心、超市、酒店、醫(yī)院等不同行業(yè)的績(jī)效考核方案，為同行業(yè)公司制定自己的績(jī)效考核方案提供了借鑒。

部門(mén)主管績(jī)效考核方案

績(jī)效考核方案的制定，能夠不斷的提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供企業(yè)保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力；又能夠讓員工更明確地了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，不斷的提高員工的工作能力，提高工作業(yè)績(jī)，提高員工工作的主動(dòng)性和積極性，對(duì)企業(yè)與員工的發(fā)展都有重要的推動(dòng)作用。部門(mén)主管績(jī)效考核方案包含了行政總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、銷(xiāo)售總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部總監(jiān)的績(jī)效考核方案，以及產(chǎn)品經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理、企業(yè)管理部經(jīng)理、產(chǎn)品管理部經(jīng)理的績(jī)效考核方案，同時(shí)也包括了印刷主管、生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)、電話銷(xiāo)售主管、網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)主管、車(chē)間主任的績(jī)效考核方案，是企業(yè)績(jī)效管理人員的必備文件。

工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案

為全面客觀地評(píng)價(jià)工程項(xiàng)目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性，全面貫徹落實(shí)公司戰(zhàn)略以及各項(xiàng)管理制度和工作計(jì)劃，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案。工程項(xiàng)目部績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括了工程部、工程預(yù)算部、工程售后部、施工項(xiàng)目部等部門(mén)的績(jī)效考核方案，以及工程部部長(zhǎng)、項(xiàng)目經(jīng)理、工程技術(shù)人員等工程項(xiàng)目部各級(jí)人員的績(jī)效考核方案，為工程項(xiàng)目部制定績(jī)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是績(jī)效管理人員的必備文件。

生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核方案

為加強(qiáng)生產(chǎn)車(chē)間精細(xì)化管理，強(qiáng)化生產(chǎn)車(chē)間工作的執(zhí)行力，更加公正、客觀、及時(shí)地對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)部門(mén)及員工的工作積極性，提高工作熱情，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，企業(yè)制定生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核方案。生產(chǎn)車(chē)間績(jī)效考核表包括了生產(chǎn)部、鍛造車(chē)間、前處理車(chē)間、車(chē)間、機(jī)械加工車(chē)間等部門(mén)的績(jī)效考核方案，以及生產(chǎn)總監(jiān)、車(chē)間主任、生產(chǎn)車(chē)間班組長(zhǎng)、車(chē)間管理人員、生產(chǎn)人員等生產(chǎn)車(chē)間員工的績(jī)效考核方案，為生產(chǎn)車(chē)間制定績(jī)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

品管部績(jī)效考核方案

企業(yè)制定品管部績(jī)效考核方案，其目的是規(guī)范品質(zhì)部的內(nèi)部管理，規(guī)范品質(zhì)部員工的日常行為，更大地發(fā)揮品質(zhì)部員工的工作積極性和主動(dòng)性，以提高工作效率，提高工作績(jī)效，保證品質(zhì)部員工工作的品質(zhì)，嚴(yán)格檢驗(yàn)、控制、管理和提升產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而保證企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。品管部績(jī)效考核方案包含了品管部、品質(zhì)部、品保部等部門(mén)的績(jī)效考核方案，以及產(chǎn)品經(jīng)理、品質(zhì)檢驗(yàn)人員、IQC檢驗(yàn)員、質(zhì)量檢驗(yàn)員等品管部員工的績(jī)效考核方案，為企業(yè)品管部制定績(jī)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)品管部進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

制造業(yè)績(jī)效考核方案

為充分調(diào)動(dòng)制造業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)活力，提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，特制定制造業(yè)績(jī)效考核方案專(zhuān)輯。制造業(yè)績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括了家具制造公司、汽車(chē)制造公司、合金制造廠等制造企業(yè)的績(jī)效考核方案，以及制造部設(shè)備主管、制造業(yè)計(jì)時(shí)員工等制造部各級(jí)人員的績(jī)效考核方案，為企業(yè)績(jī)效管理人員制定績(jī)效考核方案提供借鑒，是制造型企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

物業(yè)績(jī)效考核方案

物業(yè)管理公司制定績(jī)效考核方案，能夠加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，充分調(diào)動(dòng)員工履行崗位職責(zé)的積極性，改善員工的勞動(dòng)態(tài)度與行為表現(xiàn)，提高工作業(yè)績(jī)，充分發(fā)揮員工自身的潛力，使員工樂(lè)意自我激勵(lì)、自我監(jiān)督、自我約束、自我鞭策，從而全面提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。物業(yè)績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括物業(yè)績(jī)效考核方案、物業(yè)公司績(jī)效考核方案、物業(yè)公司績(jī)效考核方案、物業(yè)公司年終績(jī)效考核方案，以及物業(yè)公司保安績(jī)效考核方案、物業(yè)人員績(jī)效考核方案等，為績(jī)效管理者提供了可借鑒的實(shí)例，是物業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

超市績(jī)效考核方案

制定商場(chǎng)超市績(jī)效考核方案，對(duì)商場(chǎng)超市個(gè)崗位員工的工作作出相對(duì)公平、公正、合理、透明的評(píng)價(jià)，為員工的職務(wù)晉升、薪資調(diào)整提供必要依據(jù)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)提供參考意見(jiàn)，提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，優(yōu)化組織及人員結(jié)構(gòu)，保持商場(chǎng)超市人力資源的活力與競(jìng)爭(zhēng)力。商場(chǎng)超市績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括購(gòu)物廣場(chǎng)績(jī)效考核方案、購(gòu)物中心績(jī)效考核方案、超市績(jī)效考核方案、超市公司績(jī)效考核方案、營(yíng)運(yùn)中心績(jī)效考核方案、門(mén)店績(jī)效考核方案，以及商場(chǎng)中層管理者績(jī)效考核方案、商超管理層績(jī)效考核方案、超市店長(zhǎng)績(jī)效考核方案、超市員工績(jī)效考核方案等，是商場(chǎng)超市進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

醫(yī)院績(jī)效考核方案

為加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，提高醫(yī)療質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)全院職工工作的積極性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，結(jié)合新醫(yī)改的落實(shí)，醫(yī)院制定一個(gè)高效、合理、公平、公正的績(jī)效考核方案勢(shì)在必行。醫(yī)院績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括醫(yī)院績(jī)效考核方案、衛(wèi)生院績(jī)效考核方案、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核方案、院前急救機(jī)構(gòu)及人員績(jī)效考核方案、居家養(yǎng)老醫(yī)療中心績(jī)效考核方案、醫(yī)藥公司績(jī)效考核方案，以及藥劑科績(jī)效考核方案、護(hù)理人員績(jī)效考核方案，為醫(yī)院制定績(jī)效考核方案提供了借鑒。

房地產(chǎn)績(jī)效考核方案

房地產(chǎn)企業(yè)制定績(jī)效考核方案，能夠全面了解員工工作情況，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)房地產(chǎn)企業(yè)各級(jí)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，促進(jìn)企業(yè)總體業(yè)績(jī)水平的提高，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。房地產(chǎn)績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括了房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司、房地產(chǎn)建設(shè)公司、工程建筑公司、不動(dòng)產(chǎn)租賃公司等房地產(chǎn)公司的績(jī)效考核方案，同時(shí)也包含了工程預(yù)算部、施工項(xiàng)目部、房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員等房地產(chǎn)企業(yè)部門(mén)員工的績(jī)效考核方案，是房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。

酒店績(jī)效考核

酒店制定績(jī)效考核方案，能夠保證酒店總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的工作效率，加強(qiáng)部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，促進(jìn)公司管理規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高公司整體經(jīng)營(yíng)能力，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展。酒店績(jī)效考核方案專(zhuān)輯包括了酒店市場(chǎng)銷(xiāo)售部、酒店人事部、酒店前廳部、酒店客房部等部門(mén)的績(jī)效考核方案，以及酒店經(jīng)理層、酒店經(jīng)理、職能保障部門(mén)經(jīng)理、酒店工程部部長(zhǎng)等酒店管理層的績(jī)效考核方案，同時(shí)也包含了酒店綜合績(jī)效考核方案，是酒店進(jìn)行績(jī)效考核的必備文件。