第一篇：關(guān)于實施績效考核的相關(guān)建議

關(guān)于實施績效考核的相關(guān)建議

9月25日，山西時代光華教育發(fā)展有限公司“金達項目組”成員（以下簡稱“時代光華工作人員”）與金達公司王總就績效考核工作的推進進行了溝通，將工作思路進行了明確，即先從部門負責(zé)人開始考核，從崗位職責(zé)、工作計劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)三方面內(nèi)容進行。

10月15日-10月17日，時代光華工作人員與各部門負責(zé)人進行了溝通，對指標(biāo)進行了確認。

一、關(guān)于下步工作計劃

1、由金達公司對尚未確認指標(biāo)的部門進行確認，確定考核指標(biāo)。

2、由金達公司制定工作計劃格式，明確相關(guān)要求等，開始實行計劃管理，從本月開始制定下月工作計劃。

3、由金達公司審批下發(fā)考核內(nèi)容，并要求部門積累相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。

3、金達公司成立考核委員會，組織相關(guān)的檢查。

二、為使績效工作取得良好的效果，建議金達公司開展如下工作

1、完善公司的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、管理制度、工作流程等。

2、制定績效工資制度，使考核結(jié)果能夠?qū)T工起到激勵作用。

3、開展績效考核方面培訓(xùn)，統(tǒng)一員工關(guān)于對績效考核的認識。

山西時代光華教育發(fā)展有限公司

2008年10月21日

第二篇：績效考核項目實施建議

華凌空調(diào)項目實施建議

明確目標(biāo)計劃管理過程控制循環(huán)提升

――對于華凌空調(diào)績效考核體系實施的建議

目前華凌空調(diào)績效考核項目已接近尾聲，新華信項目組在對各個層面人員所提供的建議和意見的基礎(chǔ)上，對績效考核方案進行一些調(diào)整，通過對所有軟、硬指標(biāo)進行細化，以充分保證考核體系的可操作性。同時，為了真正達到“近期可用，遠期可提升”的目標(biāo)，新華信項目組在就自己對華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績效考核體系將來的順利實施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過管理上的改進，以獲得長足的發(fā)展。

? 績效管理的起點――目標(biāo)設(shè)定

績效管理的整體過程是設(shè)定目標(biāo)、確定標(biāo)準、檢查考評、反饋改進四個循環(huán)提升的過程，設(shè)定目標(biāo)是績效管理的起點，各個部門的目標(biāo)源自于公司整體目標(biāo)的分解，但是我們在對公司部門經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒有人能清晰地了解公司的整體目標(biāo)；公司整體目標(biāo)的缺位導(dǎo)致各職能部門缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時也是導(dǎo)致部門間缺乏協(xié)作精神的一個因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長期的戰(zhàn)略目標(biāo)及短期的經(jīng)營目標(biāo)，并以此作為華凌目標(biāo)分解的起點，建立華凌空調(diào)的目標(biāo)體系。建立目標(biāo)體系和目標(biāo)管理方面，新華信的經(jīng)驗和基本思路是，首先明確公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營策略，并將公司策略實施落實到各職能部門的職責(zé)上，再以部門的承擔(dān)的職責(zé)確定其細分目標(biāo)，績效考核時根據(jù)公司目標(biāo)及經(jīng)營管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標(biāo)，具體操作思路可參見《華凌空調(diào)業(yè)績目標(biāo)列表》。

建立可操作的目標(biāo)管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標(biāo)時要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時，在實際操作中的人的因素更為重要，建議對公司中層及骨干主管人員進行目標(biāo)管理的培訓(xùn)，掌握目標(biāo)管理基本方法和制定目標(biāo)的技能,使之能夠在理解公

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華凌空調(diào)項目實施建議

司目標(biāo)后能夠?qū)⒐菊w目標(biāo)有效地分解到本部門及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績目標(biāo)體系。

? 實施計劃管理，保證目標(biāo)實現(xiàn)

有了明確的目標(biāo)并不等于目標(biāo)能夠自動實現(xiàn)，達成目標(biāo)需要一個持續(xù)努力的過程，沒有良好的過程控制難以保證最終目標(biāo)的實現(xiàn)，而計劃管理是過程控制的地最有效的手段，但就項目組目前掌握的信息方面來看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計劃管理方面需要進一步加強。

計劃是作為一名管理者的首要職責(zé)，加強計劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級管理人員的管理技能，更重要的是可以通過計劃管理增強過程控制力度和提高運作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運作中的協(xié)作性問題，同時為了將來計劃考核的順利實施，項目組起草了《華凌空調(diào)計劃協(xié)調(diào)會議管理制度》，建議在近期實施。

? 明晰職責(zé)、理清流程

目前由于部分部門之間的職責(zé)缺乏清晰界定，或者有所界定但實際操作中沒有嚴格執(zhí)行，造成責(zé)、權(quán)、利不對等地現(xiàn)象，同時存在不少流程的沒有嚴格執(zhí)行的問題，這些問題將影響考核結(jié)果的認可度，建議在考核實施前對部門職責(zé)和部門間流程進進一步明晰，對跨部門的流程強化執(zhí)行力，為績效考核的實施掃清障礙。? 實施操作建議

為了降低績效考核體系對生產(chǎn)經(jīng)營的影響，建議在淡季時實施（八月份），先實施績效考核，根據(jù)考核實施效果決定全面與薪酬掛鉤的時間；

因績效考核的操作需要部門各級管理人員投入時間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個人利益，實施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動力是方案實施的重要保證；同時建議在項目實施輔導(dǎo)時，除對所有參與考核員工進行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強對員工理念的培訓(xùn)，以達到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項目組2003-05-20

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第三篇：績效考核建議

關(guān)于加強績效考核的幾點建議

績效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績效考核體系是進行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)。

一、績效考核的主要作用

1、績效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實行了科學(xué)的評價體系，對員工的工作、學(xué)習(xí)、成長、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說明書的標(biāo)準要求，決定了員工的聘用與否。

2、績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級。

3、績效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓(xùn)計劃。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說明書的要求，對應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實現(xiàn)是依靠績效考核來實現(xiàn)的。因此根據(jù)績效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績效，使得薪酬設(shè)計不斷完善、更加符合企業(yè)運營成本的需要。

5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵機制得到充分

運用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人也便于建立不斷自我激勵的心理模式。

6、把績效考核與未來發(fā)展相聯(lián)系。無論是對企業(yè)或是員工個人，績效考核都可以對現(xiàn)實工作做出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來發(fā)展的方向和趨勢，使企業(yè)進入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。

二、具體做法建議如下，請領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說明書，主要是說明本人的詳細工作內(nèi)容，由各部門以電子版形式匯總報到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實行末位淘汰或競聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準要求制定合理績效考核方案，績效考核與工資掛鉤，在績效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門將績效考核結(jié)果報行政部匯總后上報總經(jīng)理審核，各部門主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負責(zé)保證績效考核結(jié)果的真實性，行政部負責(zé)監(jiān)督績效考核結(jié)果的真實性，員工也可舉報投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對責(zé)任人按管理制度進行處罰。

第四篇：實施績效考核

聞喜縣績效考核大學(xué)生村干部。近年來，聞喜縣對全縣范圍的大學(xué)生村干部實行績效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競爭氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測評。大學(xué)生村官辦制定出臺了《大學(xué)生村干部績效考核實施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個月工資作為績效報酬基數(shù)，采用個人述職、民主測評、個別談話、民意調(diào)查和實地考察等方式進行。二是考核突出重點，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細化為六大板塊50項，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會治安、計劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點工作、重要工程項目和創(chuàng)先爭優(yōu)活動中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項重要內(nèi)容。三是排出等級，獎懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實表現(xiàn)情況，進行量化打分，評出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。對績效考核綜合排隊倒排15%一次的，本不得評先評優(yōu)、入黨評模；對績效考核綜合排隊倒排15%兩次的，不得報考研究生；對績效考核聘期累計綜合排隊倒排15%三次以上的不得報考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對績效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實的得到實惠，讓表現(xiàn)不好的無怨言，實現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來）

第五篇：關(guān)于績效考核的幾點建議

關(guān)于績效考核的幾點建議

認識

績效考核的最終目標(biāo)是為了挖掘員工的潛力,提高他們的工作效率,通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高組織的績效。因此，績效考核是一個全面而系統(tǒng)的工作，要保證它的科學(xué)性、合理性、有效性，必須要各部門參與共同制訂，不能只依靠辦公室閉門造車。各部門必須要根據(jù)自己的專業(yè)及工作實際提出考核依據(jù)，再由總裁辦公會討論核定，辦公室最后組織完成。

依據(jù)

運用《職位說明書》（見例表1）的形式，將公司現(xiàn)有的各職位進行詳細的闡述，以此來作為確定各崗位具體考核內(nèi)容的依據(jù)。重點在于，考核內(nèi)容必須包括該崗位所有的日常工作的具體闡述。

考核人

被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)考核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核?？冃Ш说确绞?/p>

以年前剛傳達的薪金制度為基礎(chǔ)，可以采用績效系數(shù)方法。即將績效系數(shù)基礎(chǔ)定為1，根據(jù)考核內(nèi)容的不同權(quán)重，設(shè)定每項考核的系數(shù)值，如0.1或0.2等等，考核完成后，將整個系數(shù)值相加，便會出現(xiàn)大于1或小于1的系數(shù)總值，將每檔次的薪金基礎(chǔ)數(shù)（或職位津貼的基礎(chǔ)數(shù)）乘以系數(shù)總值，結(jié)果就是績效工資，即浮動工資。這其中存在一個問題，在普通員工這一檔，必須先確定四個經(jīng)理等級的核定標(biāo)準。否則將無法體現(xiàn)出勞動強度和難度的區(qū)別。

另外的一種參考辦法就是，重新進行職位分析，更詳細的界定職級，以此來確定崗位工資。再運用績效系數(shù)的方法，考核績效工資。這樣就事先已通過分析各崗位的工作性質(zhì)和工作結(jié)果來區(qū)別勞動強度和難度的不同，那么在設(shè)定績效系數(shù)時就能保證所有崗位的統(tǒng)一性。

存在的問題

我們公司有個特殊現(xiàn)象，即人員的跨部門工作。這部分人員的考核將存在幾個問題：如只考核所在主要部門的工作，就會影響兼任部門的工作積極性。如兩部門工作都考核，那么以那個考核結(jié)果為準。如果采取兩部門考核平均值的辦法，將會出現(xiàn)他們的勞動強度和難度都大于單純只一種工作的人員，但考核結(jié)果并不見得會高于別人，在某種程度上，便會打擊他們的工作積極性。

例表1

職位說明書