第一篇：2011企業(yè)人力資源管理“五創(chuàng)新”

2011年企業(yè)人力資源管理“五創(chuàng)新”

2011年，十二五的開局之年，企業(yè)外貿(mào)出口困難不斷增大，如何迎難而上？國內(nèi)內(nèi)需市場不斷擴大，如何攻城拔營？企業(yè)改革和轉(zhuǎn)型的浪潮正席卷神州，不可逆轉(zhuǎn)。轉(zhuǎn)型必須主動求變、主動求新。沒有創(chuàng)新就不能實現(xiàn)快速應變，因為老辦法解決不了新問題；沒有創(chuàng)新就難以達到期望的效果，但在企業(yè)管理轉(zhuǎn)型的過程中，作為管理咨詢師我不斷深入多家企業(yè)了解和探討，發(fā)現(xiàn)真正的企業(yè)轉(zhuǎn)型不只是我們看到的產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、產(chǎn)品更新、設備換代、管理升級等表象這么簡單，伴隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型過程的深入，真正的轉(zhuǎn)型是企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型，企業(yè)管理者和員工思想、能力的轉(zhuǎn)變才是轉(zhuǎn)型的核心，否則必敗無疑。如何通過HR管理創(chuàng)新推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展和成功，這是一個值得思考和討論的問題。

**同志曾說過：“創(chuàng)新是中華民族進步的靈魂，是一個政黨永葆生機的源泉?！弊鳛槠髽I(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)新，管理工作也一直在不斷創(chuàng)新，已經(jīng)從過去的經(jīng)驗管理時代、科學管理時代走到了現(xiàn)在“以人為本”的人性管理時代。2011年的人力資源管理創(chuàng)新，就是以人為本，尊重知識，尊重人才，尊重人性，促使人才創(chuàng)造可量化的利潤。在企業(yè)人力資源管理工作中一定要突出一個?新?字，要有新風撲面來，工作思路要創(chuàng)新，工作方式方法要創(chuàng)新，管理更要創(chuàng)新，以管理的創(chuàng)新，實現(xiàn)HR工作創(chuàng)新，帶出創(chuàng)新成果，簡化操作程序，提高HR效率，使HR工作有好結果。因此，2011年企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新著重放在“五創(chuàng)新”上：

一、人力資源思想觀念創(chuàng)新

企業(yè)人力資源管理的思想觀念就是要變更“官本位”、論學歷、論資歷、看職稱等過時用人觀，樹立重能力、重業(yè)績、重貢獻，推崇創(chuàng)新和競爭的用人新理念，具體說來最重要的就是樹立以下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理核心理念：

1.人力資本價值化理念。人才是企業(yè)可持續(xù)資源，更是資本性資源?？隙课蝗瞬诺膬r值，尊重知識、尊重人才，能促使人才為企業(yè)帶來巨大效益資本。因此，企業(yè)員工不只是“人手”，更是“人財”，尤其要認識到當前80、90后員工正成為企業(yè)的主流，有其存在的巨大價值，要把80、90后員工培訓成為人才，創(chuàng)造價值和財富是當前企業(yè)人力資源觀念和認識的根本轉(zhuǎn)變。

2.企業(yè)人力資本比貨幣資本更重要。中國有句古話：養(yǎng)子強如我：建房買田作甚么？養(yǎng)子弱如我：建房買田作甚么？道理很簡單，兒子比老子強，沒必要為他建房買田，他有這個能力自己去創(chuàng)造；如果兒子的能力各方面都比老子差太多，為他建房買田，有一天他也會揮霍一空。這就是說明人力資本的價值。貨幣資本是靠人來推動并實現(xiàn)保值增值的，沒有高素質(zhì)人力資本，貨幣資本有可能也會喪失殆盡。

據(jù)權威HR資訊調(diào)查，現(xiàn)在國際上人力資本在企業(yè)中所擁有的產(chǎn)權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數(shù)量的39%左右，也就是現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)權數(shù)量中的39%左右，已經(jīng)為并沒有出資的人所擁有。

3.企業(yè)文化造人理念。一個企業(yè)對人的激勵不只是金錢、獎金、物質(zhì)這么簡單，事業(yè)的最高境界是志同道合的人一起為了共同的夢想、理想去打拼，去追求人的最高價值---自

我實現(xiàn)。這也是馬斯洛需求理念的最好詮釋。企業(yè)文化力是企業(yè)的精神源泉，GE的精益文化成就了GE夢想，西門子的精品文化成就了300年的好品質(zhì)，松下的造企業(yè)就是造人才理念成就了松下帝國夢，聯(lián)想柳偉志認為：辦企業(yè)就是辦人才，培養(yǎng)了楊元慶、郭為等精英人才，創(chuàng)造了收購IBMPC事業(yè)部的傳奇故事。因此，企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的核心。好的企業(yè)文化可以把大家團結在一起，發(fā)揮出團隊作戰(zhàn)優(yōu)勢。

4.以人為本的人性化理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先是要激勵人、培育人、關心人，不再是將人看作是工具或者隨意差使的產(chǎn)物，同時，在企業(yè)管理中要滿足員工的不同需求，把員工個人的業(yè)績和企業(yè)的整體業(yè)績價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境。其次，要順應人性、尊重人格。認可員工的價值創(chuàng)造，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造性，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性。

二、人力資源管理模式創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理模式大多是以事為中心，注重人與事的相宜，但2011年，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新是以人為中心，關注人性，關注人的創(chuàng)造力，關注人才所創(chuàng)造的利潤與價值，對其進行恰到好處的激勵。因此，利潤中心型人力資源管理模式是以利潤實現(xiàn)為前提，以利潤合理分配為手段，以培育員工創(chuàng)造利潤的能力為核心，從人力資源部組織的變革，到人力資源管理模塊的變革，通過組織架構的調(diào)整和崗位工作分析，有針對性的實施人才選、育、用、留。每一個管理模塊都以利潤指標的量化為工作目標進行展開，作為衡量人力資源部門和其他部門員工的工作績效。企業(yè)HR管理者根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標指導下，運用科學的管理方法和手段，一方面完善企業(yè)人力資源管理體系和流程，實施精細化管理，減少招聘、培訓、流動等環(huán)節(jié)的成本，從而增加管理利潤，另外一方面，通過分析決策幫助企業(yè)管理者全面掌握人力資源狀況、人工成本構成以及人員變化趨勢等關鍵信息，及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向，優(yōu)化人力資源配置，減少人員工作、工時浪費，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而實現(xiàn)管理利潤的增值。

三、人力資源管理方式創(chuàng)新

所謂管理方式創(chuàng)新，是指企業(yè)在人力資源管理活動中普遍深人地應用各種現(xiàn)代管理方法。這里的現(xiàn)代管理方法可以大致分兩類，一類是決策方法，包括HR調(diào)查方法、HR工作規(guī)劃、HR戰(zhàn)略決策等方法;另一類是管理方法，包括工作分析、績效考核評價、員工關系管理、薪酬體系設計等方法。管理方法創(chuàng)新最重要的是在用人制度上要進行大力突破，引進企業(yè)人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造良好環(huán)境和條件真正吸引有才華、有事業(yè)心的優(yōu)秀人才加盟企業(yè)，在保持人才隊伍穩(wěn)定的前提下，進行合理有效的流動。一方面做到不拘一格“用人才”，另一方面，善于吸收具有各項專業(yè)知識和能力人才到人力資源管理部門來工作，不斷補充新鮮血液。

人力資源管理方法的創(chuàng)新，最重要的就是要實施個性化管理。對不同文化背景、不同需求的各類員工依據(jù)他們在企業(yè)內(nèi)的不同作用進行個性化管理，也稱權變管理(比如對不同員工可實行不同的招聘方式、不同的薪酬激勵制度等)，都能滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的積極性，推動企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、人力資源管理環(huán)境創(chuàng)新

企業(yè)轉(zhuǎn)型，意味著企業(yè)的環(huán)境必須轉(zhuǎn)型，不只是硬件和廠房設施的升級轉(zhuǎn)型，更是人力資源管理軟環(huán)境要創(chuàng)新。企業(yè)為什么留不住人？吸引不了高級人才的進入？其根本原因是缺少吸引人才的軟環(huán)境。這個環(huán)境創(chuàng)新通俗點說是企業(yè)管理制度與機制的創(chuàng)新。企業(yè)要使人才進得來、留得住、干得好、做得穩(wěn)，就必須從人力資源自主創(chuàng)新機制、激勵機制、培養(yǎng)機制、留用機制等方面進行有效改革，滿足各種個性化員工的需求，為人才的發(fā)展、成長、進步創(chuàng)造條件，真正做到人盡其才、才盡其用。同時在企業(yè)內(nèi)部要建立健全完善、配套的人才培育機制，提升員工的能力和素質(zhì)，使人才能安心在企業(yè)工作，通過培訓提升能力，作出更大貢獻，獲得得更多肯定和回報，努力做到“一流人才、一流貢獻、一流待遇”。

五、人力資源管理成果創(chuàng)新

人力資源管理的成果，在以前很多企業(yè)都是從新員工招聘及時性、培訓滿意度、員工流失率、員工滿意度、考核出錯率、及時率等方面進行評價，這些評價指標很難直觀地體現(xiàn)人力資源管理的價值。因此，對企業(yè)人力資源成果的評價要進行創(chuàng)新。

首先，是高級人才的引進評價是衡量企業(yè)人力資源工作的一項主要指標?？雌髽I(yè)引進了幾名高級人才？這些人才進來后為企業(yè)帶來了哪些領域的成果？為企業(yè)作出了哪些卓越性貢獻？因此把用人機制創(chuàng)新的目標定為：加快人事制度改革，建立以競爭為核心的人事管理機制、人才評價機制和科學合理的分配機制，形成有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、吸引和穩(wěn)定拔尖人才。

其次是人才培養(yǎng)成果評價。企業(yè)在一年中培養(yǎng)了多少名專業(yè)技術人才？培養(yǎng)了多少名專業(yè)營銷人才？培養(yǎng)了幾名專業(yè)管理人才和核心員工等？這些人才為企業(yè)創(chuàng)造的可量化績效是什么？通過這些指標的設立來推進企業(yè)人力資源管理工作的進步和管理水平的提升。

另外是人才評價成果的KPI指標要進行創(chuàng)新。衡量一個人才的價值一定要從他為企業(yè)所創(chuàng)造的直接利潤和間接利潤進行評價，因此衡量人才價值創(chuàng)造的指標一般都要有以下三大類指標的其中一或兩類指標：A 業(yè)績類指標如：銷售額、新產(chǎn)品銷售額、新產(chǎn)品市場占有率、人均產(chǎn)值、總收入等；B 財務類指標如：利潤額、利潤增長率、平均利潤達成率、總成本、分項成本控制標準、萬元用工成本占比等； C 貢獻類指標如： 卓越重大貢獻用經(jīng)濟值衡量；特殊貢獻用具體事件描述來進行衡量如新發(fā)明、新專利、新設計等等；

在當今經(jīng)濟全球化的大背景下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展最活躍、最積極的因素之一。企業(yè)人力資源部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。企業(yè)只有在快速而劇變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理創(chuàng)新與變革，才能讓企業(yè)創(chuàng)造財富并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地，2011，人力資源管理創(chuàng)新刻不容緩，任重道遠！

第二篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學與管理》2008年第03期

摘要：通過科學的培訓機制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術水平、管理能力，把企業(yè)各項經(jīng)營活動全面推向市場，構建優(yōu)良的、具有實踐意義的企業(yè)文化，建設符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團隊是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動力。

關鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團隊

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績成長的重要因素

在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營管理活動的永恒主題，伴隨企業(yè)運營全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營管理活動的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對企業(yè)經(jīng)營結果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進行有效地人力資源管理是企業(yè)實施人才戰(zhàn)略，構建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營團隊的需要。

但在實際運營中，企業(yè)更關心的往往是有關資金和市場問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長期性特征而得不到應有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗和教訓表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對企業(yè)中長期經(jīng)營業(yè)績將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應日趨激烈的市場競爭環(huán)境，需要堅持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團隊；制定良好的人力資源培訓機制；將管理部門推向市場；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認同企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理團隊。企業(yè)依靠他的管理團隊，從決策和執(zhí)行層面有效實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營活動中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機聯(lián)動，面對市場快速反應，實現(xiàn)價值最大化。

建設符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團隊，首先是正確識別實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權責和對其

成長的組織期望；四是規(guī)劃關鍵崗位人才的梯隊目標。如此，保證了團隊建設的長期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團隊建設需要人才，這是不爭的事實，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個途徑。但是企業(yè)在這個問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學歷人才，就應當為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機制對企業(yè)穩(wěn)定隊伍的負面影響。孰不知人才對企業(yè)戰(zhàn)略的認同和企業(yè)特有的管理、技術的再學習，對團隊建設有著至關重要意義。

另一個容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設崗、安排”的簡單方式，其結果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風險，另一方面同樣導致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲備、更新的科學機制。因此，我們主張根據(jù)組織目標“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓機制

在多數(shù)企業(yè)中長期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓計劃。但是，這些計劃往往表現(xiàn)為“為計劃而計劃”，脫離組織目標，缺乏有針對性的培訓設計。在實施過程中則表現(xiàn)為，期末總結時發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓還沒實施，有些培訓走了過場，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓機制，需要解決從企業(yè)目標和人員結構出發(fā)，正確認識培訓需求，即：要做哪些培訓，培訓的重點群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓內(nèi)容、方式、時間、組織、人員和資金安排；實施階段，是通過組織活動落實具體培訓計劃，并根據(jù)實際進行必要調(diào)整，確保培訓效果；總結階段，對培訓效果進行評估，有時需要人力資源管理部門進行跟蹤考查，同時有必要建立培訓考核機制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結都將對今后的培訓活動的改善產(chǎn)生影響。

建立科學的培訓規(guī)劃。企業(yè)應定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結構，預期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產(chǎn)品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣做的另一個好處就是，能夠調(diào)動員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展有機地聯(lián)系起來。

培訓可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對員工進行管理知識、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識進行系統(tǒng)培訓；部門根據(jù)專業(yè)特點和工作實踐開展內(nèi)部培訓；選派骨干到大專院校、科研機構進行培訓；鼓勵在職員工根據(jù)企業(yè)和個人知識更新的需要進行再學習；積極倡導員工以提高技術水平和操作技能為目標的自我充電學習。

企業(yè)建立人力資源培訓機制，是團隊建設的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓機制方可不斷提高團隊戰(zhàn)斗力，保持團隊穩(wěn)定和健康成長。建立企業(yè)人力資源培訓機制，我們強調(diào)有效性、實踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場

市場競爭的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競爭行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場競爭中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識。但很多企業(yè)在全力建設營銷團隊，構建市場格局時從人員、資金、制度等方面盲目地向營銷傾斜，而忽視了市場取勝需要全企業(yè)共同面對競爭，市場是企業(yè)運營各方面工作的總目標。

有些企業(yè)營銷隊伍可謂精兵強將，在市場上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時常緊迫、顧客投訴頻于應付、質(zhì)量缺陷重復出現(xiàn)、技術支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術系統(tǒng)、供應系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實際上各自為政與市場保持距離，迷失了市場目標，對營銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應對、質(zhì)量改善缺乏動力、技術進步相對滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場競爭的整體合力。

解決企業(yè)運營的不和諧狀態(tài)，除加強教育提高全員競爭意識，還要在組織設計上規(guī)劃各部門的市場地位，明確所有崗位與市場的鏈接；強化信息管理，經(jīng)常通報市場動向和顧客需求，及時、主動地支持市場，讓市場營銷部門和人員及時了解生產(chǎn)、技術、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動謀求支持；建立暢通的市場與其他保障部門溝通渠道和機制；合理制定考核指標體系，導向明確，經(jīng)營指標與各部門業(yè)績評價掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標，適應市場競爭環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場機制，把管理部門推向市場，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團隊凝聚力的精神支柱；引導員工認同企業(yè)目標，實現(xiàn)自我價值的導向，也是度量員工對企業(yè)忠誠度和向心力的規(guī)尺。

建設優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營全過程，而不是簡單停留在不切實際的，甚至有悖于企業(yè)目標和價值觀的華麗口號。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對市場、顧客、社會、員工、伙伴以及對手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標、組織、人才、運營的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營活動中反映出來，主要包括市場營銷活動、生產(chǎn)活動、質(zhì)量活動、研發(fā)活動以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號，企業(yè)核心價值觀的精髓被員工領會并實踐著，被市場和顧客所認同。成功的企業(yè)大抵如此。

第三篇：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

文章標題：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進行持續(xù)的物質(zhì)與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質(zhì)。

隨著知識經(jīng)濟的興起，我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時，它也是企業(yè)提高市場競爭力、成功發(fā)展的根本保證。

企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自上世紀70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營、管理和決策的一個重要模式，并隨著社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀是以知識為基礎的新經(jīng)濟時代，在這個“知識大爆炸”的時代，知識理所當然地成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。

在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應社會、經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展。與此同時，人力資源管理制度模式要想在競爭中占有優(yōu)勢，就必定要適應企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉(zhuǎn)變——新時代的員工的價值觀不同，有所謂的“Y時代”或“Z時代”的特征，流動性高、強調(diào)個人價值。

●組織結構的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結構，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜娬{(diào)團隊合作的扁平結構。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺娬{(diào)授權、責任、績效為主。

●工作設計的改變——從分工清楚、專項負責的工作，改變?yōu)楸容^復雜的、多樣化的工作。

●員工訓練的改變——從過去的“訓練”模式，改變?yōu)椤皩W習”、“教育”的模式，強調(diào)個人學習能力和責任心，也更注重員工的行為、價值觀的教育。

●績效評估的改變——從目標管理為主，改變?yōu)楦鼜娬{(diào)效果的管理，個人工作能力、工作態(tài)度等也納入績效評估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥冃И劷馂橹?，強調(diào)企業(yè)的績效成果和個人的績效貢獻。

●升遷的改變——從過去強調(diào)績效結果，改變成強調(diào)其能力和工作、個性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導”的角色改變成“輔導”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領導”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

企業(yè)認清人力資源管理應解決的三個問題

從近一個世紀的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)歷了從生產(chǎn)導向到市場導向的演進過程，目前正在進入人力資源導向時代?？梢哉f，在新經(jīng)濟時代，人力資源導向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個積極的人力資源管理模式來引導企業(yè)獲取成功呢？

筆者認為，企業(yè)首先要認清三個亟待去解決的問題。由于長期處于計劃經(jīng)濟體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟實體參與市場競爭。同時，面對來自國內(nèi)和國際市場的競爭壓力，面對瞬息萬變的信息和技術革新，面對紛繁復雜的市場需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營上、觀念上都有應變上的滯后性。

1．機制上的問題。由于機制不靈活，尤其是某種機制下決策者由于受到長期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場經(jīng)濟，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計劃經(jīng)濟模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識更新、社會變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常常看到企業(yè)對有貢獻的員工進行獎勵(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實對有業(yè)績的員工采取的獎勵方式的效用遠沒有兌現(xiàn)方式的好。因為兌現(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴肅性，也就是說這是員工應得的；而獎勵的方式體現(xiàn)的是政策性、不對等性、額外性和沒有保障性，作為員工會感到假如他再有類似貢獻的報酬還得取決于主管(領導)的“研究”。

3．認識上的問題。歐美企業(yè)一般對人才的重視程度普遍要比國內(nèi)企業(yè)強得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對人才的能力發(fā)揮方面。而很多國內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動態(tài)市場需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗是吃其“老本”，挖人才是希望能短時間內(nèi)為企業(yè)帶來財富，培訓怕人才流失，對員工的真誠度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J識偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在

第四篇：人力資源管理創(chuàng)新

論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的創(chuàng)新

【摘要】 作為培養(yǎng)復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學現(xiàn)狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養(yǎng)學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構建人力資源管理專業(yè)實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業(yè)；實踐教學：創(chuàng)新

1．目前我國高校人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發(fā)展和人的全面發(fā)展需要，堅持知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展，注重能力培養(yǎng)，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。2009年3月28日教育部再一次發(fā)出通知，要求本科應屆畢業(yè)生大學四年內(nèi)實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養(yǎng)學生綜合運用能力、動手操作能力、發(fā)現(xiàn)分析與解決問題能力、創(chuàng)新思維與社會適應能力而設置的教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調(diào)查等。實踐教學是人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人才知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業(yè)教學有了長足的發(fā)展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業(yè)，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院?？倲?shù)達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業(yè)本科畢業(yè)生只有327人，到2008年，本專科畢業(yè)生達到22955人，招生人數(shù)從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總人數(shù)已達到70320人，招生總人數(shù)達到161030人。在專業(yè)教學迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀出發(fā)，探討其改革的思路。

2.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)教學模式的必要性分析

2.1傳統(tǒng)教學模式已經(jīng)不適應管理人才培

養(yǎng)和教學要求傳統(tǒng)的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內(nèi)容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數(shù)和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監(jiān)、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質(zhì)測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業(yè)課程性質(zhì)要求構建

實踐教學人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經(jīng)濟學、勞動經(jīng)濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業(yè)人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規(guī)劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質(zhì)模型研究和企業(yè)崗位研究為基礎。專業(yè)課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統(tǒng)掌握企業(yè)人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業(yè)實踐教學的現(xiàn)狀與不足

人力資源管理是一門專業(yè)性、應用性和操作性極強的學科，傳統(tǒng)的理論教學模式勢必使人才培養(yǎng)無法滿足社會對人力資源管理專業(yè)人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養(yǎng)和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養(yǎng)體系中的短板，提高學生的就業(yè)力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業(yè)課程教學中，根據(jù)課程知識內(nèi)容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業(yè)、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調(diào)查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內(nèi)容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業(yè)論文、畢業(yè)設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產(chǎn)、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質(zhì)量的學生論文或畢業(yè)設計方案，這是實踐性教學的最后環(huán)節(jié)，對學生綜合素質(zhì)和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現(xiàn)在各地方高校已經(jīng)充分意識到社會需求對人才素質(zhì)要求的變化，明確了實踐性教學在培養(yǎng)應用型專業(yè)人才的重要作用，因此在人才培養(yǎng)方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內(nèi)容，如廣東工業(yè)大學在2010年的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案中就十分強調(diào)實踐性教學，在各專業(yè)課程都設置相應的實踐教學環(huán)節(jié)，包括實驗、實訓、實習等內(nèi)容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養(yǎng)學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質(zhì)培養(yǎng)方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發(fā)揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學計劃和教學內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經(jīng)濟發(fā)展實際緊密結合，有效服務當?shù)亟?jīng)濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業(yè)課程普遍存在教學內(nèi)容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內(nèi)容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現(xiàn)途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環(huán)節(jié)，借助集教與學、學與練、校內(nèi)與校外、課內(nèi)與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養(yǎng)學生實踐能力的基地不多。學生的畢業(yè)實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業(yè)任課老師根據(jù)自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統(tǒng)的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng),影響了教學的效果。實踐經(jīng)驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經(jīng)驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內(nèi)專業(yè)實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環(huán)境和基礎,專業(yè)實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環(huán)境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經(jīng)費短缺，建立人力資源管理專業(yè)實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規(guī)模小，功能單一，有效利用率低或?qū)嶒炇以O施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創(chuàng)新能力培養(yǎng)。

國內(nèi)高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績?yōu)橹鞯娜瞬排囵B(yǎng)考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規(guī)范，缺乏對實踐教學質(zhì)量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監(jiān)控體系。

3.創(chuàng)新大學人力資源管理專業(yè)實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業(yè)“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業(yè)工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業(yè)兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業(yè)實踐或到企業(yè)學習。(4)教師與企業(yè)之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內(nèi)人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統(tǒng)設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統(tǒng)的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠?qū)W會使用測評工具進行人員素質(zhì)測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業(yè)實驗室的管理。人力資源管理專業(yè)實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業(yè)實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養(yǎng),應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內(nèi)實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業(yè)實習等。暑期社會實踐和畢業(yè)實習是人力資源管理專業(yè)學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統(tǒng)的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內(nèi)容,活躍了課堂氣氛,激發(fā)了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業(yè)實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質(zhì)量監(jiān)控體系;要結合企業(yè)生產(chǎn)實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業(yè)難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調(diào)研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業(yè)實習, 專業(yè)實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業(yè)集中實習, 以避免

出現(xiàn)實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業(yè)實習教學環(huán)節(jié), 畢業(yè)論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩(wěn)定的人力資源管理專業(yè)校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現(xiàn)象, 因此人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力培養(yǎng)有別于理工科專業(yè)的學生。理工科專業(yè)學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進行訓練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養(yǎng)。因此,建設一批條件優(yōu)良,數(shù)量相對穩(wěn)定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業(yè)實習教學環(huán)節(jié)順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業(yè)為學生提供優(yōu)良的實習條件,另一方面,學校為企業(yè)提供管理咨詢和服務, 幫助企業(yè)培養(yǎng)管理人才,解決企業(yè)管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業(yè)和學?；セ莼ダ牧己煤献鳈C制。要走“產(chǎn)學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產(chǎn)學研”相結合的利益相關的穩(wěn)定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉(zhuǎn)變教育觀念

人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉(zhuǎn)變。

4．構建創(chuàng)新型實驗教學體系的意義

創(chuàng)新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養(yǎng)學生的團隊意識，并開發(fā)學生的創(chuàng)新思維，經(jīng)此培養(yǎng)出的人力資源管理專業(yè)學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創(chuàng)新型實驗教學能夠培養(yǎng)學生分析和解決實際問題的能力

傳統(tǒng)的課堂教學方法過于重視知識經(jīng)驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內(nèi)全面掌握知識的系統(tǒng)、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養(yǎng)，不利于學生專業(yè)技能的形成與提高，不利于學生主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統(tǒng)課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環(huán)境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業(yè)技能；另一方面，通過充分調(diào)動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養(yǎng)學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創(chuàng)新型實驗教學能夠促進學生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高

現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學，注重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。這種理念體現(xiàn)在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發(fā)學生學習興趣。創(chuàng)新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創(chuàng)新型實驗教學內(nèi)容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘?qū)W生的創(chuàng)新能力。再比如，創(chuàng)新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創(chuàng)造了主動深入探究問題和實現(xiàn)創(chuàng)新的機會。創(chuàng)新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創(chuàng)新，敢于發(fā)現(xiàn)新問題，提出新觀點，創(chuàng)造新方法，從而使學生的創(chuàng)新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創(chuàng)新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業(yè)，技術操作性較強，人才市場對畢業(yè)生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業(yè)教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術操作能力和創(chuàng)新精神較強的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。創(chuàng)新型實驗教學體系的構建在培養(yǎng)學生解決實際問題能力的同時，開發(fā)了學生的創(chuàng)新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

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第五篇：淺談高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

淺談高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

摘要：發(fā)展我國的高新技術產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國家提高綜合競爭力，實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要課題。而目前制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理的問題，因此，探索一套適合我國國情的高科技企業(yè)的人力資源管理方法是十分必要的。

關鍵字：高新技術企業(yè)；人力資源；管理創(chuàng)新

一、高新技術企業(yè)的概念和特點

高新技術企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強的企業(yè)。目前認定的高新技術企業(yè)中80％以上是民營科技企業(yè)，并相對集中在計算機、軟件、電子通信設備、新材料、生物醫(yī)藥等領域，IT領域約占45％。其發(fā)展特點如下：

1、高新技術企業(yè)的發(fā)展在于各種資源的快速流動和結合。效率是高新技術產(chǎn)業(yè)的生術產(chǎn)業(yè)的生命。在一個產(chǎn)品壽命周期或價格變化是半年或幾個月為階段的情況下，只有各種資源要素的快速組合，才能使高新技術成為有效益的商品。

2、高新技術企業(yè)發(fā)展的關鍵要素是智力資源而不是固定資產(chǎn)。而要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要一定的制度安排和機制，保證人才有一個良好的工作、生活和文化環(huán)境。

3、高新技術企業(yè)的競爭力在于技術創(chuàng)新，加強科技投入、鼓勵員工創(chuàng)新是其發(fā)展的依靠。

4、高新技術企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)集群。在高新技術產(chǎn)業(yè)，小企業(yè)非?；钴S。但高新技術小企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資產(chǎn)規(guī)模小，運作資源的能力小，讓高新技術小企業(yè)集群是提高小企業(yè)創(chuàng)新能力的一個有效的解決方案。

二、高新技術企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

1、對員工重使用輕開發(fā)

有一些高新技術企業(yè)為追求短期利潤，大量削減員工培訓開發(fā)費用，對員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術行業(yè)中知識更新速度快，技術人員的知識技能只有通過不斷的繼續(xù)學習才能跟得上時代的潮流。

2、企業(yè)部門安排不合理

很多企業(yè)無法適應高新技術發(fā)展的要求，人力資源管理部門設置停留在“人事部”的基礎上；同時，人力資源部門無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結合；受職權限制，人力資源部門與其他業(yè)務部門溝通困難；人事部門的實際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵機制不健全繼任計劃不完整等問題；公司高級領導層受業(yè)務困擾，對人力資源重要性認識不夠等。

3、薪酬制度激勵性不強

企業(yè)和員工之間是一種交換關系，企業(yè)提供各種報酬，員工提供相對的績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工會對其交換關系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻的比例關系外，員工也會和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當發(fā)生不公平的現(xiàn)象時會緊張，并會依據(jù)其個人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競爭力。實際上，我認為，在薪酬制度上，公平是相對的，沒有絕對的公平。薪酬的增加如果沒有根

據(jù)不同時期、不同內(nèi)容、不同目的來確定獎勵標準，那么這樣的獎賞就毫無意義，也不會提高下屬的工作熱情。

4、員工之間重競爭輕合作

高新技術企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場開拓等方面越來越依靠團隊合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀最需要的并不是競爭力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進行新產(chǎn)品開發(fā)、技術革新和改造、現(xiàn)代化大型設備的設計和制造等攻堅時，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結構的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關使之奏效。

導致上述問題出現(xiàn)的原因大致如下：

人力資源管理觀念落后對于人力資源管理，中國的企業(yè)經(jīng)營者沒有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒有形成人力資源管理是一套技術性很強的管理體系的觀念；強調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴重。

三、高新技術企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關鍵

首先，不能把人力資本范疇簡單地等同于人才、人力、技術和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費在教育、健康、訓練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識和技術的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。

其次，形成高新技術企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：

1、轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。

2、按照市場經(jīng)濟規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營管理者激勵和約束機制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長的社會環(huán)境。

3、進一步采取鼓勵個體私營經(jīng)濟發(fā)展的政策。

4、為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。

5、敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。

四、高新技術企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

我們正在進入一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟時代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。

1、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項技術性很強的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學、心理學、組織行為學、教育學等多學科的知識，因此，進行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關學科的知識準備。實現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關系、業(yè)務與管理的關系、技術與市場的關系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

2、創(chuàng)新選人方式，靠優(yōu)化組合盤活人才

高新技術企業(yè)往往是一個高技術含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢互補，才能盤活人才存量，形成1+1>2的整體效能。

3、完善績效考核，建立合理的激勵機制

考核要突出對每位員工的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考評，以提高團隊的整體績效和提高企業(yè)的管理服務水平。在完善績效考核的基礎上，必須建立合理的激勵機制。高新技術企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓和教育，而且他們還關心什么樣的機構團體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權和參與權，因此，在企業(yè)中高權益比薪酬和利益更加重要。

參考文獻：

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［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟師》200（4）第一作者趙文靜中南大學工程管理0702班籍貫：湖南株洲生日：1989.03.28

第二作者牟兆祥中南大學土木工程0706班籍貫：河北衡水

生日：1987.09.13