第一篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

--人力資源部

一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。

眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有700多名員工，這個(gè)基數(shù)是相當(dāng)龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本，年均大約35000元。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略。比如企業(yè)在用人政策上發(fā)生失誤所導(dǎo)致的損失，員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等。現(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。更直觀一點(diǎn)，基礎(chǔ)員工的人力成本往往是其直接成本的2-3倍，中層干部更是可能達(dá)到其直接成本的3-4倍。

既然企業(yè)人力資源成本是如此龐大，那么如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率是我們必須考慮的核心問題。任何一項(xiàng)舉措的施行都是從觀念的改變開始的，有效使用現(xiàn)有人力資源的第一步是樹立正確的人才觀，合理使用人才?，F(xiàn)在的企業(yè)在招聘和選拔人才時(shí)都喜歡找高學(xué)歷、高能力的人才，如果有個(gè)3、5年的工作經(jīng)驗(yàn)是更好不過了。而企業(yè)本身卻忽視了這樣兩個(gè)問題：

1、這個(gè)崗位本身是否需要如此優(yōu)秀的人才？

2、你企業(yè)本身具備招募和吸引這種人才的條件嗎?再者，你即使找到了這樣的人才，你又不覺得這是在人力資源上的一項(xiàng)巨大的浪費(fèi)嗎？因此，因崗定員，根據(jù)崗位要求尋找相匹配的人才是最明智的選擇，大材小用只會(huì)造成人力資源浪費(fèi)，最終的結(jié)果必然是導(dǎo)致人員流失，這又是一項(xiàng)人力成本的重大損失。一直以來，由于對(duì)崗位職責(zé)/分工不明確，造成部分人才流失，致使一些保障部人員配置不夠，出現(xiàn)用工難的現(xiàn)象。因此我們?cè)诳偨?jīng)理部和總部各部門的大力支持下，采用靈活、有效的人力機(jī)制，編制并發(fā)布了崗位說明書。對(duì)于有些崗位大專、中?；蛲軐W(xué)歷同樣可以勝任的，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦等方式，通過勞務(wù)派遣方式與大專、中專學(xué)歷管理人員簽訂合同，而這些員工都能在各自崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，同時(shí)公司也達(dá)到降低成本，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的目的。其實(shí)我認(rèn)為，勞務(wù)派遣是專業(yè)化分工帶來社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是企業(yè)把握核心能力的體現(xiàn)。

面對(duì)目前專業(yè)技能人才緊缺這一個(gè)社會(huì)普遍存在的問題，以公司現(xiàn)有的條件和實(shí)際情況（如項(xiàng)目部偏遠(yuǎn)、輔助工勤崗位人員隨意性強(qiáng)等因素），招聘專業(yè)技能人才實(shí)屬不易，因此我們只有留住現(xiàn)有人才，高效地培養(yǎng)人才，才能達(dá)到降本增效的目的，彌補(bǔ)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的不足。為避免人才流失，提高人力資源利用率，我們需要加快人才培養(yǎng)。通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)、考核，把學(xué)習(xí)能力建設(shè)當(dāng)作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的主要著力點(diǎn)，不斷提高職工的學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力和創(chuàng)新力。在總部各部門的大力支持下，編制并發(fā)布了對(duì)員工財(cái)務(wù)、人力資源和后勤管理等技能和專業(yè)管理、技能提示培訓(xùn)課件及辦法。從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。使得員工的職業(yè)道德素質(zhì)、崗位操作技能和技術(shù)創(chuàng)新能力都得到了進(jìn)一步提高。

當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。如何高效地培養(yǎng)人才、用好人才無疑應(yīng)該成為企業(yè)降本增效和整體戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的研究?jī)?nèi)容。

創(chuàng)新人力資源管理讓企業(yè)省的是錢，創(chuàng)造的是效益。讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！

第二篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)企業(yè)降本增效

一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。

眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有500多名員工，這個(gè)基數(shù)是龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略，比如員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等。現(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。

目前公司面臨嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困境，如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率，是人力資源降本增效的首要問題。首先是樹立正確的人才觀，合理使用人才。在招聘工作中，根據(jù)定編定崗確定招聘需求，不能因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費(fèi)。其次開展全方位的培訓(xùn)，提高員工技能，培養(yǎng)多面手的人力資源隊(duì)伍，通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步提高技能水平，提升管理能力，實(shí)現(xiàn)一人多能，一專多能，一人多崗，實(shí)現(xiàn)員工技能、潛能再開發(fā)與運(yùn)用。第三，重視績(jī)效考核和薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對(duì)外招聘的費(fèi)用和用工成本。

當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！

人力資源部

第三篇：創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

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創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

來源：《科學(xué)與管理》2008年第03期

摘要：通過科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高員工文化修養(yǎng)、技術(shù)水平、管理能力，把企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)全面推向市場(chǎng)，構(gòu)建優(yōu)良的、具有實(shí)踐意義的企業(yè)文化，建設(shè)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心團(tuán)隊(duì)是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的源動(dòng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展 人力資源 管理團(tuán)隊(duì)

一、有效的人力資源管理是企業(yè)業(yè)績(jī)成長(zhǎng)的重要因素

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，無論從企業(yè)戰(zhàn)略層面還是戰(zhàn)術(shù)層面看，生存與發(fā)展是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的永恒主題，伴隨企業(yè)運(yùn)營(yíng)全過程。

企業(yè)的生存與發(fā)展依賴于經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的有效控制和企業(yè)資源的優(yōu)化配置，眾多因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果具有影響力。其中，最重要的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者一一人力資源，他們是企業(yè)優(yōu)化配置資源的重要組成。進(jìn)行有效地人力資源管理是企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略，構(gòu)建企業(yè)可持續(xù)發(fā)展經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的需要。

但在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)更關(guān)心的往往是有關(guān)資金和市場(chǎng)問題，這些問題因經(jīng)常表現(xiàn)為緊迫而被高度重視。人力資源管理則因其長(zhǎng)期性特征而得不到應(yīng)有重視，一般缺乏規(guī)劃和管理形成人力資源瓶頸，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。許多企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)證明，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用。

二、創(chuàng)新求變的人力資源管理

國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)表明，人力資源開發(fā)與管理的成效，對(duì)企業(yè)中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)將產(chǎn)生決定性影響。企業(yè)為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要堅(jiān)持人力資源創(chuàng)新管理，謀求持續(xù)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)。創(chuàng)新管理思路從以下四方面展開：組建一支適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的管理團(tuán)隊(duì)；制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制；將管理部門推向市場(chǎng)；培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。

1、建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，首先需要一支充分理解并高度認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)。企業(yè)依靠他的管理團(tuán)隊(duì)，從決策和執(zhí)行層面有效實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，方能使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，各專業(yè)相互協(xié)調(diào)、有機(jī)聯(lián)動(dòng)，面對(duì)市場(chǎng)快速反應(yīng)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化。

建設(shè)符合企業(yè)戰(zhàn)略的管理團(tuán)隊(duì)，首先是正確識(shí)別實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃的組織模式和各崗位人才需求，二是預(yù)見企業(yè)發(fā)展各階段人才需求狀態(tài)；三是選派和聘任各崗位人員，并明確權(quán)責(zé)和對(duì)其

成長(zhǎng)的組織期望；四是規(guī)劃關(guān)鍵崗位人才的梯隊(duì)目標(biāo)。如此，保證了團(tuán)隊(duì)建設(shè)的長(zhǎng)期和有序?qū)嵤?/p>

企業(yè)的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要人才，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，人才的來源不外乎招聘和培養(yǎng)兩個(gè)途徑。但是企業(yè)在這個(gè)問題上往往出現(xiàn)重招聘而輕培養(yǎng)的傾向。在他們看來只要有了高學(xué)歷人才，就應(yīng)當(dāng)為我所用，否則按照自然淘汰法則，優(yōu)勝劣汰、自生自滅，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自滅機(jī)制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定隊(duì)伍的負(fù)面影響。孰不知人才對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同和企業(yè)特有的管理、技術(shù)的再學(xué)習(xí)，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)有著至關(guān)重要意義。

另一個(gè)容易出現(xiàn)的傾向是，采取“招聘、設(shè)崗、安排”的簡(jiǎn)單方式，其結(jié)果一方面帶來影響組織規(guī)劃、增加成本的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面同樣導(dǎo)致優(yōu)勝劣汰、自生自滅的結(jié)果，缺乏人才選聘、培養(yǎng)、儲(chǔ)備、更新的科學(xué)機(jī)制。因此，我們主張根據(jù)組織目標(biāo)“挖坑、選種、育秧、施肥、間苗、結(jié)果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在多數(shù)企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃中，一般都可以見到培訓(xùn)計(jì)劃。但是，這些計(jì)劃往往表現(xiàn)為“為計(jì)劃而計(jì)劃”，脫離組織目標(biāo)，缺乏有針對(duì)性的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。在實(shí)施過程中則表現(xiàn)為，期末總結(jié)時(shí)發(fā)現(xiàn)多數(shù)培訓(xùn)還沒實(shí)施，有些培訓(xùn)走了過場(chǎng)，收效甚微投入產(chǎn)出不成正比，其結(jié)果只是企業(yè)組織了，人員參加了如此而已，其他一無所得。

建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，需要解決從企業(yè)目標(biāo)和人員結(jié)構(gòu)出發(fā)，正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)需求，即：要做哪些培訓(xùn)，培訓(xùn)的重點(diǎn)群體和哪些人參加，解決好資源配置問題。計(jì)劃階段，主要是規(guī)劃符合企業(yè)需求的培訓(xùn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、組織、人員和資金安排；實(shí)施階段，是通過組織活動(dòng)落實(shí)具體培訓(xùn)計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際進(jìn)行必要調(diào)整，確保培訓(xùn)效果；總結(jié)階段，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)需要人力資源管理部門進(jìn)行跟蹤考查，同時(shí)有必要建立培訓(xùn)考核機(jī)制并納入企業(yè)考核體系。每一次總結(jié)都將對(duì)今后的培訓(xùn)活動(dòng)的改善產(chǎn)生影響。

建立科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求；這樣做的另一個(gè)好處就是，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，將企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來。

培訓(xùn)可以采用多種多樣的方式。企業(yè)定期對(duì)員工進(jìn)行管理知識(shí)、專業(yè)技能、質(zhì)量等方面知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；部門根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)和工作實(shí)踐開展內(nèi)部培訓(xùn)；選派骨干到大專院校、科研機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；鼓勵(lì)在職員工根據(jù)企業(yè)和個(gè)人知識(shí)更新的需要進(jìn)行再學(xué)習(xí)；積極倡導(dǎo)員工以提高技術(shù)水平和操作技能為目標(biāo)的自我充電學(xué)習(xí)。

企業(yè)建立人力資源培訓(xùn)機(jī)制，是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。只有良好地培訓(xùn)機(jī)制方可不斷提高團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和健康成長(zhǎng)。建立企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制，我們強(qiáng)調(diào)有效性、實(shí)踐性、持續(xù)性原則。

3、將管理部門推向市場(chǎng)

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，已被企業(yè)特別是那些完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的企業(yè)深切感受，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存某發(fā)展已經(jīng)成為多數(shù)企業(yè)的共識(shí)。但很多企業(yè)在全力建設(shè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，構(gòu)建市場(chǎng)格局時(shí)從人員、資金、制度等方面盲目地向營(yíng)銷傾斜，而忽視了市場(chǎng)取勝需要全企業(yè)共同面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)各方面工作的總目標(biāo)。

有些企業(yè)營(yíng)銷隊(duì)伍可謂精兵強(qiáng)將，在市場(chǎng)上東拼西殺，卻總感到孤立無援，按期履約時(shí)常緊迫、顧客投訴頻于應(yīng)付、質(zhì)量缺陷重復(fù)出現(xiàn)、技術(shù)支持力度不足。而生產(chǎn)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、供應(yīng)系統(tǒng)、質(zhì)量系統(tǒng)卻表面上固守本職，實(shí)際上各自為政與市場(chǎng)保持距離，迷失了市場(chǎng)目標(biāo)，對(duì)營(yíng)銷組織產(chǎn)生諸多抱怨，表現(xiàn)出生產(chǎn)組織忙于應(yīng)對(duì)、質(zhì)量改善缺乏動(dòng)力、技術(shù)進(jìn)步相對(duì)滯后。這種狀態(tài)只能使企業(yè)失去參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的整體合力。

解決企業(yè)運(yùn)營(yíng)的不和諧狀態(tài)，除加強(qiáng)教育提高全員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，還要在組織設(shè)計(jì)上規(guī)劃各部門的市場(chǎng)地位，明確所有崗位與市場(chǎng)的鏈接；強(qiáng)化信息管理，經(jīng)常通報(bào)市場(chǎng)動(dòng)向和顧客需求，及時(shí)、主動(dòng)地支持市場(chǎng)，讓市場(chǎng)營(yíng)銷部門和人員及時(shí)了解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量等保障部門的工作狀態(tài)，主動(dòng)謀求支持；建立暢通的市場(chǎng)與其他保障部門溝通渠道和機(jī)制；合理制定考核指標(biāo)體系，導(dǎo)向明確，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與各部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)掛鉤。

因此，合理規(guī)劃企業(yè)人力資源管理，使之滿足企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從組織上、制度上和管控流程上引入市場(chǎng)機(jī)制，把管理部門推向市場(chǎng)，是企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理的重要內(nèi)容。

4、培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益，反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取的思想源泉；是塑造企業(yè)形象的重要表現(xiàn)，是提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的精神支柱；引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的導(dǎo)向，也是度量員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度和向心力的規(guī)尺。

建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化，需要把企業(yè)核心價(jià)值觀貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)全過程，而不是簡(jiǎn)單停留在不切實(shí)際的，甚至有悖于企業(yè)目標(biāo)和價(jià)值觀的華麗口號(hào)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以解讀企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)、顧客、社會(huì)、員工、伙伴以及對(duì)手的態(tài)度；可以了解企業(yè)目標(biāo)、組織、人才、運(yùn)營(yíng)的基本狀態(tài)。優(yōu)良的企業(yè)文化一定能夠從企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中反映出來，主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)、質(zhì)量活動(dòng)、研發(fā)活動(dòng)以及部門協(xié)作和員工敬業(yè)精神。無需去看企業(yè)提出的口號(hào)，企業(yè)核心價(jià)值觀的精髓被員工領(lǐng)會(huì)并實(shí)踐著，被市場(chǎng)和顧客所認(rèn)同。成功的企業(yè)大抵如此。

第四篇：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

文章標(biāo)題：淺論企業(yè)公司人力資源管理創(chuàng)新

企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)與能量的交換，以保持自身的活力，并提高素質(zhì)。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈，人才將成為企業(yè)中惟一不斷增值的資源。只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時(shí)，它也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、成功發(fā)展的根本保證。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生的重大變化

人力資源管理，自上世紀(jì)70年代起，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理和決策的一個(gè)重要模式，并隨著社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的變遷而不斷發(fā)展創(chuàng)新。21世紀(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)“知識(shí)大爆炸”的時(shí)代，知識(shí)理所當(dāng)然地成為最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)差異因素。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。

在這種大的背景之下，企業(yè)環(huán)境必然發(fā)生重大的改變，適應(yīng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境的發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理制度模式要想在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)，就必定要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，以發(fā)揮最大的功效。那么，在21世紀(jì)，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了哪些重大變化呢？主要有：

●員工的轉(zhuǎn)變——新時(shí)代的員工的價(jià)值觀不同，有所謂的“Y時(shí)代”或“Z時(shí)代”的特征，流動(dòng)性高、強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。

●組織結(jié)構(gòu)的改變——由傳統(tǒng)的功能型的垂直式組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的扁平結(jié)構(gòu)。

●管理模式的改變——由從上而下的集中式規(guī)劃和控制為主，改變?yōu)閺?qiáng)調(diào)授權(quán)、責(zé)任、績(jī)效為主。

●工作設(shè)計(jì)的改變——從分工清楚、專項(xiàng)負(fù)責(zé)的工作，改變?yōu)楸容^復(fù)雜的、多樣化的工作。

●員工訓(xùn)練的改變——從過去的“訓(xùn)練”模式，改變?yōu)椤皩W(xué)習(xí)”、“教育”的模式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，也更注重員工的行為、價(jià)值觀的教育。

●績(jī)效評(píng)估的改變——從目標(biāo)管理為主，改變?yōu)楦鼜?qiáng)調(diào)效果的管理，個(gè)人工作能力、工作態(tài)度等也納入績(jī)效評(píng)估范圍。

●薪酬體系的改變——從固定薪金，以職位、年齡為主要考慮因素，改變?yōu)橐钥?jī)效獎(jiǎng)金為主，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的績(jī)效成果和個(gè)人的績(jī)效貢獻(xiàn)。

●升遷的改變——從過去強(qiáng)調(diào)績(jī)效結(jié)果，改變成強(qiáng)調(diào)其能力和工作、個(gè)性和工作的匹配性，以及升遷后能否勝任。

●中層管理角色的改變——從“督導(dǎo)”的角色改變成“輔導(dǎo)”的角色。

●高層管理角色的改變——從“領(lǐng)導(dǎo)”的角色改變成“規(guī)劃”的角色。

企業(yè)認(rèn)清人力資源管理應(yīng)解決的三個(gè)問題

從近一個(gè)世紀(jì)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)經(jīng)歷了從生產(chǎn)導(dǎo)向到市場(chǎng)導(dǎo)向的演進(jìn)過程，目前正在進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代?？梢哉f，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。那么，在企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的前提下，如何建立一個(gè)積極的人力資源管理模式來引導(dǎo)企業(yè)獲取成功呢？

筆者認(rèn)為，企業(yè)首先要認(rèn)清三個(gè)亟待去解決的問題。由于長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，很多企業(yè)沒有真正意義作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)，面對(duì)來自國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，面對(duì)瞬息萬變的信息和技術(shù)革新，面對(duì)紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)需求，多數(shù)企業(yè)在管理上、經(jīng)營(yíng)上、觀念上都有應(yīng)變上的滯后性。

1．機(jī)制上的問題。由于機(jī)制不靈活，尤其是某種機(jī)制下決策者由于受到長(zhǎng)期以來的影響，較難有突破性的舉措。譬如，現(xiàn)在盡管是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但其管理思想、管理模式還不夠開放，甚至用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的思維方式看待問題。

2．理念上的問題。知識(shí)更新、社會(huì)變遷，企業(yè)有些力不從心。我們常?？吹狡髽I(yè)對(duì)有貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(有精神的，也有物質(zhì)的)，其實(shí)對(duì)有業(yè)績(jī)的員工采取的獎(jiǎng)勵(lì)方式的效用遠(yuǎn)沒有兌現(xiàn)方式的好。因?yàn)閮冬F(xiàn)體現(xiàn)的是一種合理性、原則性和契約式的嚴(yán)肅性，也就是說這是員工應(yīng)得的；而獎(jiǎng)勵(lì)的方式體現(xiàn)的是政策性、不對(duì)等性、額外性和沒有保障性，作為員工會(huì)感到假如他再有類似貢獻(xiàn)的報(bào)酬還得取決于主管(領(lǐng)導(dǎo))的“研究”。

3．認(rèn)識(shí)上的問題。歐美企業(yè)一般對(duì)人才的重視程度普遍要比國(guó)內(nèi)企業(yè)強(qiáng)得多，不論是從戰(zhàn)略的角度、工作的內(nèi)容還是對(duì)人才的能力發(fā)揮方面。而很多國(guó)內(nèi)企業(yè)得了“短視病”，看得較近，缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，無論在觀念上還是實(shí)踐上都有依賴以往規(guī)劃的一勞永逸的思想，造成靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求極不適應(yīng)。譬如，希望員工有工作經(jīng)驗(yàn)是吃其“老本”，挖人才是希望能短時(shí)間內(nèi)為企業(yè)帶來財(cái)富，培訓(xùn)怕人才流失，對(duì)員工的真誠(chéng)度、成熟度、完美度及論資排輩、怕?lián)屃俗约旱摹帮埻搿钡日J(rèn)識(shí)偏差較為普遍。很多企業(yè)的老總連自己都不知道兩三年后在

第五篇：加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，WTO給我們帶來了挑戰(zhàn)，迎接高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化而形成的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代變革，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)和智慧為依托，因此21世紀(jì)將是人才的世紀(jì)。面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”、“開發(fā)人力資源是第一位工作”的思想觀念，改革傳統(tǒng)的人事管理制度，加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大潮中立于不敗之地，提供人才智力保障。

一、重視企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

原來傳統(tǒng)的人事管理在觀念上把員工視為被管理和控制的工具，在性質(zhì)上較為傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)，在功能上多是征聘、薪資、離退、維持例行行政業(yè)務(wù)等管理，不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與諸如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門處于較為隔離的地位。

而人力資源管理則具有前瞻性、策略性、積極性和主動(dòng)性，組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性、重視放權(quán)，不是以控制為主，而是以支持為主，重視企業(yè)環(huán)境和文化、講求功能的專業(yè)性、強(qiáng)調(diào)人力規(guī)劃、講求生涯管理、參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其它部門協(xié)調(diào)合作，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配臵、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)?shù)某潭壬现苯記Q定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，對(duì)企業(yè)具有持久的、長(zhǎng)期的影響。目前越來越多的企業(yè)最高管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施過程中。

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。它不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向每個(gè)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。在重視人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還要兼顧個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，企業(yè)從自身吸引和留住人才的需要出發(fā)，應(yīng)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法，引導(dǎo)和幫助自己企業(yè)的各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

二、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化作為一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是社會(huì)文化和民族文化的現(xiàn)實(shí)反映，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的企業(yè)理念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。盡管企業(yè)的

1環(huán)境和發(fā)展歷史不同使企業(yè)文化表現(xiàn)出很大差異，但企業(yè)文化作為凝聚職工、協(xié)調(diào)關(guān)系、激勵(lì)職工士氣的現(xiàn)代管理理論，正在發(fā)揮著巨大的作用。

因此我們的企業(yè)必須要?jiǎng)?chuàng)建自己的企業(yè)文化，應(yīng)有中國(guó)的民族特色，把面向人、尊重人、關(guān)心人放在首位，把它看作企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)逐漸要由依靠制度管理過渡到企業(yè)文化的管理。IBM公司總裁沃森說：“一個(gè)大的組織能夠長(zhǎng)久生存，最重要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量?！?/p>

四、重視對(duì)員工的民主管理

民主管理是一種強(qiáng)調(diào)溝通和平等的管理方式。管理者不是自上而下地發(fā)號(hào)施令，遇到問題與下屬一道找出最佳的解決方案，并邀請(qǐng)下屬一道作出決策；鼓勵(lì)員工勇于嘗試，不過分苛求員工，在一種民主氣氛中，讓員工逐步提高決策水平。企業(yè)通過民主管理方式調(diào)動(dòng)員工積極性的主要做法是：

（一）輪換工作崗位

雖然傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認(rèn)為員工在一個(gè)固定的工作崗位上干得越久，工作技能越熟練，工作效率越高，但現(xiàn)在隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的提高，許多企業(yè)已經(jīng)不再追求使員工幾乎變成機(jī)器帶來的效率了。新的管理強(qiáng)調(diào)員工工作的新鮮感，不使員工對(duì)自己的工作崗位感到厭煩，以此來調(diào)到員工的積極性。新理論認(rèn)為，長(zhǎng)期讓員工干一種工作容易使人產(chǎn)生惰性，這種情性對(duì)人的影響可能會(huì)超過他們工作熟練的貢獻(xiàn)；而且，這也不利于對(duì)勞動(dòng)者能力的培養(yǎng)。畢竟人不是機(jī)器，人應(yīng)該接觸多方面工作，才能有活力。而激發(fā)員工的這種活力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)出績(jī)效的根本保障。

（二）擴(kuò)大工作面

當(dāng)一位員工有可能多做一些工作時(shí)，企業(yè)要毫不猶豫地為他創(chuàng)造拓展工作的機(jī)會(huì)。這對(duì)于跑外勤的業(yè)務(wù)人員，意義更為重要。企業(yè)不限制員工的工作范圍，只要員工有能力負(fù)擔(dān)新的工作，就應(yīng)該將新的工作擔(dān)子壓在他們的肩上，至少也要讓他們?cè)囈辉?。?dāng)然，薪酬要相應(yīng)跟上。在這樣的管理機(jī)制下，將不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的情況，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)能力從總體上說將能增強(qiáng)。這并不是讓員工超負(fù)荷工作，而是為員工提供更多的表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，讓員工經(jīng)受鍛煉和提高工作能力。

（三）參與公司管理

在傳統(tǒng)管理中，管理只是管理者的事，職工只是被管理者。在現(xiàn)代管理中，管理者與被管理者的等級(jí)界限正在模糊，兩者出現(xiàn)了大量滲透。管理者出現(xiàn)某種兼職化傾向；相反，普通職工正越來越多地參與管理；許多職工在完成本職工作的同時(shí)，擔(dān)負(fù)著一部分管理職能。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職

工建議制度、初級(jí)董事會(huì)等。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。

六、重視員工的感情管理

現(xiàn)代管理是建立在“復(fù)雜人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，管理者不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，而且要關(guān)注職工的精神需要，特別是感情的投資，這就是感情管理的含義。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性，有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。這種管理的重要意義是：

（一）有利于理順企業(yè)的人際關(guān)系。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開的辦公室，恭恭敬敬地聽取上至高級(jí)工程師、下至操作工提建議。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國(guó)際電子業(yè)的超級(jí)明星。

（二）有利于克服官僚主義。如美國(guó)惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的辦公室的大門永遠(yuǎn)敞開著，歡迎職工來訪和下屬直言上訴。

七、重視員工的自我管理

企業(yè)管理的最高追求或者說最高境界是實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理是指這樣一種狀態(tài)：一是企業(yè)的員工有較高的自覺性和責(zé)任心，愿意把工作做好；二是各項(xiàng)工作均有章可循，有例可依，有價(jià)值準(zhǔn)則為指導(dǎo)。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺地去把工作做好，沒有必要實(shí)施過多的強(qiáng)制性的管理措施。

作為自我管理的一種趨勢(shì)，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過監(jiān)督實(shí)施管理。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任，而且體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。如果員工的工作不能達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)有責(zé)任幫助他，他本人也有責(zé)任改進(jìn)。無論如何，最后保證工作質(zhì)量的仍是員工自己。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過高等教育的員工是決不會(huì)接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。

自我管理近年來越來越受到西方公司的重視。由于電腦在管理中的廣泛應(yīng)用，逐漸把信息從中級(jí)管理人員手中轉(zhuǎn)到個(gè)人。因此，中級(jí)管理人員將削減，企業(yè)原來的等級(jí)制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。這時(shí)，誰是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。美國(guó)通用電器公司董事長(zhǎng)約翰〃韋爾奇曾說：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)---而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對(duì)他進(jìn)行管理?！?/p>

五、重視員工的終身教育

傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)上，20世紀(jì)80年代后，由于科技進(jìn)步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動(dòng)日益成為公司發(fā)展的基本力量。因此，企業(yè)投資方向?qū)⒏嗟剞D(zhuǎn)向人力資本投資，越來越多的企業(yè)建立了以更新知識(shí)為主旨的“職工終身教育”制度，并收到了明顯的經(jīng)濟(jì)效果。比如，美國(guó)摩托羅拉公司曾對(duì)聽過三個(gè)月銷售技術(shù)講座的營(yíng)業(yè)員與未聽過講座的營(yíng)業(yè)員進(jìn)行比較，結(jié)果表明，僅在一年內(nèi)，聽過講座的營(yíng)業(yè)員比未聽講座的多創(chuàng)造100多萬美元的效益。

不僅各公司注重職工培訓(xùn)，政府乃至全社會(huì)都十分重視職工培訓(xùn)，很多國(guó)家都制定了職工教育。以法國(guó)職工培訓(xùn)法規(guī)定，在職人員必須進(jìn)行終身培訓(xùn)。美國(guó) 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本政府、社會(huì)團(tuán)體，都大力支持職工培訓(xùn)事業(yè)。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾說，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功?？傊?，二十一世紀(jì)將是一個(gè)信息化的世紀(jì)，將是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，人力資源管理將進(jìn)入一個(gè)暫新的階段，企業(yè)只有加大對(duì)人力資源的開發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。