第一篇：2012人力資源二級考前技能題要點總復習
企業(yè)結構整合的過程1.擬定目標階段。組織設計人員預先制定出組織的目標，以使結構分化有所遵循。它整分合中的“整”的階段。2.規(guī)劃階段。由于組織結構分化已經出現了某些消極現象，如部門、單位間的沖突和不恰當競爭，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運用來達到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標，或者通過改變組織成員的某些行為來達到整體目標。在例外事件超出原結構的負荷能力時，放寬預算目標，動用后備資源。3.互動階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。4.控制階段。即當組織運行過程中，出現某些人不合作的傾向時，進行有效的可能告知，以保證目標和規(guī)劃的最終實現。
人力資源需求預測的程序人力資源需要預測分為現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。
一、準備階段一）構建人力資源需求預測系統(tǒng) 二）預測環(huán)境與影響因素分析三）崗位分類
1、企業(yè)專門技能人員的分類
2、企業(yè)專業(yè)技術人員的分類
3、企業(yè)經營管理人員的分類
（四）資料采集與初步處理1.資料的采集2.資料的初步處理
二、預測階段1.根據工作崗位分析的結果來確定職務編制和人員配置。2.進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格的要求。3.將上述統(tǒng)計結論與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結果。4.對預測期內退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結果。5.根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數量，得出統(tǒng)計結果。6.將現實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。企業(yè)人員供給預測的步驟
一、企業(yè)人員供給預測的步驟1.對企業(yè)現有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀。2.分析企業(yè)職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例。3.向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況。4.將上述的所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。5.分析影響企業(yè)外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6.將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。
二、內部供給預測的方法1.人力資源信息庫2.管理人員接替模型3.馬爾科夫模型
企業(yè)人力資源供大于求的解決辦法
1.永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律差的員工。2.合并和關閉某些臃腫的機構。3.鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡的鼓勵提前退休或內退，企業(yè)應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休可按正常退休年齡計算養(yǎng)老金保險，有條件的企業(yè)可以一次性發(fā)放部分獎金（或補助金),鼓勵退休。4.提高員工素質水平，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大生產經營，準備人力資本。5.加強培訓工作，使員工掌握多種技能，增加他們的競爭力，鼓勵一部分人自謀職業(yè)，同事，可撥出部分資金，開辦第三產業(yè)。6.減少員工工作時間，隨之降低工資水平，這是西方國家在經濟蕭條時經常采用的一種解決企業(yè)歷史性人力資源過剩的有效方式。7.采用有多個員工分擔以前只需一個或幾個人可以完成的工作任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資的方法。起草培訓規(guī)劃應做好幾個方面的工作P147
1.制定培訓的總體目標*總體目標制定的主要依據是：企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標、企業(yè)人力資源總規(guī)劃、企業(yè)培訓需求分析2.確定項目的子項目/子項目的確定是在具體項目確定之后，根據具體培訓項目及階段性來制定的子項目或階段性培訓規(guī)劃，包括實施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求和評估方法等。2.分配培訓資源*由于企業(yè)培訓受企業(yè)的人力、物力財力等方面的條件限制，因而為減少浪費，提高培訓績效，必須對培訓的各子項目或階段性目標，按輕重緩急分配培訓資源，以確保各項目都有相應的人力、物力、財力的支持。3.進行綜合平衡/主要從五個方面進行綜合平衡**在培訓投資與人力資源規(guī)劃之間進行平衡/在企業(yè)正常生產與培訓項目之間進行平衡/在員工培訓需求與師資來源之間進行平衡/在員工培訓與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進行平衡
在培訓項目于培訓完成期限進行平衡
開發(fā)培訓教材的方法1.培訓課程教材應切合學員的實際需要，而且必須是足夠的能反映該領域內最新信息資料。2.資料包的使用。許多課程為適應培訓快節(jié)奏的高標準和高要求，除精心地用教學大綱說明課程意圖之外，還可采用建設“教材資料包”的方法來組織。3.利用一切可開發(fā)的學習資源組成活的教材。4.盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教課數體系，充分利用現代科學技術的先進成果，把單一的文字教材擴充到聲、像、網絡以及其他各種可利用的媒體。
管理技能開發(fā)的基本模式
一、在職開發(fā)*大多數管理人員的開發(fā)是在工作中進行的。在實際工作中，管理人員可以積累經驗、增長才干，還可以獨立地顯示出潛在的領導能力。
二、替補訓練/替補訓練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎上熟悉其直接上級的職責，每一名都被指定為替補衰老是，一旦其上級離任替補訓練者即可按預告程序準備接替其工作。優(yōu)點：訓練周密，管理人員在預定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者的積極性和主動性。缺點：渴望晉升但又未補行為替補訓練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降，已經等修不少時間的替補訓練者可能變得垂頭喪氣，特別當他們看到窯被其他讓的替補訓練者填補時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能。
一、短期學習/短期學習即開展各種短期的學習班對管理人員進行培訓。優(yōu)點：管理人員能全力以赴進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。缺點：管理人員脫離工作一段時間，會對工作帶來一些影響。/
二、輪流任職計劃。輪流任職計劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓方式。依據如下：1.通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某職務方面的技術要求來思考問題；2.輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進行管理的職務范圍，也便于上級確認其適合工作的崗位；3.公司的高級職務可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔任。
三、決策模擬訓練/決策模擬訓練又稱“解決和處理問題方法訓練“，是指通過模擬各種決策情況，以及在諸多方案中如何作出選擇，它的目的是提高決策的有效性。
四、決策競賽決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進行決策的模擬設計，提高參賽者的學習興趣，使其掌握決策技巧。
五、角色扮演?！敖巧缪荨笆悄壳俺Ｓ玫囊环N管理人員的開發(fā)方法。
六、敏感性訓練。敏感性訓練是直接訓練管理人員對其他人的敏感性的培訓，它強調的不是訓練的內容，而是訓練的過程；而是訓練的過程；不是思想上的訓練，而是感情上的訓練。
七、跨文化管理訓練。培訓的目的是了解各國不同的文化，學會尊重各自的文化，并轉化為競爭優(yōu)勢，培訓的方式是講課和開展討論。培訓主要分三個階段：1.使受訓管理人員掌握各種文化背景知識。2.改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化?！?.使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰國的兒童舉到頭頂，在德國赴約時一定不可遲到等。問卷調查的步驟1.明確你要通過問卷調查了解什么信息。2.設計問卷（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時可增加附函，如對回答者的獎勵等）。其中問卷題目的順序對回答的內容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設計應遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放在一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。（2）問卷調查的表達方式。問卷調查的表達方式主要有開放式和封閉式。前者能鼓勵回答者說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當問卷設計者無法確定答案的范圍時才不采用開放式問題。（3）問卷的實際內容。問卷的實際內容就是問題，問題應緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。（4）問卷的形式。3.測試問卷。在問卷全實施之前進行一次測試，對問卷進行修改和完善。4.正式開展調查。5.進行資料分析，編寫調查信息報告。
常用的調查方式1.企業(yè)之間相互調查*企業(yè)之間相互調查時通過不同企業(yè)之間以及員工之間的聯系進行薪酬調查。那些有著良好的對外關系的企業(yè)比較適合采用這種方式。如果他們與同行之間保持著較為緊密的長期合作關系，那么就可以較為輕松地獲得所需要的薪酬信息。2.委托中介機構進行調查/委托調查是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調查。尤其是當企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的崗位時，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時，例如當首次設立“網絡編輯”這個崗位時某企業(yè)將面臨確定其薪酬水平的困難，這時可考慮選擇委托企業(yè)外部的人力資源咨詢公司幫助搜集所需要的薪酬信息。但其所花費的費用將比其他的調查方式高很多。3.采集社會公開的信息/采集社會公開的信息是采集各級政府部門公開的數據資料，有關的行業(yè)協會、專業(yè)學會或學術團體提供的薪酬調查數據，以及見諸報紙、雜志、互聯網等各類媒體上公開發(fā)表統(tǒng)計數據，作為衡量企業(yè)員工薪酬水平和確定薪酬制度的重要依據和參考。*4.調查問卷。對企業(yè)來說，前三種方式是比較簡便易行的調查方法，他們對少數規(guī)范性崗位的薪酬調查時切實可行的，但是對于大量的、復雜的方位就不太適合。
設計調查表格的具體要求1.明確薪酬調查問卷要調查的內容，再設計表格。保證表格滿足他的目的性。2.確保表格中的每個調查項目都是必須的，經過必要的審核剔除不需要的調查項目，以提高調查問卷的有效性和實用性。3.請一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。4.要求語言標準，問題簡單明確。5.把相關的問題放在一起，例如姓名、年齡、崗位名稱、所屬部門等。6.盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量。7.保證留有足夠的填寫空間——記住；一些人手寫時字體較大。8.使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。9.如果覺得有幫助，可注明填表須知。10.充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調查結果轉錄到其他文件中，就應該按照同樣的順序排列提問答案的選項，一邊減少抄錄時發(fā)生的錯誤。11.如果在續(xù)重場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，以免多次重復填寫表格。12.如果表格收集的數據使用OCR（光學字符閱讀）和OMR（光學符號閱讀）處理，這種量方法使用信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細地設計，保證準備地完成數據處理。工作崗位分類的步驟
工作崗位分類是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，它的具體步驟一般為：1.崗位的橫向分類，即根據崗位的工作性質及特征，將他們劃分為若干類別；2.崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將他們歸入一定的檔次級別；3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據;4.建立企業(yè)崗位分類圖標，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。調整員工工資時應注意的問題P341
當員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時，就應該向他們解釋公司的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得最好的績效考評成績。如果某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時，就要認真調查原因，是由于工作失誤造成的，還是由于該員工的工資已經較高，不宜再加薪。如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。/如果員工指出與他崗位相同、能力相同的員工得到了加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣往往會使沖突更加激烈。如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不屬于一個部門，則應該告訴他每個部門的加薪標準不同。
制度薪酬計劃的程序1.通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5.根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行；如果大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。6.各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、個員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。7.如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整。8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、懂事會報批。面試的準備階段一.制定面試指南a.面試團隊的組建b.面試準備c.面試提問分工和順序d.面試提問技巧e.面試評分辦法
2、準備面試問題a.確定崗位才能的構成和比重b.提出面試問題
3、評估方式確定a.確定面試問題的評估方式和標準。b.確定面試評分表c.培訓面試教官二.面試的實施階段a.關系建立階段b.導入階段c.核心階段d.確認階段e.結束階段三.面試的總結階段1.綜合面試結果2.綜合評價3.面試結論4.面試結果的反饋a.了解雙方更具體的要求c.關于合同的簽訂d.對未被錄用者的信息反饋4.面試結果的存檔四.面試的評價階段
構建選拔性素質模型1.組建測評小組。測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本驚醒人格測驗，總結各個被測人員的素質特征。4.將測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表。5.將威剛選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制出選拔性素質線，構建選拔性素質模型。
員工招聘時應注意的問題1.簡歷并不能代表本人2.工作經歷比學歷更重要3.不要忽視求職者的個性4.讓應聘者更多地了解組織5.給應聘者更多的表現機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7.關注特殊員工8.慎重做決定9.面試教官要注意自身的形象
培訓結構化面試考官.要求面試考官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關的背景信息。2.要求面試考官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反映，把握應聘者的特征。3.要求面試考官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把握面試的發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。勞動定額法的具體步驟P210
勞動定額法是比較 傳統(tǒng)的績效考評方法，它的具體步驟是：1.進行工作研究，從宏觀到微觀，運用科學方法對工作地上的生產流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進行全面的調查分析，使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全，作業(yè)流程程序標準化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產產出效率化的目標。2.在工作研究即方法研究和動作研究的基礎上，進行時間研究，運用工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，采用經驗估工、統(tǒng)計分析、類推比較或技術測定的技術，對勞動者在單位時間內生產某種產品或完成某項工作任務的活的勞動消耗量作出具體限定，即限定出工時定額或產量定額，作為員工績效考評的主要依據。3.通過一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動定額，根據不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動定額，如工時定額、產量定額、綜合定額、單項定額、看管定額、服務定額、工作定額，以及計劃定額、設計定額、現行定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對員工績效進行考評。日清日結法的實施程序P219
1.設定目標。OEC法也是一種動態(tài)化的目標管理方法，對全公司所有的工作、物品及區(qū)域進行詳細分工，形成人人都管事，事事有人管的目標管理體系，同時每人每天根據當天工作發(fā)現的問題及找出的差距，確定第二天提高的目標，進行動態(tài)的調整。2.控制。OEC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對反映出來的問題隨時進行糾偏，使偏差在最短時間、最小環(huán)節(jié)內得到控制排除，減少損失和浪費，提高了質量和效率，提高了管理工作的及時性和有效性。3.考評與激勵。根據日清日結記錄進行考評評價，使員工的績效考評有據可查、事實清楚，體現了“客觀、真實、公正、公平和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。績效考評標準的種類P240
績效考評指標的種類一般有兩種，一種是綜合等級標準，另一種是分解提問標準。
一、綜合等級標準*綜合等級標準時將反映績效考評指標內涵外延等諸方面的特征進行綜合，根據反映考評指標綜合程度不同，按順序進行等級劃分并指派一定的分值。/編制綜合等級標準時，應當首先明確各指標具有的基本特征，然后將反映和體現這些特征的具體標志或指標分成若干個等級，分別歸入每一個等級（檔次）中，并采用簡潔明確的文字對各個等級的衡量標準作出明確的表述。
二、分解提問標準*分解提問標準是將反映考評指標內涵和外延等諸方面的特征獨立并列，對獨立并列的特征采用一定的表達方式進行提問，考評者可以根據提問的內容作出具體的判斷，考評者回答每一個提問時，可以在3-9個等級的具體描述中作出選擇。/編制分解提問標準時，要求設計者，首先應當對各個考評指標的概念內涵和外延有較全面深入的理解和認識，在明確了各指標的特征之后，再選擇確切的語言進行提問。每個提問的內容應盡可能具體，接近于客觀實際和日常工作，盡可能隱含所要考評的指標。反映各個考評指標的問題提問明確之后，再根據問題清單編制考評標準。
選擇關鍵績效指標的原則
一、整體性*關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用管理被考評者績效的定量化。
二、增值性/關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業(yè)務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。
三、可測性/KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。
四、可控性/KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。
五、關聯性/KPI指標之間必須具有一定的關聯性。關鍵績效指標之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。*總之可以說，具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指體系，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。* 360度考評實施的程序P265
一、36評價項目設計1.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位用途牲模型的評價問卷。
二、培訓考評者1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進行如下培訓：溝通技巧、考評實施技巧、總結評價結果的方法、反饋評價結果的方法等。
三、實施360度1.實施考評。2.統(tǒng)計評價信息并報告結果。3.對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓，讓他們體會到350度考評最主要的目的是改進員工的工作純凈，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認同度。4.企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定發(fā)送績效的行動計劃。
四、反饋面談1.確定進行面談的成員和對象2.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作純凈，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、效果評價1.確認執(zhí)行過程的安全性。2.評價應用效果3.總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。課程內容制作的注意事項P165
1.培訓教材是培訓時的輔助材料，因此，教材的內容不能多而雜，否則會分散學員注意力。2.凡是培訓師講授、表達的內容，教材不必重復。3.教材以提示重點、要點、強化參訓者認知為重要功能。4.應將課外閱讀資料與課堂教材分開。5.教材應簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和板式制作。6.制作時用“教材制作清單”進行控制和核對。涉及勞務派遣、工資協商和勞動安全的勞動爭議的分析和處理
勞務派遣的成因：1.降低勞動管理成本（‘非生產性’勞動管理實務剝離出去；可以減少內部人員儲備）2.促進就業(yè)（一定程度上滿足下述人員的就業(yè)：人力資本存量比較低，自身就業(yè)能力比較弱，短期難以找到穩(wěn)定就業(yè)崗位的人員；）3為強化勞動法制提供條件4.滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位的需求。
勞務派遣單位的管理：1.資格條件。（具備企業(yè)法人設立的條件；具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員；3.有健全的管理制度；4.達到法定標準的注冊資本）2.合同體系3.勞務派遣單位不得克扣接受單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費用。
被派遣勞動者的管理：1.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利2.在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應當同等待遇。3.實際用工單位的內部勞動規(guī)則的實施，包括勞動定額標準、勞動紀律、績效評價等對被派遣勞動者與正式雇員一律平等。4.實際用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。5.被派遣勞動者可以依據《勞動合同法》的有關規(guī)定，與勞務派遣單位解除勞動合同。6.被派遣勞動者如果有嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。7.實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協商的內容：
1.工資協議的期限2.工資分配制度、工資標準和工資分配形式；3.職工年度平均工資水平及其調整幅度；4.獎金、津貼、補貼等分配辦法；5.工資支付辦法；6.變更、解除工資協議的程序7.工資協議的終止條件8.工資協議的違約條件9.雙方認為應該協商約定的其他事項。
制定工資指導線應遵循的原則：1.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。2.工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素制定。3.制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協會研究制定，并將當年工資指導線方案報勞動保障部審核后，經地方政府審批，由地方政府（或其委托勞動保障行政部門）頒布。
勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類：1.安全生產管理制度2.安全技術措施計劃管理制度3.安全生產教育制度4.安全生產檢查制度5.重大事故隱患管理制度6.安全衛(wèi)生認證制度7.傷亡事故報告和處理制度8.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度9勞動者健康檢查制度
職工安全衛(wèi)生保護費用分類：1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認定、評殘費用
職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序:1.企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位。2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據企業(yè)總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算。3.自編預算在部門內部協調平衡，上報企業(yè)預算委員會。4.企業(yè)預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并應在預算期前下達相關部門執(zhí)行。5.編制費用預算6.編制直接人工預算7.根據企業(yè)管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核。
第二篇：人力資源-總復習
*(C.轉任)是公務員交流最為常見的方式.C
*(A.持續(xù))是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是…本質區(qū)別之一.A*(A.英 B.法)采用的是品位分類方法.AB
*(B.初)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓.B
*(B.管)是一種以工作為中心的工作分析方法,是…方法,適用于…職位的分析.B*(D.馬)基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量…變動趨勢.D
* 《中華人民…公務員法》與《國家公務員…條例》在…比較,進…管理的(全部).* 《中華人民共和國公務員法》于(B.2006年1月1日)開始施行.B
* 20世紀80年代,尤其是80年代后期,人…猛烈,其代表有(A.羅 B.盧 C.斯).ABC C * 從規(guī)劃的性質看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A.戰(zhàn)略性 B.戰(zhàn)術性).AB* 從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(全部).* 從激勵內容角度,可以將激勵劃分為(A.物 C.精).AC
* 從總的趨勢看,西方各國……(B.注重… C.…獨立性強 D.…以“經濟人”…)的特征.BCD D * 當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(全部).* 第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在(B.美國)…部門,它的工作…改善等.B* 對于公共部門人才所要測評的…,(A.筆試)是最基本的測評方式,…作用.A F * 非正式的行政人事制度…尊重,依靠(A.道 C.意 D.風),這些…秩序.ACD G * 各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(全部).* 根據規(guī)劃的內容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(全部).* 根據流動的范圍,…流動分為(A.…內部…流動 B.…之間…流動 C.…與非…流動).ABC* 根據人力資源理論,“人力”是指人的勞動能力,包括(全部).* 工作評估的非量化評估方法是(A.排 B.分).AB* 工作評估的基本方法包括(全部).* 工作設計是對組織內的(B.…內容 C.…職責 D.…關系)…設計,以…目標.BCD* 公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準”…(A.公益 B.公共 C.非).ABC* 公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是(D.道德素質)D* 公共部門人才筆試具有(全部)的特點.* 公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須…實現,回答的基本問題是(全部).* 公共部門人力資源的損耗主要表現在(A.制度 B.人事 C.后續(xù)).ABC* 公共部門人力資源管理必需的基本功能是(全部).* 公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本…,它是以(D.公共利益)為導向.D* 公共部門人力資源合理流動,必須遵循(全部).* 公共部門人力資源流動的內在動因是(A.物質 B.社會 C.發(fā)展).ABC* 公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在(全部).* 公共部門人力資源損耗依據損耗發(fā)生的原因,可以分為(B.制 C.管 D.后).BCD* 公共部門人力資源通用的培訓形式包括(全部).* 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B.內部)分析…甄選方法等.B* 公務員薪酬制度的確立方式主要有(A.法 B.行 C.共).ABC
* 關于公共部門公職人員掛職鍛煉,…(B.…改變 C.…公務員 D.…兩年).BCD* 關于我國公務員職務的降職,…說法正確的是(A.是指 B.意味 D.是讓).ABD* 關于無領導小組討論,下列說法正確的是(A.是 B.討 C.主).ABC H * 合理的公共部門人力資源流動的價值是(全部).J * 績效評估系統(tǒng)主要由(A.…數量 B.…質量 C.…能力)構成.ABC K * 開發(fā)人力資源的基礎性工作是(D.對).D
L * 勞動者的心理素質…狀況,包括勞動者的(A.人 D.心),它是人力…基礎.AD* 理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(A.韋 B.泰 C.法).ABC M * 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授,在實地調查…大約(A.60％)左右的差距.A* 面試和筆試相比,具有(全部)的特點.* 目前,大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B.判斷).B
N * 內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中…,主要內容包括(A.…規(guī)劃 C.工作).AC P * 品位分類制度的優(yōu)點是(A.結 B.比 C.有).ABC
* 評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、…,它…(A.無 B.公 D.角)…測量.ABD R * 人才測評的方法包括(全部).* 人力資本的性質主要體現在(全部).* 人力資源的可再生性體現在(A.對人 B.人力 D.人力).ABD* 人力資源的質量,指人力資源所具有的(全部).* 人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心…(B.人天 C.人的 D.主張).BCD* 人力資源市場具有的功能是(全部).* 人力資源數量層次規(guī)劃…(A.分析…需求 B.分析…供給 C.協調…缺口).ABC S * 實踐證明,采用(B.定性)的考核方法,很難區(qū),也很難…完整地評價一個公務員.B* 舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(A.認為 B.明確 D.建立).ABD W * 外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員…,它包括(A.法 B.道 C.社).ABC* 外附激勵方式包括(全部).* 微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(全部).* 我國公共部門人力資源培訓的原則,是基于…,其中最基本的是(D.理).D* 我國公務員職務晉升必須堅持(A.德 B.鼓 C.堅).ABC* 我國古代社會中按官職高低授予…的制度是(B.品秩).B
* 我國勞動力市場體系已初步形成,(B.市場機制)在人力資源…初步確立.B
* 我國現行的公務員流動是公務員制度…,根據…,交流…(A.調 C.轉 D.掛).ACD X * 下列關于《中華人民共和國公務員法》說法(A.…法律 B.…階段 D.…意義).ABD* 下列關于職位分類的說法,正確的是(A.…美國 B.…“因事設人” C.…標志).ABC* 下列屬于過程型激勵理論的是(A.期 B.公 C.目).ABC
* 薪酬,就是組織成員向其所在的組織…直接的和間接的經濟收入,包括(全部).Y * 一般而言,適用于對公共部門人員比較…懲戒是(A.減薪 B.停薪 C.停升).ABC* 一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(B.地 C.面 D.及).BCD* 影響人力資源數量的因素有多種,其…(A.人口總量 B.人口年齡 C.勞).ABC* 用于人力資源需求預測的定性預測法有(A.德 B.自).AB
* 由于公共部門人力資本產權是一種“…合約”,致使其存在…特殊性質即(全部).* 與工商界的績效特征相比較,公共…出(A.…復雜性 B.…特殊性 C.…不健全)的特征.ABC* 員工的(A.培 B.教)是最有效的提高勞動生產率的途徑,也是…途徑.AB Z * 在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(A.清 B.準 C.專)的準則.ABC
* 在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,(D.工作分析信息的搜集)是整個工作…關鍵的環(huán)節(jié).D* 在實際運用中,直接觀察法必須貫徹(全部)的原則.* 在市場經濟條件下,公共部門人力資本產權…(A.市 C.契 D.保)為基礎.ACD* 職位分類的優(yōu)點在于(A.因 C.便 D.可).ACD
* 職位分析問卷是常用的一種以(D.人)為中心的…方法,是一種…分析問卷.D* 制度合法性的內涵…就是(B.公 C.正).BC
* 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B.危)的重大作用.B* 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在(A.高素質 B.中部 C.東部).ABC* 轉任的主要特點是(全部).× 《公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉….(錯誤)× 《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關…報酬.(錯誤)B × 部際培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較…實效.(錯誤)C × 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理.(錯誤)√ 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員…激勵.(正確)√ 傳統(tǒng)用人的恩威并施實質上是一種家長式領導.(正確)
× 從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于…方法.(錯誤)D √ 到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源…職能.(正確)× 道德是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障.(錯誤)
√ 道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員…約束.(正確)√ 調配功能是人力資源市場的基本功能.(正確)× 調任是公務員交流最為常見的方式.(錯誤)
× 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國…方法.(錯誤)√ 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效…問題.(正確)√ 對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定…作用.(正確)× 對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的…作用.(錯誤)F √ 凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點.(正確)× 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且…待遇.(錯誤)× 訪談法可以單獨使用，并適合與其他方法結合使用.(錯誤)
× 非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易…深遠.(錯誤)G √ 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而…越大.(正確)√ 根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是人力資本增長.(正確)× 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學管理理論.(錯誤)√ 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎.(正確)
× 工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區(qū)別.工作…延伸.(錯誤)
× 工作行為考評是指對公務人員工作的結果或履行職務的結果…考評.(錯誤)√ 公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以…評定.(正確)√ 公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者…去向.(正確)× 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放…提供.(錯誤)× 公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此…性質.(錯誤)√ 公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本…特征.(正確)× 公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎，…前提.(錯誤)√ 公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源…水平.(正確)× 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而…內核.(錯誤)√ 公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估…類型.(正確)× 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同.(錯誤)
√ 公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內容是國家公務員的…選錄.(正確)√ 公共部門外部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動.(正確)× 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位.(錯誤)
× 公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后…對量.(錯誤)√ 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充.(正確)
√ 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮…一級.(正確)× 古代的韓非子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具…可用“.(錯誤)× 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位…關系.(錯誤)
√ 國家司法機關的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束.(正確)
H × 回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測…效果.(錯誤)J √ 建國前，我國干部的考核主要采取考核和民主鑒定的方式，…制度.(正確)√ 經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資…增長率.(正確)K √ 柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，…效果.(正確)L √ 勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分.(正確)
× 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現得更加明顯，…作用.(錯誤)× 了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的…前提.(錯誤)
M × 美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現，按時計酬…能力.(錯誤)× 目標設置理論認為人的任何行為都是受某種目標的驅使.因此，…員工.(錯誤)N √ 南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于英國模式.(正確)
√ 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須…法則.(正確)P √ 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于…組織.(正確)× 判斷型評估是現代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向.(錯誤)
× 品位分類的最大特點是”因事設人“，它強調的是公務員的職權…本人.(錯誤)√平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種…意義.(正確)Q √ 權力是公共部門進行激勵的有效方法.權力激勵就是要向…分權.(正確)R × 人力資本的增值性是人力資本最本質的性質.(錯誤)
√ 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義…之前.(正確)
√ 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但…關鍵.(正確)√ 人力資本理論認為教育是人力資本的核心.(正確)
× 人力資本理論形成的標志是貝克爾在1960年美國經濟學…之父”.(錯誤)× 人力資本思想在英國古典政治經濟學創(chuàng)始人亞當·斯密…含義.(錯誤)√ 人力資源開發(fā)是現代公共部門人事管理的重點和核心.(正確)
√ 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是…基礎.(正確)√ 人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱…管理.(正確)× 人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的…繼承法.(錯誤)S × 身份的改變是調任與轉任共同的特點.(錯誤)
× 舒爾茨構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為…標志.(錯誤)× 隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產率高低的主要是知識和技術.(錯誤)W × 外附激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的.(錯誤)√ 委任制的優(yōu)點在于體現了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一.(正確)√ 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數…方法.(正確)√ 我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員…人選.(正確)√ 我國的工資結構基本上采用的是結構型的工資.(正確)
× 我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民…監(jiān)控.(錯誤)× 我國公共部門經常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓.(錯誤)× 我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分.(錯誤)× 我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事中監(jiān)控.(錯誤)
√ 我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的…層面.(正確)× 我國司法機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種…監(jiān)督.(錯誤)× 我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，…較少.(錯誤)√ 我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長.(正確)√ 我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的…要求.(正確)√ 我國在人才的考核評價方面，缺乏一套科學規(guī)范的考核評價…發(fā)生.(正確)√ 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種…方法.(正確)√ 物質獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞…之說.(正確)X √ 狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓.(正確)
√ 現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定…形成的.(正確)√ 現代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中…約束.(正確)√ 現代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵…為70％.(正確)√ 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取…環(huán)節(jié).(正確)× 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共…新創(chuàng).(錯誤)× 新增長理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最…源泉.(錯誤)√ 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成.其中，直接…部分.(正確)× 需要層次理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意…作用.(錯誤)Y √ 一般而言，公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中…人員.(正確)√ 一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段.(正確)√ 一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與…區(qū)別的.(正確)× 一般來說，規(guī)模較小的組織也適于制定詳細的人力資源規(guī)劃.(錯誤)
√ 用人的目的是”激活“人，而非”管住“"管死”人.要做到人盡，…劣汰.(正確)√ 由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的…公開性.(正確)Z √ 在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選…德為首.(正確)√ 在我國，根據規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的…為目的.(正確)× 在我國，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的…六倍之間.(錯誤)
√ 在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的，…根基.(正確)× 在由環(huán)境、價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，價值是處于主導…作用.(錯誤)√ 職位分類的最大特點是“因事設崗”.(正確)
√ 職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權…本人.(正確)× 職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家…制度.(錯誤)√ 職位分析問卷(管理職位描述文卷)是常用的一種以人…問卷.(正確)× 制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié).(錯誤)
× 制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心.(錯誤)
√ 中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了危機…作用.(正確)√ 自然性是人力資源最基本的屬性.(正確)
× 自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次…總數.(錯誤)√ 作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自20世紀60…有之.(正確)
第三篇：2018年二級勞動關系協調師技能題復習要點
2018年勞動關系協調師技能題復習要點
一、用人單位標準實施中存在問題的匯總方法(技能)
（一）資料鑒別-資料真?zhèn)?、深淺程度客觀實在性和本質真實性。偶然還是必然；個別還是一般；現象還是本質；主流還是支流。
（二）問題整理-分類、匯編、分析
二、制定用人的勞動標準的程序（技能）（此處應以勞動合同法第四條為準）
（一）方案起草
1、組織起草班子
2、匯報
3、正式起草
4、征求意見
5、公布實施
（二）可行性分析
1、一般要求：（科學性；客觀性；公正性。）
2、主要內容：（技術可行性；財務可行性；社會可行性；風險因素及對策。）
（三）法定程序
1、合法性審查。（不能遺漏法定內容；不能與法律法規(guī)相抵觸。）
2、平等協商。
（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由企業(yè)工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充分反映。）
3、公示或告知。（1.將規(guī)章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規(guī)章制度內容公告并拍照留存；3.召開職工大會公示并作好記錄；4.委托工會公示并保留證據。）
4、交當地勞動行政部門審查備案。（此舉不影響生效，但可增強合法性證明力。）
三、企業(yè)社會責任報告（技能）
（一）概念：是企業(yè)就其履行社會責任的理念、內容、方式、績效所進行的系統(tǒng)信息披露，是企業(yè)與利益相關方進行全面溝通交流的重要載體。
（二）報告原則：報告內容原則：關鍵性，完整性，利益相關者參與報告質量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性
二、編制企業(yè)社會責任報告
（一）編制流程
1、項目啟動
2、組建團隊
3、制定計劃
4、資料收集
5、內容撰寫
6、板式設計
7、意見征集
8、定稿發(fā)布
（二）質量提升方法
1、借用外腦
2、以終為始（倒計時）
3、資料清單
4、深入訪談
5、數據挖掘
6、反復修改
是在一定時期社會賦予企業(yè)的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環(huán)境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業(yè)在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社會等相關利益者的需要。所謂“四項制度”：一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協商制度，搭建薪酬分配協商共決平臺；四是，工會與相關行政部門通報協商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念，實現員工體面勞動的平臺。“四項制度”如何使東風公司實現了企業(yè)與職工共建、共決、共享、共贏呢？
四、調整或修改用人單位勞動標準應注意的問題
（一）必要性和可行性評估
（二）修改內容的可行性分析
（三）員工接受度的把握和評估
五、單位發(fā)展戰(zhàn)略或發(fā)展規(guī)劃的制定
1、開展內外部戰(zhàn)略環(huán)境的分析
2、制定總體戰(zhàn)略目標與思路
3、編制戰(zhàn)略措施規(guī)劃
六、適應用人單位發(fā)展戰(zhàn)略，制定或調整薪酬福利標準應注意的問題
1、標準是否配合了戰(zhàn)略
2、標準是否具有外部競爭力
3、標準是否具有內部公平性
4、標準是否節(jié)約成本
5、標準是否有效率
一、用工風險點與控制方法
（一）用工的法律風險
1、用人單位不具備主體資格的法律責任。指無照經營行為及其非法用工行為和其它違法行為。責任：支付勞動報酬、經濟補償金、經 濟賠償金；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。
2、用人單位訂立無效合同的法律責任。無效合同如果屬于單位過錯，應當承擔賠償責任。
3、用人單位不簽書面勞動合同的法律責任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞 動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者每月支付2倍工資 超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限 勞動合同。（14條）違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月支付2倍工資。（82條）
4、用人單位非法使用童工的法律責任 安置、治療、賠償責任；行政責任和刑事責任。
5、用人單位招用在職勞動者的責任。招用尚未解除勞動合同的勞動者，依法承擔連帶賠償責任。
6、用人單位提供的勞動合同文本內容存在瑕疵的責任 瑕疵：未載明必備條款；未將合同文本交付勞動者。責任：責令改正；損害賠償。
（二）用工法律風險控制方法
1、盡可能采取直接用工方式，減少授權訂立 勞動合同的層級。
2、對于間接用工的合同單位，加強了解和資格審查。
3、完善訂立勞動合同的規(guī)章制度，嚴格流程管理。* 一般堅持先簽合同后用工；后簽合同的，嚴防超過1個月。* 除了首次就業(yè)者，應要求其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動合同的證明。* 嚴格勞動合同訂立過程中的責任制，避免因失職造成違法用工。
4、合理確定初次用工的勞動合同期限（2-3年），避免過早面臨簽訂無固定期合同的困境。
三、勞動合同訂立的疑難問題處理（技能）
（一）未訂立勞動合同的，如何認定雙方之間的勞動關系？
1、同時具備3種情形，勞動關系成立：（1）主體合法。（2）規(guī)章制度適用于勞動者；受用人單位管理；從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
2、未簽勞動合同，參照5種憑證：（1）工資支付憑證或記錄（工資發(fā)放花名冊）、社保繳費記錄；（2）工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）登記表、報名表等等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其它勞動者證言。其中（1）（3）（4）項，單位負舉證責任。
（二）勞動者不與用人單位訂立合同，用人單位如何處理？
1、一個月內勞動者不簽，書面通知終止勞動關系，付勞動報酬，不支付經濟補償。
2、超1個月不足1年，勞動者不簽合同，書面通知終止合同，支付經濟補償（不賠償）。
四、勞動合同履行風險控制方法（技能）
（一）工資拖欠風險控制方法
1、實行工資墊付法，建立欠薪保障基金。
2、加大無工會企業(yè)工會組建力度，建立工資集體協商機制。
3、加強政府、工會、輿論對勞動法律貫徹落實的監(jiān)督檢查。
（二）員工離職風險控制方法
1、提高管理水平，加強薪酬激勵，提高員工滿意度，增強員工認同感。
2、完善學習培訓計劃，拓寬員工晉升渠道，成就員工職業(yè)生涯。
3、建立監(jiān)督約束機制，保留相關文件資料。保密協議；服務期協議。
（三）加班和休息休假制度爭議風險控制方法
1、綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決臨時性用工短缺，不一定首選加班。
2、合理按排勞動定額，提高基本工資水平，規(guī)范計件工資。
（四）關鍵崗位勞動合同履行方案調整風險控制方法
1、勞動合同中止。解決員工離職學習、企業(yè)暫時困難。
2、勞動合同變更。解決企業(yè)經營結構變化、經營狀況變化、核心員工有離職傾向或提出變更要求。
3、增加勞動定員。
4、加強員工培訓。
5、在替代性崗位派遣。解決短期內無法滿足的關鍵崗位人力資源缺口。
（五）商業(yè)秘密泄露的風險控制
1、完善保密制度。
2、完善保密協議。內容：（1）商業(yè)秘密范圍；（2）保密義務和泄密行為；（3）違約責任。約定賠償計算方法。
五、勞動合同變更風險的控制方法（技能）
1、充分考慮提出變更導致解除或終止的可能性，防止出現因輕率提出變更導致被動解除。
2、某些特殊情況下的變更方案應注意：（1）“勞動者患病或非因公負傷而在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作崗位”的變更（40條1款），應當與勞動者的身體、技術狀況相適應。（2）“勞動者不能勝任工作”的變更（40條2款），調整后的崗位對體能和技術的要求不應高于原崗位。（3）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的變更，應充分顧及勞動者的實際情況，采取各種使勞動者易于接受變更的的措施。
六、勞動合同解除的疑難問題解答（技能）
（一）協商解除與辭職如何區(qū)分
1、勞動者用“申請”表達離職的意愿，可以認定為協商解除的動議。
2、勞動者用“通知”表示離職決定，可以理解為單方行使解除勞動合同的權利。
（二）用人單位違法解除勞動合同的法律后果
1、由勞動者選擇是否恢復勞動關系，如選擇繼續(xù)履行合同，用人單位應當繼續(xù)履行；
2、如勞動者選擇不繼續(xù)履行，用人單位應按補償金的2倍支付賠償金。
3、如爭議期間勞動者未提供正常勞動，而仲裁或法院又裁判為繼續(xù)履行合同，則用人單位還可能被裁判支付爭議期間勞動者的勞動報酬。
八、勞動合同終止的風險控制終止風險主要指違法終止面臨的后果。
勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。
（一）預防措施：
1、加強勞動法律監(jiān)督，依法追究用人單位的違法責任。
2、加強對用人單位的宣傳，使其認清違法終止合同的危害。
3、增強企業(yè)社會責任意識，使其認識到嚴格執(zhí)行延期終止規(guī)定，能提高員工的士氣和認同感，鼓勵員工誠信履約。
（二）勞動爭議的防范與處理對策 勞動合同的解除與終止是極易發(fā)生勞動爭議的 環(huán)節(jié)。
1、做好證據的收集和整理工作?！秳趧訝幾h調解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議時當事人對自己的主張有責任舉證。但是，與爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，如其不提供，應當承擔不利后果。（如前面提到的勞動關系認定問題）
2、選擇合理的勞動爭議處理方式，盡量降低負面影響。主要形式：協商、調解、仲裁、訴訟。協商：簡便、靈活、快捷，副作用小，應力求使用。調解：向調解組織申請調解，比仲裁、訴訟成本低。仲裁：向勞動爭議調解仲裁委員會申請仲裁。是必經程序。訴訟：向人民法院提起，是最后的救濟手段，時間長，成本高。用人單位應綜合權衡利弊，選擇最優(yōu)方式。
一、集體協商議題擬定與整理加工方法（技能）
有效收集議題是保證集體協商工作開展的重要前提。收集方法：問卷調查法、訪談法、觀察對比法（1）在收集到各類信息后，綜合加工法進行整理（分類—比較---鑒別---選擇）（2）選擇出熱點焦點問題，確定議題
（3）議題不宜太多，一二個議題為宜。（4）確定議題后，做一個簡要的匯報提綱，說明議題的重要性，文字3000自，交工會和用人單位雙方。
一、招聘制度制定中遇到的常見問題（技能）
1、招聘制度應包含的內容。招聘目的，招聘計劃，招聘渠道，人員甄選規(guī)定，錄用規(guī)定，入職報到手續(xù)，試用與轉正規(guī)定，附則。
2、實施招聘制度時應做到：避免歧視性內容；履行告知義務；符合企業(yè)發(fā)展需要。
3、制定招聘制度時注意兩點：（1）區(qū)分招聘條件和錄用條件。招聘條件是篩選員工的基本資格要求，公開招聘信息的內容之一。錄用條件是確定聘用員工的最終條件和依據，通常高于招聘條件。勞動爭議中，如設置了招聘條件而沒有設置錄用條件，仲裁、司法機關通常把公布的招聘條件視為錄用條件。（2）謹慎使用錄用通知書。該文件對用人單位具有法律約束力，可能引發(fā)爭議，如使用應注明失效條件。
1、必須注意合法性問題。不低于最低工資標準、同工同酬、合理設定加班工資標準、足額繳納社會保險費。法律依據：《勞動合同法》第17條：勞動報酬、社會保險必備條款《勞動爭議調解仲裁法》第16條：因支付拖欠勞動報酬.工傷醫(yī)療費?..在協約定期限內不履行的, 向法院申請支付令
2、必須注意周密性問題。（1）工資標準——基本、獎金、津貼、補貼、加班加點。（2）支付手段——法定貨幣。（3）支付周期——月、周、日、時。4）支付辦法——親領，書面委托。
3、必須注意保存證據、資料。（1）工資臺賬至少保存2年。（2）給本人的工資單要詳細——發(fā)放項目、扣除項目等（加班工資 如果不顯示，會引起爭議）。
二、試用期績效考核制度制定中遇到的常見問題（技能）
1、試用期考核制度，應明確約定考核標準和依據，并簽訂協議，防止因隨意性引發(fā)爭議。
2、試用期解除合同也必須有法定依據和程序。明確錄用條件（書面）；法定程序：告知；面談；
試用期結束前；同時發(fā)放通知書前 還應通知工會； “不符合錄用條件”是只適用于試用期的解除條件。
三、培訓制度制定中遇到的常見問題（技能）
1、依法制定企業(yè)培訓制度。要著眼于企業(yè)和員工雙方的長遠發(fā)展，維護雙方合法權益，防止爭議的發(fā)生。
2、要區(qū)分面對全體員工的普遍培訓與提供專項費用進行專業(yè)技術培訓的界線，對于專業(yè)技術培訓，應訂立培訓協議，約定服務期。
3、培協議應明確培訓的目標、內容、形式、期限、違約金、培訓費用的范圍，4、保留培訓資料。
5、要求受訓員工保存有關資料，向未受訓員工傳授所學知識技能。
四、考勤制度制定中遇到的常見問題（技能）
考勤制度應當包含的內容：
1、正常工作時間；
2、休息時間；
3、考勤方式；
4、對遲到、早退、曠工的解釋；
5、違反考勤制度的處罰措施。
五、休假制度制定中遇到的常見問題（技能）完善的休假制度應當包括的要點：
1、假期種類；
2、休假程序；
3、批準權限；
4、休假的實現；
5、休假方式；
6、未用完假期的處理；
7、休假的限制；
8、假期工資待遇；
9、違反休假制度的處理措施。《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》、《職工帶薪年休假條例》此兩個法規(guī)適用于全國所有的企業(yè)和機關事業(yè)單位；帶薪年休假如因用人單位原因不能休的，按300%支付報酬。
六、勞動規(guī)章制度評估的步驟：（技能）
（一）評估的準備階段，需完成的主要工作：
1、確定評估的目的2、確定評估的實施主體
3、確定評估對象
4、制定評估方案
5、確定評估標準與方法評估活動的五要素（1）評估主體；（由什么機構、部門、人員來實施）（2）評估對象；（選取某一項、某幾項或對整個體系進行評估）（3）評估目標；（鑒定效果，優(yōu)化制度，擴大效果。）（4）評估標準；（判斷優(yōu)劣的基準，實施評估的基礎。）（5）評估方法；（評估時所用具體手段。），同時還應對評估活動組織安排以及評估經費的籌措和使用情況做出說明
（二）評估分析與實施：
1、利用各種調查手段和信息來源，廣泛收集有待評估的勞動規(guī)章制度信息。
2、綜合分析已獲取的勞動規(guī)章制度信息，原始數據、問卷和資料進行系統(tǒng)的整理、分類、紡駐地和分析，為勞動規(guī)章制度評估結果的輸出提供依據。
3、綜合運用相應的評估方法，具體進行評估。
（三）評估結果輸出：主要任務：綜合判斷、分析判斷、反饋信息包括兩方面內容：一是撰寫評估報告；二是評估工作的總結和建議
三、撰寫廠務公開分析報告注意事項（技能）
（一）厘清報告閱讀的對象及報告分析的范圍分析報告的框架（報告目錄—重要提示---報告摘要---具體分
析---問題重點綜述和措施）
（二）立足當前，瞄準未來，以數據和事實說話
廠務公開規(guī)定內容如下：1.經營管理的基本情況；2.招用職工及簽訂勞動合同的情況；3.集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內容；4.獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結果；5.勞動安全衛(wèi)生標準、安全事故發(fā)生情況及處理結果；6.社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況；7.職工教育經費提取、使用和職工培訓計劃及執(zhí)行的情況；8.勞動爭議及處理結果情況；
9.法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。
國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公開上述相關事項外，還應當公開下列事項：1.投資和生產經營管理重大決策方案等重大事項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃；2.生產經營目標及完成情況，企業(yè)擔保，大額資金使用、大額資產處置情況，工程建設項目的招投標，大宗物資采購供應，產品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內部經濟責任制落實情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項；3.職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況；專業(yè)技術職稱的評聘情況；4.中層領導人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業(yè)領導人員薪酬、職務消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，職工代表大會民主評議企業(yè)領導人員的結果；5.依照國家有關規(guī)定應當公開的其他事項。
一、職工代表大會組織制度
職工代表大會的組織制度，是職工代表大會開展活動，履行明主管理職能，完成其任務的組織設置與工作制度的總稱。它主要包括大會主席的組織機構、組織原則、工作制度。
（一）職工代表大會的組織機構：包括大會主席團、代表團（組）和根據工作需要而設立的經常性或臨時性的專門小組。
（二）職工代表大會的組織原則民主集中制是職工代表大會的組織原則，也是職工代表大會的基本制度，他是職工代表大會協調行動、集中意志、充分發(fā)揮作用的重要保證。
（三）職工代表大會的工作制度職工代表大會的工作制度應包括：職工代表大會的會議制度、職工代表大會專門小組工作制度、職工代表大會團（組）長和專門小組負責人聯席會議制度、職工代表活動制度以及民主管理考評制度。
三、職工代表大會決議的主要落實途徑
職代會閉幕后的主要任務就是由工會組織和協助職工代表向職工群眾傳達大會精神，發(fā)動和組織制動群眾貫徹執(zhí)行大會決議。職工代表大會質量高不高，作用大不大，關鍵就是看職代會決議的落實情況。職工代表大會閉會后，工會要組織好參加大會的職工代表向所在單位職工群眾匯報，宣傳職工代表大會通過的各種決定和議案，對職工群眾不理解、不清楚的問題進行必要的解釋性工作；要收集廣大職工群眾對職工代表大會通過的各種議案和決定的意見和建議，向所在職工代表團（組）反映；在實際工作中，工會和廣大職工代表有義務影響、組織和帶動廣大職工認真貫徹職工代表大會所通過的決議和決定。
（一）發(fā)布落實決議通知
（二）通過職工代表落實職代會決議
（三）對決議目標進行分解，以行政會議的方式進行落實
四、職工董事、職工監(jiān)事制度實施的要點
（一）把握正確發(fā)揮作用的原則
（二）在決策中要講求工作方法
1、會前發(fā)揮好調研作用
2、會中發(fā)揮好參與作用
3、會后發(fā)揮好監(jiān)督作用
（三）不斷提高職工董事、職工監(jiān)事素質
五、員工民主參與的度量
員工民主參與管理的實施表現在兩個層面：宏觀層面：員工以集體形式參與，主要是通過工會和員工代表與管理者進行企業(yè)管理上的合作；微觀層面：員工的參與狀況主要取決于管理者選用的管理方式以及政府法律法規(guī)的要求等。這就是說，員工的參與狀況在不同的企業(yè)和不同的國家會有很大區(qū)別。衡量這些區(qū)別的尺度主要有五種。
（一）參與過程的種類參與過程的種類有幾種度量標準：（1）員工的參與是被迫的還是自愿的。
（2）員工的參與是正式的還是正式的。（3）員工的參與是直接的還是間接的。
（二）參與度可以分為幾種情況。（1）無參與。（2）不同程度的磋商。（3）聯合或共同決策。（4）員工的完成控制。
（三）參與管理的內容員工參與管理的內容可以分成以下三組：（1）工作層面的問題和工作條件。（2）決策層面的有關問題。（3）企業(yè)層面或企業(yè)戰(zhàn)略層面問題。
（四）管理階段的參與度主要的階段：（1）發(fā)現問題。（2）搜集信息。（3）尋找解決辦法。（4）評估解決辦法。（5）選擇解決辦法。（6）實施解決辦法。
（五）對參與問題的原始態(tài)度
九、勞動爭議產生的原因和影響因素
（一）主體原因：（雙方追求的利益不同是勞動爭議發(fā)生的根源）
（二）經濟隱私（1.成本因素 2.經濟轉型期 3.勞動力市場供求關系）
（三）制度因素（1.制度不完善 2.調解監(jiān)管不到位 3.執(zhí)行不力：我國勞 動爭議頻發(fā)的直接原因就是勞動合同和集體合同制度執(zhí)行部規(guī)范。）
十、我國勞動爭議現狀分析：
（一）現狀：（勞動糾紛事件高發(fā)、勞資矛盾持續(xù)發(fā)酵。企業(yè)職工要求提高工資收入、改善條件新矛盾）
（二）我國勞動爭議的特點：1.矛盾不可避免 2.易發(fā)多發(fā) 3.強沖突性 4.復雜性
（三）影響因素：1.經濟和社會發(fā)展的不平衡，矛盾尖銳、2.收入差距大，群體間利益分化嚴重 3.效率和公平關系的偏差 4.勞動力市場不健全，勞動者弱勢地位； 5.經濟增長方式 6.三方原則不到位
（四）發(fā)展趨勢：1.爭議數量持續(xù)增長 2.因產業(yè)結構引發(fā)爭議 3.因內部管理不規(guī)范 4.因薪資待遇引發(fā)
十一、勞動關系協調體系的建立
建立沖突管理系統(tǒng)包括：沖突管理設計團隊的建立；培訓及組織評估、獲得管理人員的支持；涉及沖突管理人員和經費來源
（一）前期準備階段（1.成立團隊 2.獲得高管支持 3.組織狀況評估）
（二）系統(tǒng)涉及階段（1.形成初步方案 2.建立支持結構 3.試點運行）
（三）實施運行階段（1.系統(tǒng)宣傳推廣 2.團隊培訓）
（四）制度化階段：（1.建立激勵制度 2.持續(xù)溝通 3.反饋和改進）
十二、員工申訴處理的國際比較
申訴是通過一種被認可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達出來的方式，是正式的抱怨，是由雇員個人或團體就他或他們所受到的某一方面的待遇而提出的。境外國家和地區(qū)的員工申訴程序對于勞動關系協調師豐富自身的能力和經驗有著實際意義。
（一）英國員工申訴程序和處理流程在英國，所有雇員都有權對工作環(huán)境或工作關系中的問題或憂慮提出申訴。申訴應該得到公平而快速的解決，記錄應該保密。在理想情況下，申訴應該在發(fā)生的層級上得到解決，并且無須經過正式程序即可快速解決，應該鼓勵任何想提出申訴的雇員與其經理對話。經理有責任認真對待此事，仔細聆聽并討論怎樣最好地解決問題。如果由于申訴本身的特性，雇員覺得不能直接與其管理者談話，那么他可以與人事和開發(fā)顧問或全國雇員工會代表交談。如果雇員對申訴的結果不滿意，他們有權向上一層管理者上訴，直至部門主管。雇員團體可以提出申訴，在某些情況下，團體選出一名發(fā)言人作為代表更為合適。然而，管理者必須保證團體所有成員都有機會表達自己的意見，討論申訴結果。
1、非正式的申訴想提出申訴的雇員應該要求管理者舉行私人會議進行討論。如果問題是有關直線經理的，雇員應該盡量與他交談。如果雇員覺得這樣做不舒服，他們應該和高層管理者交談，或征詢人事和開發(fā)顧問以及全國雇員工會代表的意見。雇負可以在任何時候與人事和開發(fā)顧問或全國雇員工會代表交談。
2、調解調解是在受過培訓的中立的第三方指導下，將申訴雙方組織在一起解決問題。當各方為了解決糾紛都愿意參加時，調解是最合適的。
3、正式的申訴程序如果雇員認為通過非正式的討論或調解，問題沒有得到解決，他們可以提出正式申訴。正式的程序：(1)第一階段。人力和開發(fā)顧問將聯合管理人員安排對申訴的調查，以證實和澄清事實。(2)第二階段。如果雇員對第一階段的結果不滿意，他有權向上一級管理層申訴，解釋他為什么對結果不滿意。(3)第三階段。如果雇員對第二階段的結果不滿意，他可以以書面形式將申訴上交到部門主管，闡述他為什么對結果不滿意。
（二）美國員工申訴程序和處理流程
1、在有工會的企業(yè)中，對不滿的申訴可以包括以下幾個步驟：第一，與主管人員談話。雇員的不滿一般因主管人員的管理而產生，雇員的不滿首先應向主管人員提出，如果主管人員無法解決雇員的不滿，就由一個雇員所屬的工會的成員和一個工廠委員會的成員會見這個雇員的主管人員；雇員也可直接將不滿向工會提出，由工會委員會的成員和一個工廠委員會的成員會見其主管人員。第二，工廠委員會與公司的勞工關系部召開會議，討論解決不滿情況。第三，地區(qū)工會與公司有關人員召開會議。如果不滿還未解決，并且工會權衡各方面的情況后決定將不滿進行下去，雇員的不滿就會作為工會的不滿，通過召開有地區(qū)工會負責人、公司的工廠委員會的主席、公司的人事負責人、公司的勞工關系負責人參加的會議討論解決。笫四，全國級的協商會議。第五，不滿仲裁。在非工會的企業(yè)中，雇員不滿的處理程序差異很大。在勞動標準高的非工會企業(yè)設有不滿程序來處理雇員的不滿，處理決定最終由用人單位做出。
（三）我國臺灣地區(qū)申訴程序和處理流程臺灣地區(qū)的申訴程序，縱向上逐級申訴，橫向上區(qū)分申訴內容授予各申訴層級相對的權限。員工認為個人利益受到不應有的侵犯，首先向其本人或其申訴內容的直屬部門進行申訴，反映情況。此直屬尊位即為第一級的申訴管轄部門。如果員工對這一階段的處理結果不滿意，則可以向申訴人或者申訴內容直屬部門的上級部門進行申訴，此直屬部門的上級部門即為第二級的申訴管轄部門。二次申訴結論為公司的最終裁決結果。
第四篇：2018年二級人力資源考前練習題匯總
艾德教育：www.004km.cn
2018年二級人力資源考前練習題匯總
1.在社會主義核心價值體系中，居于指導地位的是()。A.馬克思主義 B.科學發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內在道德準則看，與“勤勉”內涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當仁不讓 【答案】C 3.關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。
A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應變，而靠職業(yè)道德、制度和標準 C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準則”的是()。A.對其他公司的產品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產品 D.跟隨公司的目標，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線
B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利
C.經營的復雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現的職業(yè)活動內在的道德準則是()。
A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關于現代職業(yè)觀，正確的說法是()。
A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現代職業(yè)觀
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C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略
D.注重運用先進科技手段 【答案】C 10.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品
C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現的職業(yè)活動內在的道德準則是()。
A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關于現代職業(yè)觀，正確的說法是()。
A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現代職業(yè)觀
C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎
艾德教育：www.004km.cn
C.講究方式策略
D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品
C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。
A.勞動標準制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓制度
D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產要素是()。A.生產資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A.社會保險 B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關于調解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方沒有約束力
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C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協議的結果 答案： C
22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。
A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B
23、平衡計分卡的指標構成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標 B、財務指標 C、內部運營指標 D、客戶指標 答案： A
24、處理員工素質測評結果的常用數理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關分析 答案： B
25、面試考官根據面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 答案： A
26、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A、成果 B、工作 C、關系 D、人員 答案： A
27、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A、標準值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C
28、()是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估
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C、建設性評估 D、總結性評估 答案： B
29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經營戰(zhàn)略 答案： C
第五篇：2018年二級人力資源考前練習題匯總
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2018年二級人力資源考前練習題匯總
1.在社會主義核心價值體系中，居于指導地位的是()。A.馬克思主義 B.科學發(fā)展觀 C.人道主義 D.集體主義 【答案】A 2.從職業(yè)活動內在道德準則看，與“勤勉”內涵符合的是()。A.自我勤奮，拒絕加班 B.努力工作，集于處罰 C.鞠躬盡瘁，死而后已 D.舍我其誰，當仁不讓 【答案】C 3.關于職業(yè)化管理，正確的說法是()。
A.實施職業(yè)化管理的目的是確立從業(yè)行為規(guī)范化和身份固定化的格局 B.職業(yè)化管理要求不靠靈活應變，而靠職業(yè)道德、制度和標準 C.職業(yè)化管理是一種建立在職業(yè)活動程序化和強制化基礎上的法治 D.一旦建立了職業(yè)化管理體系，“跳槽”等事情就很難發(fā)生 【答案】B 4.下列屬于“比爾·蓋茨十大優(yōu)秀員工準則”的是()。A.對其他公司的產品抱有極大的興趣 B.始終站在自己的立場上為企業(yè)著想 C.思考如何讓客戶更適合自己的產品 D.跟隨公司的目標，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列關于職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的說法，正確的是()。A.誠信是從業(yè)人員的道德底線
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B.講求誠信的企業(yè)一定會取得市場競爭的最后勝利
C.經營的復雜性要求企業(yè)在講求誠信時采取靈活性而非原則性策略 D.誠信的特征包括通識性、止損性、條件性、前置性 【答案】A 6.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現的職業(yè)活動內在的道德準則是()。
A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 7.關于現代職業(yè)觀，正確的說法是()。
A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現代職業(yè)觀
C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現代職業(yè)觀的核心 【答案】C 8.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 9.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略 D.注重運用先進科技手段 【答案】C
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10.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品
C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 11.在職業(yè)活動中，“選擇最佳手段以實現職責最優(yōu)結果，努力規(guī)避風險”，這一做法體現的職業(yè)活動內在的道德準則是()。
A.謹慎 B.審慎 C.慎微 D.慎獨 【答案】B 12.關于現代職業(yè)觀，正確的說法是()。
A.按照人的個性和需求，自由地選擇職業(yè)，即為現代職業(yè)觀 B.每個人都有自己的職業(yè)觀，不可能形成共同的現代職業(yè)觀
C.尊重自己所從事的職業(yè)并愿意努力付出，是現代職業(yè)觀的基本價值尺度 D.一切按法律要求辦事是現代職業(yè)觀的核心 【答案】C 13.敬業(yè)的特征是()。A.主動、務實、持久 B.遵約、守紀、愛崗 C.加班、奉獻、忠誠 D.細致、耐心、少言 【答案】A 14.誠信的“智慧性”是指在堅持誠信宗旨前提下，還要()。A.深藏不露 B.始終言語謹慎 C.講究方式策略
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D.注重運用先進科技手段 【答案】C 15.下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是()。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品 B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品
C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價 D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利 【答案】D 16.勞動力供給的工資彈性Es的計算公式為()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年特殊保護制度等。
A.勞動標準制度 B.促進就業(yè)法律制度 C.職業(yè)培訓制度 D.社會保險和福利制度 【答案】A 18.短期企業(yè)唯一可變的生產要素是()。A.生產資料 B.勞動資料 C.資本投入 D.勞動投入 【答案】D 19.對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。A.社會保險
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B.社會保障 C.社會救濟 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不屬于勞動保障法的是()。A.促進就業(yè)法 B.社會保險法 C.工作時間法 D.勞動福利法 【答案】C 21.以下關于調解意見書的說法，錯誤的是()。A、它是調解委員會單方的意思表示 B、它對爭議雙方沒有約束力
C、它是勞動爭議當事人雙方的意思表示 D、它是雙方達不成協議的結果 答案： C
22、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均水平高()，這樣既能保證工資水平的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經濟負擔。
A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B
23、平衡計分卡的指標構成不包括()。A、企業(yè)戰(zhàn)略指標 B、財務指標 C、內部運營指標 D、客戶指標 答案： A
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24、處理員工素質測評結果的常用數理統(tǒng)計方法不包括()。A、集中趨勢分析 B、綜合分析 C、離散趨勢分析 D、相關分析 答案： B
25、面試考官根據面試開始階段的感受對應聘者做出主觀評價，這屬于()。A、第一印象 B、對比效應 C、暈輪效應 D、錄用壓力 答案： A
26、以()為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬分權制等模式。A、成果 B、工作 C、關系 D、人員 答案： A
27、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()。A、標準值 B、固定值 C、浮動值 D、基本值 答案： C
28、()是指評估者依據自己的主觀判斷，而不是用事實和數字加以證明。A、正式評估 B、非正式評估 C、建設性評估 D、總結性評估
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答案： B
29、()主要用于營銷人員的工資支付。A、計件工資制 B、提成工資制 C、浮動工資制 D、績效工資制 答案： B 30、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取()。A、增大數量戰(zhàn)略 B、擴大區(qū)域戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經營戰(zhàn)略 答案： C
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