第一篇：人力資源管理知識復(fù)習(xí)要點

人力資源管理知識復(fù)習(xí)

以往/可能的題型

單選題、多選題、簡答題、論述題、案例分析題

勞動法律法規(guī)

連續(xù)工具滿10年的女干部退休年齡？歲

勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是指：勞動者在社會勞動過程中形成的所有勞動關(guān)系 仲裁時效：發(fā)生勞動爭議之日起多少日之內(nèi)？

不服勞動仲裁，向人民法院起訴的時限：收到仲裁書之日起多少日內(nèi)？ 勞動爭議仲裁實行幾次裁決終結(jié)？

勞動法規(guī)定的勞動者在勞動關(guān)系中所享有的權(quán)利有哪些？

人民法院受理勞動爭議的條件：先仲裁、仲裁后時限、屬地管轄

工傷概念。工傷的范圍與情形，如：上班時突發(fā)腦溢血，算不算？上班途中發(fā)生車禍、出差發(fā)生車禍、工作中責(zé)任事故致傷

基本醫(yī)療保險的屬地管理原則

工作醫(yī)療保險繳付的原則規(guī)定

人力資源管理概論

人力資源的特點：能動性、物質(zhì)性、持續(xù)性、時效性

企業(yè)人力資源的兩大來源：內(nèi)部和外部；

企業(yè)現(xiàn)有的人力資源是企業(yè)滿足未來人力資源新需求的基礎(chǔ)。

企業(yè)現(xiàn)有人力資源是人力資源供給的內(nèi)部來源；

內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分；

智力資本的內(nèi)容定義。

人力資源管理部門的性質(zhì)：一個生產(chǎn)與效益部門

人力資源管理的基本內(nèi)容或任務(wù)的不同說法：

中國：規(guī)劃、選、育、用、留；

歐美：吸引、錄用、保持、評價、調(diào)整、發(fā)展；

新加坡：人事行政、人力資源管理、人力資源開發(fā)

人力資源管理包括相關(guān)法律法規(guī)的運用

人力資源管理為公司經(jīng)營目標服務(wù)，但制定公司中遠期經(jīng)營目標本身并不是人力資源管理的工作內(nèi)容。

直線管理者的人力資源管理職權(quán)行使，離不開人力資源部門的協(xié)助和支持 中國企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)不包括：國外勞動力大批涌入中國。人力資源管理不可以、也不可能獨立于組織之外。

現(xiàn)代人力資源管理的觀點或特點：

員工或人力資源是組織的寶貴財富

組織與員工共同獲益、共同發(fā)展

人力資源管理是一門獨立的科學(xué)，但需要運用多個學(xué)科的理論和方法

小型企業(yè)人力資源部門的設(shè)置特點：

工作重心是招聘、培訓(xùn)、薪酬與檔案管理、行政事務(wù)

某些職能方面比大型企業(yè)更為重要（職能的非均衡性）

一般不會擁有正式的人力資源管理專家

人力資源管理職能方面，專業(yè)化分工程度低

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源經(jīng)理通/總監(jiān)通常直接向總經(jīng)理報告工作，向董事會負責(zé)；總經(jīng)理對人力資源經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理的任免只有建議權(quán)而無決定權(quán)。

人力資源管理的核心問題是對組織成功的支持和貢獻。

企業(yè)人力資源管理發(fā)展的階段和特點（約定標準，以教材為準）

規(guī)劃

人力資源規(guī)劃首先要為企業(yè)的目標服務(wù)，對可得到的人力資源進行分析、識別。人力資源規(guī)劃一般從兩方面的分析入手：內(nèi)部（存量）分析和外部（供給）分析 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容和過程（步驟）

確定人員的“凈需求”都括什么內(nèi)容？

德爾菲法的主要特點：專家不見面，在背靠背的情況下發(fā)表評價意見。

組織/企業(yè)需求分析包括哪些（約定）內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測首先要根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。

跨國企業(yè)的人員主要來源有哪些？（國外母公司、企業(yè)所在地）

企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)生人力資源供大于求的情形，人力資源規(guī)劃政策與管理措施的要點是什么？如何解決人力資源供大于求的情況？（自然結(jié)束勞動關(guān)系；尋找新的利潤生長點、增加就業(yè)崗位；輪崗培訓(xùn)；通過考核和法定程序，辭退不合格員工）

工作分析

工作分析的主要方法及適用情形。如：業(yè)務(wù)工作單

一、重復(fù)性較強的職位的工作分析適用何種方法（書面調(diào)查、直接面談、實地觀察、綜合并用）？需要大量訓(xùn)練和有危險的工作用哪種方法進行工作分析（典型事例法、調(diào)查問卷法、觀察法、工作實踐法）

工作分析的過程（程序）

工作分析的實施過程中有哪些具體工作內(nèi)容或步驟？

招聘

企業(yè)招聘的目的和任務(wù)：獲得組織所需要的人。

現(xiàn)代企業(yè)招聘的原則：封閉原則，夠用為好，不應(yīng)顯著超出應(yīng)聘崗位要求。

企業(yè)人力資源補充（招聘）的原則：優(yōu)先內(nèi)選，其次外求；兩者的主要優(yōu)缺點。組織壽命學(xué)對組織最佳年齡區(qū)的觀點（幾年）

人員不合理流動的情形：從不發(fā)達地區(qū)向發(fā)達地區(qū)流動、由效益差的地方向效益好的地方流動？

獵頭公司的主要優(yōu)點：節(jié)約時間、專業(yè)性（資源、網(wǎng)絡(luò)、專業(yè)技術(shù)）

了解人際關(guān)系能力的最有效方法是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。

員工錄用要考慮：人職匹配、員工素質(zhì)與組織發(fā)展階段匹配；立足現(xiàn)實兼顧長遠； 對錄用員工的考慮：綜合素質(zhì)（態(tài)度、能力、溝通、合作性），企業(yè)的需要程度，而不是僅僅根據(jù)單一的指標。

員工培訓(xùn)

培訓(xùn)前對工作任務(wù)進行研究的專業(yè)概念表述：組織分析、任務(wù)分析、績效分析、員工分析？

人員培訓(xùn)的根本目的：提高勞動者素質(zhì)（文化/思想覺悟/技術(shù)）

崗前培訓(xùn)的對象是：新錄用的員工

培訓(xùn)的內(nèi)容：了解組織（文化、歷史、工作要求等）、相關(guān)工作知識、技能

培訓(xùn)設(shè)計的主要任務(wù)：內(nèi)容、方法、效果、目的、環(huán)境

培訓(xùn)績效考核的方法：反應(yīng)評價法、知識與技能變化、工作績效變化

培訓(xùn)課程的選擇與確定原則：需要—夠用原則，而不是越多、越深越好

正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)的概念：有無正式的組織形式，后者如內(nèi)部員工之間的相互影響和反饋。

薪酬

工資、福利的概念：

經(jīng)濟酬勞、非經(jīng)濟酬勞、非貨幣酬勞的概念

工資的形式與使用條件（內(nèi)容意義）：基本工資、業(yè)績工資、技能工資、激勵工資 崗位技能工資根據(jù)什么勞動要素來確定？

年薪的計發(fā)時間：一年/每年/企業(yè)會計年度？

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有哪些：績效導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、能力導(dǎo)向

不同薪酬體系的特點與適用條件：如，年薪制適用對象、技能薪酬優(yōu)缺點與適用條件等。企業(yè)在啟動階段常采用的薪酬系統(tǒng)是什么？（低工資、高獎金、低福利）

加班工資的算法

考核

績效考核面談的地點：辦公室

績效反饋的主要方式：書面通知/績效面談

關(guān)注過程的績效考核注重的是什么？

考核分數(shù)的評定方法：圖表評定法、交替排序法、歐德偉法、行為錨定法

個人績效的影響因素：（能力、努力、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)好惡？）

績效考評的三個維度概念：上級、下級、平級

績效考評的評判數(shù)據(jù)一般以上級的評定為主。

對員工績效進行實際評價時，應(yīng)注意哪幾個要點？（要搞清在下列項目中，約定標準究竟是什么：上級評價/下級評價/同級評價/績效評價委員會評價/自我評價？）

有效考核要注意做到：目標與標準明確、工具方法得當、重行為表現(xiàn)、多人評價； 個人績效行為的五大要素（約定標準）：知識、技能??

關(guān)于考核（案例分析），要先訂規(guī)則后玩游戲，不能隨意更改游戲規(guī)則；考核需要有客

觀的標準，考核的方式不是由主管人員隨意確定的，也不能由著被考核者的感覺要求行事?？己说哪康氖强汲鍪繗狻⒖汲龉?、考出績效。標準公開、程序嚴謹、加強溝通。組織文化

核心：共同價值觀念

組織文化的層面：物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化的關(guān)系：主導(dǎo)作用

面向未來的文化管理模式要求什么樣的領(lǐng)導(dǎo)類型（溝通型/育才型/指揮型/師傅型，搞清約定標準）？

跨國企業(yè)的人員培訓(xùn)與開發(fā)：文化適應(yīng)與工作方式適應(yīng)。例：三星的地區(qū)專家制度 員工保留與激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃

利潤分享計劃、員工持股（或叫所有權(quán)參與）能夠持續(xù)推動績效改善、改變員工或團隊行為，并提高員工的全面生活質(zhì)量。

年富力強的科研人員最有效的激勵是配備最好的研究條件。

職業(yè)生涯經(jīng)歷哪些發(fā)展階段：確立、展開、成熟、結(jié)束？

員工激勵的類型：

按理論劃分：過程型激勵（公平理論與期望理論）與內(nèi)容型激勵（馬斯洛的需要層次理論）；

按內(nèi)容劃分：薪酬、福利待遇、情感、工作、發(fā)展、企業(yè)文化等。

其他（管理理論與心理學(xué)理論）

影響組織經(jīng)營哲學(xué)的主觀因素有哪些？

道德的內(nèi)容：道德意識、道德信念、道德行為、道德關(guān)系、道德情感？

抑郁質(zhì)的人有什么缺點：孤僻??

科學(xué)管理的概念（主要思想，約定標準）

公平理論：公平感在比較中產(chǎn)生（舉例）

科學(xué)管理的“四原則”

馬斯洛的需要層次理論（以教材中的標準表述為主）：五個層次、自低向高發(fā)展、不同階段有一個主導(dǎo)需要

內(nèi)在性激勵與外在性激勵的概念，例：登山、攀巖、蹦極的主要動力因素是內(nèi)在性激勵。

第二篇：人力資源管理知識

第1章

知識點摘要：知識點：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1、傳統(tǒng)人事管理的特點：

第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。

第二，重使用而輕培育。

第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。

第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當成資本，當成能帶來更多價值的價值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待，而不是只當事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第3章

知識點摘要：知識點：崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個組織以最少的耗費獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象③能級原則。遵循能級原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級位置上④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）

第4章

知識點摘要：知識點：影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素：

（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。

（2）企業(yè)規(guī)模的變化。

（3）企業(yè)經(jīng)營方向的變化。

（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。

第5章

知識點摘要：知識點：勞動合同制和干部聘任制的優(yōu)越性勞動合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點：

1、具有開放性（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進能出，為人才流動創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對穩(wěn)定性一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動，保持員工隊伍的相對穩(wěn)定。

3、具有競爭性由于實現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競爭的過程。競爭會使其優(yōu)化功能和激勵功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊伍，而且還促進了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性員工與企業(yè)簽訂有勞動合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

第6章

知識點摘要：知識點：勞動定員的要求、勞動輪班制度、輪崗的形式

1、勞動定員的要求：定員水平要有先進性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對穩(wěn)定性

2、勞動輪班制度實行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：

（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加強夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。

（4）嚴格交接班制度。

3、輪崗的形式：（1）臨時輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過輪崗調(diào)整解決勞動力出現(xiàn)的多余和不足。

（2）換崗。企業(yè)為提高勞動者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。

（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動力的多余和不足而采取的通過提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。

第7章

知識點摘要：知識點：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹

1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國精神分析師開發(fā)的小團體心理治療方法。其目的是，通過學(xué)習(xí)體驗，確認人的自動性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。

TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。

2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3.潛能開發(fā)法

第8章

知識點摘要：知識點：績效考核的原則績效考核的原則：

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則客觀即實事求是，做到考核標準客觀、組織評價客觀、自我評價客觀。

公正即不偏不倚，無論對上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標準，一視同仁地進行考核。

科學(xué)、簡便即要求考核過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段進行正確評價，同時具體操作要簡便，以盡可能減少投入。

2、注重實績的原則即要求在對職工做考核結(jié)論和決定升降獎勵時，以其工作實績?yōu)楦疽罁?jù)。堅持注重實績的原則，要把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級的原則在績效考核中對不同類型和不同能級的人員應(yīng)有不同的考核標準。堅持多途徑分能級的原則能實現(xiàn)對不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對不同貢獻的人員給予不同的待遇和獎勵，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對職員平時的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。因此，對職工應(yīng)每年進行一次全面考核，做出評定，逐年連續(xù)進行。

第9章

知識點摘要：知識點：人員激勵的類型人員激勵的類型

1.物質(zhì)激勵與精神激勵（從內(nèi)容上劃分）

物質(zhì)激勵就是以滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動熱情。

精神激勵就是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過對人們的心理狀態(tài)的影響來達到激勵的目的。

2.正激勵與負激勵（從性質(zhì)上劃分）

正激勵，就是當一個人的行為表現(xiàn)符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這種行為，以達到調(diào)動工作積極性的目的。

負激勵，就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實施激勵。

3.內(nèi)激勵與外激勵（從形式上劃分）

內(nèi)激勵，就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。

外激勵，就是運用環(huán)境條件來制約人們的動機，以此來強化或削弱各種行為，進而提高工作意愿。

第10章

知識點摘要：知識點：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則

第11章

知識點摘要：知識點：人員保護的任務(wù)人員保護的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實現(xiàn)勞逸結(jié)合，實行女工保護，組織工傷救護

第12章

知識點摘要：知識點：組織內(nèi)外間的人員流動組織內(nèi)外間的人員流動：可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。

人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無合適的人選時，則要進行社會招聘（人員流入）

人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。

1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動契約，退出組織的工作。

2.辭退即組織因員工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。

3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動契約的一項人事調(diào)整活動。是組織根據(jù)自己經(jīng)營的需要，主動與員工解除勞動契約。

第13章

知識點摘要：知識點：社會保險的意義社會保險的意義：

1.社會保險適應(yīng)了社會化大生產(chǎn)的客觀要求，對于推進社會主義市場經(jīng)濟的確立與發(fā)展有著重要的作用。

2.社會保險有利于促進勞動力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。

3.社會保險在維護社會的安定，更好的發(fā)揮社會主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。

4.社會保險為我國人口發(fā)展戰(zhàn)率目標的最終實現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。

第14章

知識點摘要：知識點：勞動者的地位勞動者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，也是社會財富的創(chuàng)造者。勞動者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。

第三篇：法律顧問企業(yè)管理知識復(fù)習(xí)要點：企業(yè)資本運營

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1.含義：廣義與狹義

2.目標：

①實現(xiàn)利潤最大化

②股東權(quán)益最大化

③企業(yè)價值最大化

3.作用(規(guī)則)：

①實現(xiàn)資本運營與核心能力相結(jié)合②實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟實力與品牌優(yōu)勢相結(jié)合③實現(xiàn)低成本擴張和資本收益相結(jié)合④實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部完善管理和外部規(guī)模經(jīng)濟的有機結(jié)合。

(二)資本運營的內(nèi)容和模式

1、擴張型資本運營的主要模式：

(1)公司上市

①首次公開發(fā)行上市(IPO)

②買殼上市

(2)兼并與收購

第四篇：法律顧問企業(yè)管理知識復(fù)習(xí)要點：財務(wù)管理概述

環(huán)球網(wǎng)校移動課堂 手機IPAD隨身看(一)財務(wù)管理的任務(wù)

1.合理安排財務(wù)收支，使企業(yè)保持較強的支付能力和償債能力

2.以較低的資金成本和較小的籌資風(fēng)險，為企業(yè)發(fā)展籌集到所需要的資金

3.合理運用資金，選擇最佳的資金投向，加速資金周轉(zhuǎn)，不斷提高資金的利用效果，以盡可能少的資金投入，取得盡可能大的經(jīng)營成果

4.合理確定利潤分配比例和分配形式，提高企業(yè)的盈利能力，提升企業(yè)的整體價值

(二)財務(wù)管理的內(nèi)容

1.投資決策

(1)概念：投資是指企業(yè)投入資金，以期在未來獲取收益的一種行為。

(2)分類：①直接投資和間接投資，②長期投資和短期投資

2.籌資決策

(1)概念：籌資是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動對資金的需要量，采用適當?shù)姆绞将@取資金的行為?？荚囉脮?/p>

(2)分類：①權(quán)益資金和借入資金，②長期資金和短期資金

3.股利決策

(三)財務(wù)管理的職能

1.財務(wù)決策職能

2.財務(wù)計劃職能

3.財務(wù)控制職能

第五篇：法律顧問企業(yè)管理知識復(fù)習(xí)要點：國際貿(mào)易實務(wù)

環(huán)球網(wǎng)校移動課堂 手機IPAD隨身看第四節(jié) 國際貿(mào)易實務(wù)

(一)進出口交易程序

1、交易磋商的形式

2、交易磋商的程序：詢盤、發(fā)盤、還盤、接受

3、進出口合同的訂立

(二)進出口流程

1、出口流程，進口流程

(三)國際貿(mào)易交易條件

1、合同標的物條件：品質(zhì)、數(shù)量、包裝 中 華 考 試 網(wǎng)

2、交貨條件：時間、地點、其它規(guī)定

3、貨物價格與支付條件

4、商品檢驗條件：時間和地點、檢驗機構(gòu)、檢驗證書

5、索賠與理賠：索賠概念、索賠依據(jù)、期限、辦法與金額、罰金條款

6、不可抗力

(四)國際貨物運輸

1、運輸方式：

(1)海洋運輸

(2)鐵路運輸

(3)航空運輸

(4)集裝箱運輸和國際多式聯(lián)運