第一篇：富士康事件讀書心得（精選）

至少活著時(shí)有夢(mèng)

——讀《富士康內(nèi)幕》后感

我想,不管富士康也好,還是無(wú)數(shù)個(gè)彼此不相干的我們,都應(yīng)當(dāng)向“富士康事件”中那十二位縱身跳下拋出生命的兄弟姐妹致以謝意的。這些曾經(jīng)被視作卑微的生命用這種震撼的方式，才得以讓整個(gè)社會(huì)在嗜金的激情和逐利的狂熱中，開始納聽那些有關(guān)“人”的嘆息；才得以讓這被效率和利潤(rùn)攝住的龐大生產(chǎn)機(jī)器稍緩速度，去思考個(gè)體生命的安放。

而富士康嗣后連續(xù)兩次高幅加薪等一系列組拳后，眾多的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)學(xué)專家以及輿論，不僅送去了最誠(chéng)摯好評(píng)，視其為危機(jī)處理的典范；更喻其為中國(guó)勞工界的救世主，升華出，諸如產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、尊重勞動(dòng)等里程碑式的意義。爾后，速度與激情、狂熱與冷硬仍舊復(fù)掩蓋和席卷全部。沒有人再去探究，這些生命當(dāng)初是面臨怎樣的困境，行走在怎樣逼仄而冰涼的道路，以至于正當(dāng)怒放的年歲，卻毅然地拒絕與這個(gè)世界的一切合作，甚至軀體最后的一點(diǎn)體面，也輕易地自我拋之不顧。

其實(shí)，讀完整本《富士康內(nèi)幕》（以下稱《內(nèi)幕》），我依舊生出上面的感慨和困惑，說(shuō)明這本書本身并沒有告訴我們答案。我并不是質(zhì)疑作者屁股的位臵，更不是想在事后以冷眼旁觀的姿態(tài)給予任何人道德?lián)榉?。我相信作者陳?rùn)先生的專業(yè)能力和對(duì)事實(shí)的嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，其冷靜的文字本身就給人一種確信?！秲?nèi)幕》想要告訴大家的，富士康作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)體，其做到了它所能做到的一切，甚至于其他經(jīng)

濟(jì)體所不能做到的，它也做到了。

它處理危機(jī)事件依舊得益于它內(nèi)部管理的高效率，心靈安撫、防護(hù)措施、賠禮道歉、公開道歉、對(duì)媒體開放、提升待遇、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型這些都完成得的非常漂亮，并且卓有成效。中國(guó)少有企業(yè)能有富士康如此的實(shí)力、膽魄及擔(dān)當(dāng)。而且陳潤(rùn)先生以一名經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)專業(yè)人士的角度，對(duì)富士康諸如自身品質(zhì)的追求、技術(shù)的創(chuàng)新、股東利益的維護(hù)，經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的成功、治理的成就，與客戶的共贏、對(duì)社區(qū)的助益、對(duì)公益的支持，對(duì)債權(quán)人的責(zé)任、對(duì)員工的薪酬福利等等，所有現(xiàn)代公司社會(huì)責(zé)任理論所涉及的方方面面因素，都有進(jìn)行專業(yè)準(zhǔn)度的冷靜呈現(xiàn)。所要說(shuō)明的也同樣是，富士康已經(jīng)做得夠好了，至少其他人做不到的，它做到了。

我們的目光不應(yīng)該背向那些事故發(fā)生的真正現(xiàn)場(chǎng)，而只是苛刻的挑剔距離它最近的行為者錯(cuò)誤，熱鬧著忘記了原由。否則，會(huì)永遠(yuǎn)沒有行動(dòng)者和責(zé)任者。每一個(gè)富士康員工都面臨著哈姆雷特式的困惑:加班還是不加班?留下還是離開?不加班意味著只有微薄的收入，離開富士康意味著更低的工資；留在富士康至少有能夠加班的“自由”，免費(fèi)的食宿、泳池、電影、網(wǎng)吧、臺(tái)球、發(fā)泄室等等。因?yàn)槲椅ㄓ袆趧?dòng)力可供出賣，需要更多些賺錢，因?yàn)楦皇靠底銐蚝?，那么我就要留下?lái)，留下來(lái)就要加班，加班就會(huì)很“累”。當(dāng)富士康成為唯一，進(jìn)而成為生活的全部，當(dāng)富士康以外看不到更佳的出路，那么只有隱忍、服從，直到用離開世界的方式，離開富士康。富士康就是他們的全世界。

原本中國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)自從工人階級(jí)“下崗”后，早已是資本的民主，管理的方式屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，并且自主經(jīng)營(yíng)自己負(fù)責(zé)，他人不擔(dān)責(zé)任，自是無(wú)權(quán)苛責(zé)或者干預(yù)過多。原本80后、90后，較之中國(guó)任何一輩人，最是追慕自由，也最是明白自由真諦的一輩人。如果企業(yè)的不盡如人意，如果人微言輕無(wú)力改變，完全可以用腳投票，“此地不留爺，自有留爺處”。關(guān)鍵的原因是，為什么這個(gè)世界讓他們看不其他生活方式的憧憬及可能，讓他們尋不到可以改善的途徑，沒有給他們留下希望及出路。這才是我們真正對(duì)得住，這十二位兄弟姐妹生命的思考方向——對(duì)生者負(fù)責(zé)。

多元并允許多元，與自由之間，幾乎是雞和蛋的關(guān)系。我們看似開明與多元的社會(huì)，實(shí)際是一種熱鬧的偽貌。所有的人直白地袒露貪婪，無(wú)一例外的向錢奔騰。我們所謂的多元只是截取錢財(cái)?shù)姆绞揭约矮@得錢財(cái)后享樂的多元罷了。我們每個(gè)人都像背著一個(gè)手持釣竿的幽靈，當(dāng)他將誘餌懸在我們眼前的時(shí)刻，我們便朝誘餌狂撲永不停竭。錢財(cái)成為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，生命的尊嚴(yán)、個(gè)體的尊重、人情的親疏、婚姻的建立、生活的質(zhì)量、行走的距離概拜其所賜。我們的社會(huì)、學(xué)校、政府及至家庭，每個(gè)人所被宣揚(yáng)、催促的，無(wú)非是最多加上一層薄薄的、稱之為“成功”的包裝紙的金錢欲。這個(gè)民族如果有仰望，那抬頭仰望的不是天空，最多只是對(duì)“天上掉餡餅”還有幻想。而富士康所起的作用無(wú)非是，讓這些人有機(jī)會(huì)去實(shí)現(xiàn)被人編織的“中國(guó)夢(mèng)”罷了，盡管代價(jià)太大。

述及上述，并不是發(fā)一氣書生的牢騷，把問題全然丟給永無(wú)期日的社會(huì)變革，而是想究及根由后，讓我們對(duì)企業(yè)管理方向有所指引。而不再是對(duì)著貼上領(lǐng)導(dǎo)照片的橡皮人一頓拳腳的仇恨教育。帕斯卡爾說(shuō)：“人是一個(gè)被廢黜的國(guó)王”，所以每個(gè)人任何再輕微的個(gè)體都有被人正向關(guān)注的期待，而且無(wú)一例外個(gè)人，也是在這種正向關(guān)注中培生出自尊、倫理、滿足、感恩及至幸福的。讓企業(yè)的管理多少回到一點(diǎn)人與人之間的關(guān)系上來(lái)。企業(yè)管理，莫將員工個(gè)體，特別是生產(chǎn)一線員工冰冷的視為勞動(dòng)力，而是將他們作為合作者看待。少一些簡(jiǎn)單的以群體性為對(duì)象的發(fā)號(hào)施令，多一些與個(gè)體面對(duì)面的交談。你看看那些被主席、被總理握過手的、談過話的、要過薪的人們的，臉上的洋溢著我們生活中多么罕見的幸福，其實(shí)他們拿到的只是自己應(yīng)該得到的罷了。員工之間，給予他們多一些的空間、時(shí)間以及支持和包容去讓他們表現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)，讓他被關(guān)注和被感興趣，而不是被看成與我無(wú)異的螺絲釘而已。你看看那些那么努力的底層草根明星，就知道其實(shí)所有人都想成為自己生命的驕傲的“國(guó)王”，每個(gè)人都有灰姑娘的夢(mèng)想，而這些往往是金錢解決不了的。

上面的事情會(huì)有多難，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)很難，特別是采用那些軍事化管理的企業(yè)。（軍事化管理是世界上最古老最簡(jiǎn)單的管理方式，雖然他可能有速度）。但是，如果朝著“人”這個(gè)方向，想想生命的尊嚴(yán)和幸福，嘗試著和那些身邊的人談?wù)?，漸漸地談?wù)?，我想至少活著的時(shí)候還有夢(mèng)，至少富士康的那十二位兄弟姐妹的悲劇會(huì)少點(diǎn)吧。

第二篇：富士康連跳事件分析

富士康連跳事件分析

首先，我們需要了解富士康是一家怎么樣的企業(yè)。

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6C產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。憑借扎根科技、專業(yè)制造和前瞻決策，自1974年在臺(tái)灣肇基，特別是1988年在深圳地區(qū)建廠以來(lái)，富士康迅速發(fā)展壯大，擁有60余萬(wàn)員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產(chǎn)業(yè)專業(yè)制造商。2008年富士康依然保持強(qiáng)勁發(fā)展、逆勢(shì)成長(zhǎng)，出口總額達(dá)556億美元，占中國(guó)大陸出口總額的3.9％，連續(xù)7年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；躍居《財(cái)富》2009年全球企業(yè)500強(qiáng)第109位。

從以上數(shù)據(jù)我們可以看出富士康是一家規(guī)模龐大員工眾多的國(guó)際級(jí)大企業(yè)，富士康之所以成為這樣一家大企業(yè)依賴于它的商業(yè)模式或者說(shuō)成是核心競(jìng)爭(zhēng)力：速度，質(zhì)量，工程服務(wù)，彈性，成本。說(shuō)到成本，富士康是一家以制造為主的企業(yè)，可謂就是一個(gè)大型的“血汗”工廠，那么制造業(yè)的利潤(rùn)本就不高，企業(yè)要盈利就只能從控制成本的方向入手盡量降低成本。而控制成本只能從控制員工工資，增加額外工作時(shí)間也就是加班來(lái)取得效果。從這里我們已經(jīng)可以依稀看見了跳樓事件的一些苗頭。

我們?cè)賮?lái)看看富士康員工的構(gòu)成，首先它太大了，深圳一個(gè)廠區(qū)30多萬(wàn)人，深圳40多萬(wàn)人，但是一個(gè)大企業(yè)的優(yōu)秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個(gè)車間或者怎么樣的時(shí)候，人和人之間的距離更近。

現(xiàn)在富士康的員工群體構(gòu)成主要是。社會(huì)上待業(yè)人群，以及一些大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生。但是有一個(gè)共同點(diǎn)，目前的富士康員工群體的年齡普遍呈現(xiàn)年青化，大多都是80后90后，這一代人的經(jīng)歷人生積累抗壓能力都比上一代差很多，對(duì)于這樣高強(qiáng)度的工作，員工已經(jīng)改變，然而富士康的管理制度體系卻沒有隨之改變。年青的員工無(wú)法承受這樣高強(qiáng)度長(zhǎng)時(shí)間的工作，而心理的壓力沒有得到良好的發(fā)泄，日積月累最后導(dǎo)致悲劇的發(fā)生。可以說(shuō)會(huì)發(fā)生這樣的悲劇并不是偶然現(xiàn)象。而是在這個(gè)社會(huì)中在這樣高壓企業(yè)中所必然會(huì)發(fā)生的。架在富士康公司十三個(gè)年輕人脖子上的刀子，不是公司里少了幾名心理醫(yī)生，而是社會(huì)轉(zhuǎn)型期的集體焦慮，這家企業(yè)殘酷的生存法則，以及社會(huì)文化配套措施的缺失，種種矛盾在這家典型的代工企業(yè)里滋生集聚，落到了一個(gè)個(gè)入世未深的青年工人頭上。這些社會(huì)矛盾又沒有及時(shí)而有效的化解，終于釀成了一個(gè)接一個(gè)跳樓的慘劇。對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。據(jù)富士康內(nèi)部員工爆料，富士康這個(gè)企業(yè)對(duì)他們這些普通員工一點(diǎn)也不尊重。在管理上根本沒有所謂的任性話，那些低等級(jí)的管理者如“生產(chǎn)線線長(zhǎng)”這些人經(jīng)常的辱罵員工，有時(shí)甚至拳腳相向。然而公司高層卻從來(lái)不聞不問。這些都只能說(shuō)明富士康的管理從根本就就存在著很大缺陷。當(dāng)跳樓事件發(fā)生后富士康也采取了一些看似有用的措施：

5月22日，由深圳市鵬程人力資源配置有限公司主辦的深圳中高級(jí)人才招聘會(huì)傳出消息：富士康集團(tuán)公司以最高60萬(wàn)元年薪招聘心理醫(yī)生和心理咨詢師兩名、輔導(dǎo)員50名。試問：心理醫(yī)生或是咨詢師就能制止連跳的繼續(xù)發(fā)生嗎？對(duì)具體個(gè)案而言，心理醫(yī)生和心理咨詢師的出現(xiàn)，也許能給求助者一些關(guān)懷，甚至救人一命，但是，富士康集團(tuán)公司此舉，我以為只是治標(biāo)，而沒有治本。因?yàn)樾睦韱栴}是由殘酷的企業(yè)機(jī)制產(chǎn)生的。只有從跟本上面改變企業(yè)的管理機(jī)制才是解決問題的途徑。時(shí)至今日，我們還沒有聽到富士康老板出來(lái)說(shuō)明事件的真相和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及決定采取什么應(yīng)急措施來(lái)改變殘酷的甚至是壓榨式的企業(yè)機(jī)制，制止此類惡性事件的蔓延和再度發(fā)生。深圳當(dāng)代社會(huì)觀察研究所所長(zhǎng)劉開明指出：“沒有一個(gè)合適的機(jī)制讓這種問題得到一個(gè)舒緩，把自己從一個(gè)機(jī)器人、一個(gè)賺錢工具變回一個(gè)人，那可就會(huì)有心理、生理等各方面問題出現(xiàn)，就會(huì)發(fā)生極端事件?！?/p>

進(jìn)來(lái)富士康又采取了進(jìn)一步的措施，連續(xù)兩次上漲了員工工資，漲幅達(dá)到了60%，并規(guī)定員工每周必須休息一天。富士康最近的加薪舉措可以從某種程度上緩解這種矛盾，不過，這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，富士康應(yīng)該有更多行動(dòng)，讓員工意識(shí)到進(jìn)入富士康不僅僅是為富士康創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)也能體會(huì)到企業(yè)大家庭的快樂。我們欣慰的是富士康至少開始在這一方面采取措施，無(wú)論有沒有用。但至少這代表著一種趨勢(shì)?；蛟S在不久的將來(lái)會(huì)變得越來(lái)越好。應(yīng)該值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教訓(xùn)更應(yīng)該引起其他制造型企業(yè)的關(guān)注和重視。制造型企業(yè)一般有如下幾個(gè)特點(diǎn)：1。工作時(shí)間偏長(zhǎng)，可能經(jīng)常有加班，休假可能也成問題;2。工作性質(zhì)單一乏味，員工缺乏工作激情，除工作之外企業(yè)沒有其他方法讓員工放松或是娛樂;3。工作環(huán)境普遍不好，可能導(dǎo)致員工患上職業(yè)病或其他疾病。在現(xiàn)今的社會(huì)中壓力之大。富士康跳樓事件只是整個(gè)社會(huì)陰暗面的一個(gè)縮影，如果不盡快采取措施改變這一現(xiàn)狀，那么發(fā)生這樣的悲劇富士康絕不是最后一家。

央視著名評(píng)論員白巖松：“未來(lái)中國(guó)的發(fā)展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來(lái)越大，還不僅僅只是說(shuō)工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中計(jì)算成本的時(shí)候，都要把這些因素加進(jìn)去，我覺得中國(guó)的改革的確到了一個(gè)面臨新的挑戰(zhàn)的時(shí)候，這個(gè)挑戰(zhàn)是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來(lái)人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現(xiàn)在你必須考慮.”

第三篇：富士康自殺事件淺析(20100619)

富士康自殺事件淺析

2010年，注定是一個(gè)不平凡的一年，連續(xù)13起的富士康自殺事件，是值得每個(gè)人深思的問題，在這個(gè)擁有80萬(wàn)員工，全世界規(guī)模最大的代工企業(yè)里，這13個(gè)人是80萬(wàn)分之十三——比例尋常，但密度驚人，這13個(gè)人注定作為一個(gè)群體，為這個(gè)時(shí)代畫上一個(gè)巨大的問號(hào)。

一、事件 1.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈

2.2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)，新進(jìn)女員工田玉從三樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷；

3.2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡，23歲；

4.2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲；

5.2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲；

6.2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲；

7.2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡，24歲；

8.2010年5月11日，龍華廠區(qū)女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲；

9.2010年5月14日，龍華廠區(qū)福華宿舍安徽籍梁姓男員工跳樓，21歲；

10.2010年5月21日，富士康龍華園區(qū)一名男性員工墜樓身亡，21歲；

11.2010年5月25日，富士康觀瀾園區(qū)一名男性員工墜樓身亡，19歲；

12.2010年5月26日，富士康深圳龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前一男性員工墜樓身亡；

13.2010年5月27日，25歲青年員工欲跳樓，被制止后回到宿舍割脈。

二、原因分析

1、高強(qiáng)度的工作及苛刻的管理制度

2010年5月25日，18歲的李海因不堪高強(qiáng)度的工作，在富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心C棟404房間跳樓身亡，就在2個(gè)月之強(qiáng)，同樣不堪工作辛苦與近乎苛刻的管理的田玉，在富士康龍華園區(qū)宿舍樓跳下，卻自殺未遂。

富士康的工作對(duì)很多人來(lái)講，陌生而殘酷，富士康聲稱從不強(qiáng)迫工人加班，但事實(shí)上，為了豐厚的加班費(fèi)，工人不得不加班，富士康內(nèi)部管理人員，在每個(gè)月開始，就要求員工簽訂一個(gè)加班契約，同意則每次都必須來(lái)加班，不同意則一個(gè)小時(shí)的加班都沒有，只能獲得基本工資900元，加班則高達(dá)兩千多元。

分析及對(duì)策：

1)員工的工作于機(jī)器無(wú)異，沒有自己的情感，連最基本的生理需求都不能滿足，更談不上尊重二字，勞資關(guān)系僅僅體現(xiàn)的是剝削與被剝削，壓迫與被壓迫的關(guān)系，他們談不上職業(yè)生涯規(guī)劃，談不上發(fā)展空間，血汗的勞動(dòng)換來(lái)的只有金錢，徹底回歸到了資本主義的原始剝削方式，為了最大限度的榨取工人創(chuàng)造的剩余價(jià)值，采用一切手段提高工作效率，進(jìn)行野蠻管理、把工人的體力和精力消耗到生理極限；

2)富士康所采用的管理方式處于管理的最低層次——物本管理，將人的工作行為，歸結(jié)于經(jīng)濟(jì)利

益，以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬收買員工的效率和服從，對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲的懲罰，以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工，它的重點(diǎn)是提高勞動(dòng)聲場(chǎng)效率，完成工作任務(wù)，制定嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)規(guī)章制度管理；

3)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，富士康的這種嚴(yán)苛管理、缺乏尊重和個(gè)體關(guān)懷的工作環(huán)境，早已

不適應(yīng)現(xiàn)代化的企業(yè)管理體系，這不但是富士康的問題，而是全社會(huì)的問題，資本主義的剝削方式從來(lái)沒有真正意義上從社會(huì)上剝離；

4)在社會(huì)主義制度下，生產(chǎn)力得到了解放，新型的人力資源管理觀念告訴我們：人才是企業(yè)取之

不盡用之不竭并且能夠升值的資源。我們應(yīng)該高度重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感及整體感，合理組織利用人力資源，注意員工自身的意志和愿望，了解員工的社會(huì)需求和心理需求，充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，使工作與員工追求及利益相結(jié)合，最大程度地激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，提高工作質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

2、踐踏員工人格，忽視員工心理需求 5月6日凌晨4時(shí)許，24歲的大學(xué)畢業(yè)生盧新毅然從富士康VIP招待所6樓縱身跳下，巧合的是，和盧同月進(jìn)入富士康的大學(xué)校友劉志軍也是自殺者之一。

盧痛恨自己的分工。他是微電子專業(yè)本科生，最開始想進(jìn)研發(fā)部，卻進(jìn)了制造部—8小時(shí)須站在機(jī)器前，檢查電腦主機(jī)箱盒有無(wú)瑕疵，一兩秒鐘看一個(gè)，不斷機(jī)械地重復(fù)。盧需要控制產(chǎn)品的不良率，一旦超過規(guī)定，整個(gè)部門都要受到牽連處罰。

和其他同事一樣，盧提心吊膽，他找自己的主管申請(qǐng)換崗，但被拒絕。富士康為了防止技術(shù)泄密和防止培養(yǎng)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，特意將一項(xiàng)工作進(jìn)行精細(xì)分工，員工只能固定在一個(gè)點(diǎn)專門做一項(xiàng)工作，甚至十幾年下來(lái)都少有變動(dòng)，只會(huì)一項(xiàng)技能的員工不得不變成企業(yè)的附庸。盧新感覺自己的前途一片渺茫。經(jīng)常神思恍惚，他告訴同事、大學(xué)同學(xué)曾紅領(lǐng)說(shuō)被人跟蹤，還有人在追殺他。曾匯報(bào)給富士康主管，主管安排他和另外一好友安撫盧新。

除去繁重工作，每一個(gè)人還需要繃緊神經(jīng)提防身邊的人，怕他們偷東西連累自己。此外，富士康等級(jí)森嚴(yán)，上級(jí)由更高一級(jí)直接任命，掌握對(duì)下級(jí)的績(jī)效考核，下級(jí)須對(duì)上級(jí)絕對(duì)服從，一有過失，就遭遇粗暴痛斥、扣績(jī)效獎(jiǎng)金。

工廠擔(dān)心一個(gè)班組的人串聯(lián)罷工，打斷整條生產(chǎn)鏈條，所以將一個(gè)班組的人拆散放到不同的宿舍，令每個(gè)人變成一塊碎片，無(wú)法粘結(jié)。

分析及對(duì)策： 1）富士康企業(yè)管理缺乏人與人之間的尊重，員工關(guān)系冷漠，企業(yè)精神非?！皣?yán)謹(jǐn)”，缺乏對(duì)員工精神生活的關(guān)注，亦可說(shuō)不允許員工的個(gè)性特質(zhì)及個(gè)人思想的存在，單純的將人視為工具；

2）員工之間難以形成和諧的社會(huì)關(guān)系，缺乏精神支撐點(diǎn)，缺乏良好的溝通引導(dǎo)，沒有良好的發(fā)泄途徑，在強(qiáng)大的精神壓力下，他們只能選擇逃避；

3）根據(jù)馬斯洛需求理論，新型的人力資源是不僅是滿足員工生理需要、安全需要、感情需要、更應(yīng)注重的是員工受尊重需要，自我實(shí)現(xiàn)需求，現(xiàn)實(shí)生活中許多成功的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)告訴人們，員工的積極性和創(chuàng)作力，來(lái)自他們的主人翁責(zé)任感，來(lái)自于自我實(shí)現(xiàn)的意愿，來(lái)源于自我潛力得到深層次的挖掘，企業(yè)管理者要多對(duì)員工進(jìn)行心靈上的關(guān)懷溝通，使員工自我能力性得到發(fā)揮；

3、文化及社會(huì)根源

在這10多位自殺員工當(dāng)中，最小的17歲，最大的28歲，其余集中在18至25歲的年紀(jì)，其中5人為“90后”；除來(lái)自云南、甘肅的兩人外，其他人都來(lái)自河南、湖南、江西、安徽、湖北

5個(gè)中部省份，大多來(lái)自農(nóng)村；除4人進(jìn)廠時(shí)間不詳，其他人入職時(shí)間都不到一年；工種上，除一人是物流職員外，其他均是富士康一線員工。

1、根深蒂固的封建奴役思想，中國(guó)長(zhǎng)達(dá)幾千年的封建社會(huì)，造就了民族的劣根性，在另外一方面

講又可冠以“小不忍，則亂大謀”，正是這樣的一個(gè)忍字，使得千千萬(wàn)萬(wàn)的民眾，對(duì)這種壓迫奴役，逆來(lái)順受，委曲求全，而正是這個(gè)忍字，讓沉寂百年的資本主義剝削制度死灰復(fù)燃，封建官僚壓迫滋生；

2、80/90后的新生代勞務(wù)工大多是獨(dú)生子女，他們從小嬌生慣養(yǎng)，沒有經(jīng)歷父輩的艱辛磨練，沒

有歷練任何風(fēng)風(fēng)雨雨，沒有任何信仰，有的只是對(duì)社會(huì)的美好期待，他們對(duì)社會(huì)的平等、權(quán)利、被尊重、自我實(shí)現(xiàn)的要求比以往任何時(shí)代都強(qiáng)烈，在強(qiáng)大的精神壓力下，沒有支點(diǎn)、沒有尊嚴(yán)，沒有未來(lái)；

3、龐大過剩的勞動(dòng)力隊(duì)伍，人力過剩資源，不但為資本提供了勞動(dòng)力廉價(jià)成本最大化的有利條件，而且能及時(shí)補(bǔ)充由于采用殘忍的資本原始剝削方式所造成的勞動(dòng)力的定期大量流失。

4、員工情緒影響及心理依賴，富士康公司缺乏人性的心靈關(guān)懷。缺乏個(gè)人生活空間。外出務(wù)工者缺少親情的關(guān)懷與依靠，一旦出現(xiàn)不良情緒，找不到宣泄途徑，缺少親情撫慰和自我救助的條件。久而久之，不良情緒累積起來(lái)，造成了極端行為。根據(jù)心理學(xué)上的說(shuō)法，自殺是會(huì)心理傳染的，當(dāng)有一個(gè)人選擇自殺時(shí)，其他人很可能會(huì)效仿。

羅賓斯的壓力模型

羅賓斯認(rèn)為，壓力是一種動(dòng)態(tài)情景。當(dāng)個(gè)體面對(duì)與自己所期望的目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的機(jī)會(huì)、限制及要求時(shí)，而其對(duì)應(yīng)的結(jié)果對(duì)個(gè)體而言是重要的，但又是不確定的，此時(shí)壓力就產(chǎn)生了。

他認(rèn)為壓力源由環(huán)境、組織和個(gè)人三方面潛在的因素構(gòu)成；壓力源能否產(chǎn)生壓力感，取決于個(gè)體差異；個(gè)體差異影響壓力感的5個(gè)中間變量為個(gè)人認(rèn)知、工作經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)支持、控制點(diǎn)、敵意感。壓力結(jié)果包括生理、心理、行為等3方面特征。

3、紐斯特羅姆的工作壓力模型

壓力源可以分為兩大類：工作因素和非工作的環(huán)境，并特別指出工作壓力源會(huì)造成積極性壓力與消極性壓力兩種壓力情景，而壓力結(jié)果則包含組織層面與個(gè)體層面兩方面的積極或消極影響。

4、工作壓力與工作績(jī)效的關(guān)系

壓力與工作績(jī)效之間的關(guān)系呈倒U型;即壓力感低于中等水平時(shí)，有助于刺激肌體，增強(qiáng)肌體的反應(yīng)能力，個(gè)體的工作會(huì)做得更好更快；但對(duì)個(gè)體施加過大壓力、提出過多要求和限制時(shí)，會(huì)使個(gè)體績(jī)效降低。

第四篇：富士康跳樓事件公關(guān)思考

關(guān)于富士康“跳樓事件”在公關(guān)方面的思考班級(jí)：2010級(jí)張之洞班（農(nóng)科）學(xué)號(hào)：2010305200132姓名：葉苗 富士康簡(jiǎn)介

富士康科技集團(tuán)是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等的高新科技企業(yè)。1974年在臺(tái)灣創(chuàng)立，1988年在深圳建廠，擁有60余萬(wàn)員工，為全球最大的電子專業(yè)制造商。其總裁郭臺(tái)銘為臺(tái)灣首富。然而就是這樣一個(gè)曾經(jīng)令無(wú)數(shù)年輕人向往的電子王國(guó)，在2010年發(fā)生了震驚中國(guó)的“跳樓事件”。慘劇發(fā)生后，各大媒體爭(zhēng)相報(bào)道，矛頭紛紛指向富士康。事件更是激發(fā)了廣大民眾的憤怨，人們徹底改變了對(duì)富士康的看法?！把构S”、“壓榨工廠”成為了富士康的代名詞。富士康被推到了風(fēng)口浪尖，公司在公關(guān)工作方面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)。學(xué)習(xí)了公共關(guān)系這門課程，我們思考著富士康出現(xiàn)的問題以及怎樣去解決。在這個(gè)公共關(guān)系中，主體為富士康公司，客體為公眾包括內(nèi)部公眾和外部公眾，媒介是各種傳播媒介。問題及解決

對(duì)于主體，我們可以明顯看到其在這次事件中顯露的無(wú)能。剛開始有人跳樓時(shí)，公司并未引起多大重視并對(duì)員工采取相對(duì)措施。隨著跳樓人數(shù)的增加，領(lǐng)導(dǎo)才意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，然而他們也只是請(qǐng)來(lái)高僧作法，安裝防護(hù)網(wǎng)等。還是沒有對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，防止慘劇再次發(fā)生。這說(shuō)明富士康在公關(guān)工作方面缺少高素質(zhì)人才。作為擁有眾多員工的高科技企業(yè)，富士康應(yīng)擁建設(shè)培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公關(guān)人才隊(duì)伍，以及時(shí)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，維護(hù)公司形象，為廣大民眾服務(wù)。什么樣才算高素質(zhì)公關(guān)人才呢？高心理素質(zhì)、高知識(shí)素質(zhì)、高能力素質(zhì)、高情商、高職業(yè)道德。事件發(fā)生后，當(dāng)然很多人指責(zé)富士康管理不當(dāng)，特別是內(nèi)部員工。公司也承認(rèn)發(fā)生這樣的慘劇公司有不可推卸的責(zé)任。有記者潛入工廠內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)在每個(gè)車間里都有監(jiān)督員工工作的主管，相當(dāng)于監(jiān)工。有員工打瞌睡或偷懶時(shí)，他們斥責(zé)或是恐嚇，說(shuō)扣你工資啊，開除你啊。雖然后來(lái)公司管理者表示他們沒有克扣工資的權(quán)利，但員工不知道，這給他們的心靈造成一定程度的壓抑。本來(lái)就是流水線工作，還生活在惶恐不安中，不知道如何排遣心理壓力的年輕員工很容易形成心理壓力。還有，我們了解到，富士康的保安人員擁有很大的權(quán)力，他們手持電棍，誰(shuí)違反正常秩序就電誰(shuí)。還有報(bào)道稱富士康保安人員群毆員工致死。這又會(huì)給剛進(jìn)入社會(huì)的年輕人造成怎樣的陰影，我們不得而知。所以富士康在考慮如何改變自己形象的同時(shí)，還應(yīng)反思自己在管理上的不當(dāng)，還員工自由、自尊，讓年輕人感受到希望、溫暖。人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，不能只要錢不要命，不然真成了血汗工廠。好的公司企業(yè)不僅是高經(jīng)濟(jì)效益，還要有人性化管理。

在這次公關(guān)活動(dòng)中的客體分為內(nèi)部公眾和外部公眾。事件發(fā)生后，內(nèi)部公眾即廣大員工無(wú)不惶恐不安。在他們身邊逝去的是一個(gè)個(gè)年輕鮮活的生命。也許在這個(gè)事件之前，大多數(shù)人還沒覺得自己在富士康生活和工作有多大壓力和失望，或許還會(huì)為自己作為這樣一個(gè)企業(yè)的一員感到高興與自豪，他們相信明天是美好的。但隨著跳樓人數(shù)的增加，他們或許意識(shí)到了自己生活在“壓榨工廠”里。他們不知道下一個(gè)跳下去的是誰(shuí)，他們不知道自己應(yīng)不應(yīng)該留在這兒。據(jù)了解，發(fā)生跳樓事件后，已有好多員工特別是年輕員工都辭職不干了。雖然每天來(lái)面試的人還是人山人海。但舊員工的離去已充分說(shuō)明內(nèi)部公眾的不信任與對(duì)公司失望。那么富士康應(yīng)積極對(duì)內(nèi)部員工采取措施。我們知道，這些跳樓的員工年齡在18—24歲之間，而且進(jìn)廠時(shí)間都非常短一般是幾個(gè)月甚至十幾天。試想一下，這些滿懷著夢(mèng)想與激情的年輕人來(lái)到這么一個(gè)工廠，他們不僅是來(lái)賺錢的，還是來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想的。富士康沒有重視他們，沒有給他們舞臺(tái)，沒有給他們希望。一天枯燥無(wú)聊的流水線工作后，回到宿舍又沒有講話的人，據(jù)悉他們有的人在一起住了幾年還相互不認(rèn)識(shí)。這說(shuō)明他們?nèi)狈涣鳌ｑR斯洛將人的需求分為5個(gè)層次：生存需求→安全需求→社交需求→自尊需求→自我實(shí)現(xiàn)需求。在富士康，員工的最低工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY，即使在金融危機(jī)時(shí)期每月都按時(shí)發(fā)放。而且獎(jiǎng)金補(bǔ)助也都不錯(cuò)。生存需求滿足了。當(dāng)然在富士康安全需求也是滿足的，他們的宿舍樓也是用門禁的。但是社交需求就很缺乏了。所以公司應(yīng)在疏導(dǎo)員工心理，加強(qiáng)心理溝通方面下大功夫。平時(shí)多安排領(lǐng)導(dǎo)視察，與員工交流溝通，了解他們的內(nèi)心，多關(guān)心關(guān)注他們。節(jié)假日還可以舉辦老鄉(xiāng)會(huì)、聯(lián)誼會(huì)、宴會(huì)。富士康很多員工都是來(lái)自農(nóng)村，有了這么些活動(dòng)，朋友多了，心情也會(huì)開朗過許多。心里有什么也有地方可以傾訴了。針對(duì)心理方面還存在疑惑的員工，公司可設(shè)立心理咨詢室，聽說(shuō)富士康有，但大多數(shù)員工還不知道，應(yīng)加大宣傳，聘請(qǐng)專業(yè)心理工作人員。鼓勵(lì)員工去咨詢，去傾訴。當(dāng)然作為保守的中國(guó)人，大多數(shù)人不愿意向陌生人訴說(shuō)內(nèi)心的困惑。所以公司必須切實(shí)落實(shí)好心理咨詢工作，提供人性化的關(guān)懷，并對(duì)咨詢者的信息保密。根據(jù)后來(lái)潛入富士康的記者透露，富士康有良好的基礎(chǔ)體育設(shè)施，但知道的人也是微乎其微，在這方面富士康也應(yīng)當(dāng)多宣傳鼓勵(lì)員工參加體育鍛煉，愉悅身心?？傊?，富士康應(yīng)在內(nèi)部公眾心中樹立良好形象，讓他們感受到家的溫暖。內(nèi)部公眾問題解決了，才能防御“跳樓事件”的再次發(fā)生。公司才有資格，有信心解決外部公眾公關(guān)問題。

那么富士康怎樣化解外部公眾對(duì)其敵對(duì)的情緒呢？首先，公司應(yīng)釋放大量信息，讓公眾了解事實(shí)真相。事件已經(jīng)發(fā)生，掩蓋事實(shí)只會(huì)是欲蓋彌彰。其次，以坦誠(chéng)的態(tài)度承認(rèn)錯(cuò)誤，承擔(dān)責(zé)任，不能千方百計(jì)推脫。我們看過公司方面負(fù)責(zé)人的陳述，其認(rèn)錯(cuò)態(tài)度非常好，但說(shuō)到最后還是把責(zé)任推得一干二凈。事件發(fā)生后，公司應(yīng)努力做好死亡家屬的安撫工作。并借助媒體與公眾溝通交流。我們?cè)谛侣劽襟w報(bào)道中看到了郭臺(tái)銘總裁多次向公眾賠禮道歉，態(tài)度誠(chéng)懇，是值得肯定的。經(jīng)過這次事件，許多人不再向往富士康這塊土地了，很多人都將其視為“血汗工廠”，雖然后來(lái)記者澄清事實(shí)并非如此，但并未改變其在公眾心目中的形象。壞的印象一旦形成，很難改變。為了改變其形象，公司可采用救助型公關(guān)，多做社會(huì)公益活動(dòng)，彰顯其愛心。此外，公司還可廣納外部公眾的意見建議，積極采納修正。塑造良好形象，使其知名度、美譽(yù)度達(dá)到雙高。

公司進(jìn)行公關(guān)活動(dòng)離不開媒介傳播，媒介傳播也是構(gòu)成公共關(guān)系的要素。在這次事件中，我們可以看到鋪天蓋地的報(bào)道，大多數(shù)是將矛頭指向富士康，富士康幾乎是四面楚歌，很是被動(dòng)。公司與媒介也

應(yīng)有更多的交流。首先，允許記者進(jìn)入公司內(nèi)部進(jìn)行采訪調(diào)查，以真誠(chéng)的態(tài)度幫助他們了解事實(shí)，以便讓公眾更好地了解事件，因?yàn)槊浇槭锹?lián)系主體與客體的紐帶。跟他們關(guān)系搞好了，他們自然不會(huì)在公眾面前搬弄是非；其次，平時(shí)應(yīng)多與他們交流，主動(dòng)邀請(qǐng)媒介機(jī)構(gòu)參與公司重大活動(dòng)，這也是宣傳自己的時(shí)機(jī)。公司應(yīng)抓住一切合適機(jī)遇，加強(qiáng)宣傳，扭轉(zhuǎn)其破損的形象。

總結(jié)

上述是從公關(guān)的三個(gè)要素方面談?wù)撨@次“跳樓事件”?？傊?，重點(diǎn)應(yīng)放在內(nèi)部公眾上面，因?yàn)樗菃栴}的源頭，相信將內(nèi)部公共關(guān)系搞好了，對(duì)待外部公眾和媒介也就有個(gè)好的交代。從程序方面看，先解決問題，再重塑形象。其實(shí)這次“跳樓事件”作為富士康的一次公關(guān)危機(jī)，既是危機(jī)，也是契機(jī)。公司應(yīng)抓住機(jī)遇，通過塑造良好的企業(yè)文化，使員工意識(shí)到自己的責(zé)任感，并有一種歸屬感。相信合理的公關(guān)策略，會(huì)幫助富士康取得媒介和公眾的信賴和理解的。

冰凍三尺非一日之寒，富士康給廣大公眾造成的傷害不可能在短期內(nèi)痊愈。公關(guān)工作要想在短期內(nèi)達(dá)到怎樣的效果也是很不現(xiàn)實(shí)的，也有可能遭受很大的抵觸。所以公司要堅(jiān)持，以真誠(chéng)的態(tài)度去面對(duì)，不僅是給公眾一個(gè)交代，也是為自己的經(jīng)濟(jì)效益著想。沒有公眾的信賴一切努力都是徒勞的。相信精誠(chéng)所至，金石為開。當(dāng)然，不能只做表面工作或是為了渡過這次難關(guān)，要善始善終，努力將企業(yè)文化植根于每個(gè)角落。用文化去影響每個(gè)人，讓員工帶著夢(mèng)想高高興興在這里奮斗。給年輕人舞臺(tái)，讓他們帶著夢(mèng)想飛翔。員工們把這里當(dāng)成了家，就會(huì)努力工作，公司效益上去了，員工的待遇也會(huì)增加。這才是實(shí)現(xiàn)雙贏，這也是我們國(guó)家企業(yè)與員工之間應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。

希望富士康“跳樓事件”不僅是引發(fā)我們對(duì)公關(guān)的思考，希望它能提醒這個(gè)社會(huì)對(duì)年輕人心理多些關(guān)注。年輕人的夢(mèng)想需要舞臺(tái)，年輕人需要溫暖。

第五篇：富士康科技集團(tuán)跳樓事件

富士康公司在中國(guó)大陸擁有 80 萬(wàn)員工,僅深圳廠區(qū)就有 42 萬(wàn)人,今年以來(lái)富士 康深圳公司已經(jīng)有 10 名員工相繼墜樓,導(dǎo)致 8 死 2 傷.這些墜樓者幾乎全都是 17-23 歲之間的年輕人.附:富士康員工死亡記錄(截至 2010 年 5 月 25 日)2010 年 5 月 25 日凌晨 富士康發(fā)生今年“第 11 跳”,墜樓者不幸身亡.2010 年 5 月 21 日 4 時(shí) 50 分 富士康發(fā)生今年“第 10 跳”,死者為 21 歲男 性員工.2010 年 5 月 14 日晚 10 時(shí) 50 分許 富士康沒能阻止第九跳,死者姓梁,安 徽籍男子.2010 年 5 月 6 日凌晨 4 時(shí)許 富士康員工盧新跳樓身亡.2010 年 4 月 7 日 富士康再亡兩員工 其中一男員工猝死家中.2010 年 4 月 6 日 15 時(shí)許 富士康 4 墜樓事件 又一女工 7 樓跳下生死未知.2010 年 3 月 29 日 4 時(shí) 富士康 23 歲員工墜樓身亡 1 個(gè)月 3 人墜樓.2010 年 3 月 17 日 8 時(shí) 富士康龍華園區(qū),一名田姓女工從宿舍樓跳下摔傷.2010 年 3 月 11 日晚 富士康龍華基地內(nèi)的生活區(qū),一男子從五樓墜亡.2010 年 1 月 23 日 4 時(shí)許 19 歲的員工馬向前在富士康華南培訓(xùn)處的宿舍死 亡.2009 年 8 月 20 日 富士康 23 歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2009 年 7 月 15 日 富士康 25 歲員工孫丹勇跳樓自殺.2008 年 3 月 16 日 富士康煙臺(tái)工業(yè)園 28 歲員工李某猝死在出租屋內(nèi).2007 年 9 月 1 日 富士康員工 21 歲的劉兵辭工兩小時(shí)后突然死亡.2007 年 6 月 18 日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺.富士康管治雙重標(biāo)準(zhǔn) 員工有冤上訴無(wú)門 富士康員工接二連三尋死,除了最底層的藍(lán)領(lǐng)工人,亦不乏白領(lǐng)職工,由此折射 出的問題,似乎不再是“血汗工廠”如此簡(jiǎn)單.近日,富士康已承認(rèn)內(nèi)部管理存 在問題,卻未解釋癥結(jié)何在.本報(bào)進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn),富士康作為一間世界五百?gòu)?qiáng)

的企業(yè), 等級(jí)之森嚴(yán), 恍如軍隊(duì)及政府部門.另一遭人詬病的是其臺(tái)治色彩濃厚, 在財(cái)務(wù),人事,運(yùn)營(yíng),管理等多方面均采用雙重標(biāo)準(zhǔn),流行“打罵文化”,部分 內(nèi)地員工遭受不平等待遇后,有冤無(wú)路訴,容易產(chǎn)生尋死之心.據(jù)了解,富士康全國(guó)八十萬(wàn)員工,其中干部人數(shù)達(dá)一萬(wàn)三千人,基本可分為 “臺(tái)干”和“中干”兩類,臺(tái)干是臺(tái)灣派駐內(nèi)地的干部,約三千人;中干為內(nèi)地 本土培養(yǎng)的干部, 約一萬(wàn)人.富士康干部擁有職位和資位(薪資級(jí)別)兩種頭銜, 行政級(jí)別由低到高分為線長(zhǎng),組長(zhǎng),課長(zhǎng),專理,副理,經(jīng)理,協(xié)理,副總經(jīng)理, 總經(jīng)理,副總裁,總裁;資位分為一級(jí)到十八級(jí),富士康的母公司臺(tái)灣鴻海集團(tuán) 創(chuàng)辦人郭臺(tái)銘就屬第十八級(jí).臺(tái)干處處特權(quán)中干備受歧視畢業(yè)于高校的王先生,在深圳富士康工作約五 年,目前擔(dān)任課長(zhǎng),資位六級(jí).他表示,富士康經(jīng)理級(jí)別以上幾乎為臺(tái)干,極少 中干能升至

協(xié)理.臺(tái)籍大學(xué)生入職一兩年便升任課長(zhǎng),甚至是專理,三至五年便 可擔(dān)任副理;而內(nèi)地員工晉升則有嚴(yán)格的間隔限制, 須五年方可升至課長(zhǎng)或以下, 副理則一般需要工作十至十五年.他指出,公司一直是“臺(tái)干當(dāng)?shù)馈本置?工作方面,中干定位是以制造體系 為主,行銷,研發(fā),財(cái)務(wù)等重要部門則以臺(tái)干為主;待遇方面,若兩個(gè)研究生同 時(shí)入職,并能力相當(dāng),臺(tái)干薪水約為中干的四倍,隨著職位的晉升,五年后差距 可擴(kuò)闊至八倍,“臺(tái)干占用公司大多數(shù)資源,任何機(jī)會(huì)和平臺(tái)都屬于臺(tái)干.”此 外,富士康某地區(qū)一位副理鮑先生對(duì)本報(bào)表示,內(nèi)地員工進(jìn)出精密器件廠房時(shí)必 須搜身,臺(tái)干則不需要;內(nèi)地員工若攜帶手提電腦及 USB 記憶體進(jìn)入廠區(qū),必須 層層申報(bào)并進(jìn)行全面檢查,臺(tái)干則不用.種種不平等待遇,令到員工極為不滿并 產(chǎn)生磨擦.不過,郭臺(tái)銘曾在去年發(fā)起“人才本土化”運(yùn)動(dòng),反思過去的人才戰(zhàn)略,強(qiáng) 調(diào)重視內(nèi)地人才.據(jù)傳,郭臺(tái)銘每次在員工大會(huì)上都表示,臺(tái)干,中干一家人, 公司需要重用中干, 給中干舞臺(tái).只是, 有員工將之形容為“雷聲大, 雨點(diǎn)小”.富士康文化:罵人文化 富士康文化: 富士康流行一種文化:罵人文化,從最高管理層開始,上行下效.內(nèi)地員 工普遍反映出,在富士康,臺(tái)干有強(qiáng)烈的優(yōu)越感,一般瞧不起內(nèi)地職工,部分人 甚至隨意辱罵中干下屬, 言行極不尊重.一位劉姓員工稱, “有臺(tái)干因下屬犯錯(cuò), 竟破口罵道'你媽媽是不是被日本人強(qiáng)奸生出你來(lái)的!'.”此外,富士康處理 “打罵”事件的做法令員工不解.鮑先生透露,2006 年時(shí),郭臺(tái)銘最器重的年 輕干部,富士康 WLBG 事業(yè)群臺(tái)干趙博軒,在辦公室打罵中干下屬,并手掐其脖 頸.事后,受害者以群發(fā)郵件方式,將事情經(jīng)過向全公司曝光,引起轟動(dòng).不久, 公司將二人同時(shí)解雇,并從此明文規(guī)定,員工收發(fā)郵件必須經(jīng)過上級(jí)審查,并限 定群發(fā)數(shù)量,而對(duì)打罵現(xiàn)象則并未加以遏制.事實(shí)上,記者暗訪深圳富士康過程中,有工人反映,員工在遭遇不平等對(duì)待 或受到侮辱后,并無(wú)申訴管道,相關(guān)投訴部門形同虛設(shè),部門主管很少處理員工 投訴,實(shí)情很難反映至最高管理層.工會(huì)方面,富士康工會(huì)主席陳鵬是郭臺(tái)銘的

秘書,亦較少向管理層反映員工心聲.據(jù)稱,金融危機(jī)之時(shí),陳鵬曾代表員工同 意公司建議內(nèi)地員工休無(wú)薪假一至三個(gè)月的方案.“剛進(jìn)入富士康的大陸本科生,待遇兩千多元;而同樣的工種,臺(tái)灣本科生工資 卻高達(dá)兩萬(wàn)多元.”昨日(5 月 24 日),一位富士康員工向《每日經(jīng)濟(jì)新聞》 記者透露,富士康不少員工甚至中層干部,在大陸員工和臺(tái)灣員工之間,待遇上 存在極大的差別.而這也是導(dǎo)致富士康大量員工流失的原因之一.面對(duì)外界對(duì)于富士康的種種質(zhì)疑,富士康總裁郭臺(tái)銘昨日首次公

公開作出回 應(yīng),他稱富士康絕非只要錢不要命的 “血汗工廠”,“現(xiàn)在很多事都不能說(shuō), 我們都默默在做.” 兩地本科生待遇相差 10 倍近期對(duì)富士康的管理方式,外界有許多猜測(cè)和評(píng)論,除了“工作壓力大”, “軍事化管理”,“加班時(shí)間長(zhǎng)”等之外,“同工不同酬”也成為不少富士康員 工“控訴”富士康管理的一大弊端.“2004 年, 我剛進(jìn)入富士康, 每月基本工資 2200 元, 而同樣的臺(tái)灣本科生, 可以拿到 22000 元.”哈工大畢業(yè)的林浩昨日向《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者表示,在 富士康,大陸和臺(tái)灣員工之間,同樣的工作,待遇卻相差了整整 10 倍!“各個(gè)方面來(lái)講,大陸和臺(tái)灣員工之間沒有差別,但干同樣的活,甚至有些 臺(tái)灣員工水平還不如我,憑什么卻能拿 10 倍的工資?”剛一進(jìn)入工廠,林浩便 感到了不公平.正因?yàn)槿绱?他最終選擇了離開,“很多大陸籍貫的名校本科生 都難以接受,兩者落差太大了,我所認(rèn)識(shí)的很多同學(xué)前后一年時(shí)間里相繼轉(zhuǎn)投了 其他公司.” 對(duì)此,長(zhǎng)期研究深圳制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家王亮指出,富士康的問題還是出在企 業(yè)文化上,“富士康的工資待遇水平其實(shí)不是最差的,相反富士康每月都準(zhǔn)時(shí)發(fā) 工資也是深圳很多小工廠不能比的.” 但是他也指出,富士康過度地壓制大陸籍貫的儲(chǔ)備干部,過度使用臺(tái)干可能 是其企業(yè)文化中的硬傷.他說(shuō),精密制造業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)在于有經(jīng)驗(yàn)的管理人員, 但富士康作為起源于中國(guó)臺(tái)灣的一家全球企業(yè), 卻不能培育出大量的大陸本土管 理人員,刻意的壓制,造成了人才結(jié)構(gòu)的極不合理.王亮直言:“中國(guó)臺(tái)灣的企業(yè)向來(lái)受日本的企業(yè)文化影響,在企業(yè)文化上也 不同程度吸納了日本的企業(yè)文化,某種程度上和日資企業(yè)傳統(tǒng)比較相似;而坊間 對(duì)于兩者的管理和工作中的傳說(shuō)有很多,譬如瘋狂不知疲倦地工作,過于苛刻的 管理制度,甚至缺乏人文關(guān)懷的工作氛圍……而這些問題,在富士康身上暴露無(wú) 遺.” 一位在富士康工作了數(shù)年的大陸干部向《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者透露,富士康 的各級(jí)管理人員等級(jí)森嚴(yán),同樣一個(gè)級(jí)別,不僅在工資薪酬上高出許多,而且在

人格上好像高人一等;臺(tái)干就比大陸管理人員高人一等,而管理人員又比普工又 高一等,管理人員還可以隨意扣罰員工的績(jī)效獎(jiǎng)金.萬(wàn)人辭職? 3 個(gè)月 15 萬(wàn)人辭職? “十連跳”的大背景下,也有大批富士康員工選擇了辭職.根據(jù)一份民間團(tuán) 體親身經(jīng)歷和實(shí)地考察后形成的“富士康情況報(bào)告”顯示, 富士康平均每月要流 失員工幾萬(wàn)人,而在跳樓事件頻發(fā)的近3 個(gè)月,每月竟然高達(dá) 5 萬(wàn)人以上.“我已經(jīng)在這里做了有 5 年多了,每天都重復(fù)著枯燥的操作.到現(xiàn)在雖然工 資漲了一些, 卻總是感覺沒有出頭之日, 看不到希望, 這樣下去終究不是辦法.” 富士康觀瀾廠區(qū)員

工張金昨日告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者,自己中專一畢業(yè)便進(jìn) 入富士康工作,一干便是 5 年.前段時(shí)間頻繁的跳樓事件發(fā)生之后,他選擇了辭 職.“工作感覺就像是一個(gè)機(jī)器,流水線上單調(diào)枯燥的動(dòng)作要反復(fù)不停地重復(fù) 著.”對(duì)“十連跳”,已經(jīng)回到湖北老家的張金顯得并不奇怪,“在電視里面已 經(jīng)看到新聞了,這是遲早的事,光在我們組,很多同事都做得很郁悶!但是沒想 到跳樓這么密集.” 富士康新聞發(fā)言人此前表示,“如果我們是血汗工廠,為什么每天會(huì)有這么 多人排著隊(duì)要進(jìn)來(lái)?”但這也被人直指“恰好暴露出富士康同樣每天都有大批 人排著隊(duì)離開”.5 月 23 日,深圳龍華富士康南門,幾十名年輕人聚集在路邊一處小廣場(chǎng)排 隊(duì).路邊的屋子里不時(shí)有人拿出話筒喊話,隨后排隊(duì)的年輕人便進(jìn)入房間接受面 試.長(zhǎng)長(zhǎng)的隊(duì)伍逐漸縮短,間歇有人補(bǔ)充上來(lái).這里,便是富士康最大的招聘點(diǎn),此前曾經(jīng)出現(xiàn)過數(shù)千人競(jìng)聘的壯觀場(chǎng)面,平日每天的排隊(duì)量也一般在幾百人.《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者在現(xiàn)場(chǎng)看到,在近日 連發(fā) “跳樓事件”背景下,這個(gè)招聘點(diǎn)的應(yīng)聘人數(shù)有所下降.招聘地點(diǎn)的公告欄上,“無(wú)需任何學(xué)歷”的提醒赫然在目.而此前,入職富 士康需要持有高中或中專學(xué)歷方可,而目前只要有個(gè)身份證即可,無(wú)需學(xué)歷.據(jù)悉,因?yàn)榱魇侍?人力嚴(yán)重不足,導(dǎo)致生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以 前增大.而隨著“跳樓事件”的接連發(fā)生,在招聘點(diǎn)周圍,悄然聚集起了一批算 命先生.“富士康人員流失率居高不下的郭臺(tái)銘首次回應(yīng)”十連跳“ 郭臺(tái)銘首次回應(yīng)”十連跳“ 郭臺(tái)銘首次回應(yīng) 毋庸置疑,郭臺(tái)銘是最近一段時(shí)間以來(lái)媒體最希望采訪的人物之一.作為全 球最大代工廠鴻海集團(tuán)的總裁,郭臺(tái)銘因?yàn)槠煜赂皇靠到衲暌詠?lái)陸續(xù)發(fā)生 10 起 員工跳樓事件而被推向風(fēng)口浪尖.在一片質(zhì)疑聲中,郭臺(tái)銘首次對(duì)”十連跳“作 出公開回應(yīng).

昨日, 郭臺(tái)銘在出席”天府四川寶島行啟動(dòng)儀式暨經(jīng)貿(mào)合作論壇“時(shí)一改往 日的低調(diào),首次回應(yīng)媒體關(guān)于富士康的提問.他稱,富士康絕非只要錢不要命的 ”血汗工廠“,并且有信心在短期內(nèi)把狀況穩(wěn)住.他說(shuō),對(duì)于富士康”十連跳“,外界不了解真相,”現(xiàn)在很多事都不能說(shuō), 我們都默默在做.“郭臺(tái)銘稱,富士康員工共 80 多萬(wàn),再加上全球的鴻海集團(tuán) 員工多達(dá) 90 多萬(wàn)人,員工的確很難管理.郭臺(tái)銘表示,”但是我們有信心,很 快就會(huì)把這些狀況全部穩(wěn)住.“ 原因是缺乏歸屬感,缺乏凝聚力.”王亮指出.亦莊富士康員工 2 萬(wàn)多 北京亦莊也有家生產(chǎn)手機(jī)零部件的工廠叫富士康, 這家富士康與深圳的富士 康有沒有關(guān)系?記者調(diào)查后了解到, 富士康精密組件(北京)有限公司也是臺(tái)灣鴻 海集團(tuán)所屬的全資子公司.2001 年開始在亦莊投資建廠,主要生產(chǎn)

手機(jī)零部件.后來(lái)又投資建設(shè)了三期廠房.富士康三期項(xiàng)目投資 9000 萬(wàn)美元,主要生產(chǎn)手機(jī) 零組件,系統(tǒng)手機(jī)模具等產(chǎn)品.第一和第二期廠房位于亦莊同濟(jì)中路兩旁.據(jù)亦 莊管委會(huì)有關(guān)人士介紹, 富士康精密組件(北京)有限公司是園區(qū)內(nèi)人員密集型企 業(yè),員工人數(shù)最多的時(shí)候達(dá)到 2 萬(wàn)余人.員工 下班后腦袋好像被榨空了

下午 5 點(diǎn)多鐘, 走出北京富士康企業(yè)大門, 小姚來(lái)到一個(gè)煎餅果子的攤位前, 她想買個(gè)零食.一小團(tuán)面,6 片薄薄的火腿腸,一個(gè)雞蛋,加上點(diǎn)兒生菜葉,煎 好后的價(jià)錢是 2 元錢.她經(jīng)常在下午這個(gè)時(shí)候出來(lái)買上一個(gè).北京富士康位于北京經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū).在這里,富士康工廠已經(jīng)有 3 期,其中 1 期和 2 期工廠中間僅僅隔著一條窄窄的馬路,而且道路上方修建有空中走廊, 不用出工廠大門就能在兩座工廠間走動(dòng).但是,小姚習(xí)慣在馬路上穿行.“只是 為了換個(gè)環(huán)境,呼吸呼吸外面的空氣.”晚上 6 點(diǎn)多鐘,兩座工廠大門口出現(xiàn)了 七八個(gè)賣煎餅果子的小攤販,“主要就是賣給富士康的員工”,一位攤主告訴記 者.富士康接連發(fā)生跳樓事件,通過媒體報(bào)道她也知道了.她認(rèn)為,雖然跳樓的 具體原因不同, 但是員工加班太累, 員工之間缺乏交流, 隱藏在這些事情的背后.在電子生產(chǎn)企業(yè),加班是普遍現(xiàn)象,員工收入的一半左右就是依靠加班獲得的.為了多掙錢,一些員工也會(huì)主動(dòng)向主管提出,自己可以加班.在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的生產(chǎn) 線上,每個(gè)人都高度緊張,因?yàn)槿绻a(chǎn)品不合格,主管能夠查出是哪道工序出現(xiàn) 問題,就會(huì)扣發(fā)那個(gè)員工的獎(jiǎng)金.“上班時(shí)干的都是簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng),當(dāng)然不是體 力上的累,而是心理上高度緊張的那種累,下班后好像腦袋被榨空了.” 分析 待遇好不屬于血汗工廠

據(jù)悉,在富士康工作的普通員工收入每月在 1700 元左右,如果加班多收入 會(huì)更高.為了多掙錢,很多剛到工廠的員工會(huì)主動(dòng)向主管申請(qǐng)加班.通過努力做 到線長(zhǎng)(生產(chǎn)線上的主管),收入就能再提高一大截.北京富士康屬于人員密集型

企業(yè),員工人數(shù)最多的時(shí)候達(dá)到 2 萬(wàn)多.對(duì)于為什么北京工廠沒有出現(xiàn)極端現(xiàn)象 這個(gè)問題,小姚認(rèn)為,因?yàn)檫@里許多年輕人就是附近的農(nóng)民,他們能經(jīng)常見到家 人.工廠內(nèi)有圖書館,數(shù)碼銀狐生活館,羽毛球,籃球和乒乓球場(chǎng)館等,還是免 費(fèi)的.“很多人并不是住在工廠里面.工廠門口就有公交車,員工可以坐車到市 里逛街, 開發(fā)區(qū)北面還有一個(gè)免費(fèi)公園.這些都是與深圳富士康不一樣的地方.” 80 后,90 后的年輕人,不再像父輩那樣能吃苦,心理上也更脆弱.一些剛剛畢 業(yè)的大學(xué)生對(duì)生活充滿美好的想象,來(lái)到富士康后馬上就嵌入嚴(yán)格的流水線上, 不再有個(gè)性,就連上廁所也需要請(qǐng)假,自然心理上就會(huì)出現(xiàn)異常,至于失戀,金 錢

債務(wù)糾紛等問題,則是各種社會(huì)問題在工廠員工身上的反映.“有的人能自動(dòng) 調(diào)整,有的人適應(yīng)能力差一些.從公司來(lái)說(shuō)要建立長(zhǎng)效機(jī)制,為員工創(chuàng)造一個(gè)心 理上寬松的環(huán)境,畢竟人不是生產(chǎn)線上的機(jī)器.” 專家 體制是員工心 理失衡根源 “富士康的問題是社會(huì)各種問題的綜合反映,富士康企業(yè)本身也出現(xiàn)了問 題,使得極端事件在富士康身上頻頻發(fā)生.”北京仁能達(dá)教育科技有限公司研發(fā) 總監(jiān)謝偉如此分析富士康的“十連跳”.謝偉認(rèn)為,解決這種突發(fā)事件的方法,就是提前發(fā)現(xiàn)員工心理異常.為了預(yù) 防企業(yè)員工出現(xiàn)各種心理障礙,影響到工作和生活,國(guó)外很多企業(yè)為員工制訂 EAP 計(jì)劃,翻譯過來(lái)就是員工幫助計(jì)劃.國(guó)外一些企業(yè)來(lái)到中國(guó)投資建廠,也順 便開展了 EAP 計(jì)劃.國(guó)內(nèi)很多企業(yè),如西門子,愛立信,中國(guó)移動(dòng),聯(lián)想等企業(yè), 均先后開展有員工幫助計(jì)劃.EAP 計(jì)劃主要內(nèi)容包括: 員工狀態(tài)評(píng)估, 員工心理狀態(tài)干預(yù), 員工家屬參與.通過講座,培訓(xùn),個(gè)體咨詢,團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)等方式,對(duì)員工狀態(tài)進(jìn)行評(píng)估,對(duì)員工心 理狀態(tài)進(jìn)行干預(yù),減輕員工心理壓力,工作倦怠問題.另外,還要邀請(qǐng)員工家屬 一起做這些活動(dòng),達(dá)到效果的最大化.富士康員工心理失衡,是該公司的體制出現(xiàn)問題.“如果員工每天高強(qiáng)度 工作 10 個(gè)多小時(shí),再好的心理專家也難以減輕員工心理上的壓力.”