第一篇：專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新素質(zhì)

專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)新素質(zhì)

“我是做業(yè)務(wù)的，只不過是在管理一個技術(shù)團隊。”這是王鈜總愛說的話，“我沒有把自己看成一個技術(shù)人員，也要求我們的研發(fā)人員首先是一個Businessman，然后才是個技術(shù)人員。我們CEO也認同我的看法，核心的愿望就是希望我們的團隊更有商業(yè)創(chuàng)新精神。”王鈜經(jīng)常鼓勵工程師們要做的就是直接與客戶打交道，“工程師們不但要研發(fā)出滿足市場需求和性能的產(chǎn)品，還要求這個產(chǎn)品是能生產(chǎn)的，成本在可接受范圍內(nèi)。這些如果不去跟客戶、市場直接接觸，是無法作答的。”其實，王鈜就是科技事業(yè)部任務(wù)最重的“業(yè)務(wù)員”，而且他也從來不把自己當內(nèi)行看。

正如他向CEO說的，他是個業(yè)務(wù)員，只不過在管理一個技術(shù)團隊。但也許正是這種“外行的心態(tài)和思考方式”才能讓王鈜和他領(lǐng)導(dǎo)的科技事業(yè)部有所成就。

從北大到美國，王鈜只學(xué)了一門學(xué)科——物理，但因為想回中國工作就加入了霍尼韋爾特殊材料集團，任亞洲的技術(shù)總監(jiān)。直到現(xiàn)在，王鈜都會調(diào)侃自己，“其實有好多東西到今天也不太能分得清。大體上，如果我真的要去鉆研也是能搞清楚的。但現(xiàn)在也不太清楚，所以我總是外行。”王鈜認為，在每一個外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的過程當中都能發(fā)現(xiàn)內(nèi)行不敢去想的東西。因為內(nèi)行們太專業(yè)了，無法跳出固定思維?！暗庑芯蜎]有這種限制，他就敢去問那些很傻的問題?！蓖踱v把這種“外行精神”積極推進到工作流程中，“我們在工作中非常提倡去挑戰(zhàn)你的假設(shè)。我們所有的頭腦風暴會除了專家，還會找一個對這件事情根本都不懂的人來參加，他們才敢問那些專業(yè)人士不敢問的問題。”

第二篇：專業(yè)技術(shù)人才管理

專業(yè)技術(shù)人才管理

本著“人才資源是第一資源”的理念，管理人才，使用人才，為技術(shù)人員提供公平、公開的成才環(huán)境，良好的、和諧的學(xué)習環(huán)境，將激勵、獎勵有機結(jié)合，全視角、全方位地激勵專業(yè)技術(shù)人員工作，充分調(diào)動技術(shù)人員的工作積極性。

一是建立競爭機制，不斷挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的潛力。把技術(shù)人員考核納入年終考核，在專業(yè)崗位，建立內(nèi)部競爭機制，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員竟爭工作的積極性，杜絕某些專業(yè)技術(shù)人員一勞永逸、不思進取的惰性。

二是加大培訓(xùn)力度,提高技術(shù)人員業(yè)務(wù)技能。

1、鼓勵工作人員特別是專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)教育，參加專業(yè)技術(shù)知識的培訓(xùn)。

2、在專業(yè)技術(shù)干部中開展師帶徒活動，讓工作人員在工地際操作，向有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習實踐，以學(xué)代培增加技能。

3、挑選一批優(yōu)秀人才到其他對口單位進行實踐學(xué)習，學(xué)習先進經(jīng)驗。

三是積極發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員帶頭作用。在一些重點工程設(shè)計及施工環(huán)節(jié)，充分尊重專業(yè)技術(shù)人員意見建議，對采納的好的意見建議予以精神或物質(zhì)上的獎勵。在專業(yè)技術(shù)人員中大力弘揚刻苦鉆研技術(shù)、樂于吃苦奉獻的精神和求真務(wù)實的作風，及時宣傳、推廣工作中的好做法、好經(jīng)驗，使干部職工學(xué)有榜樣，趕有目標，進一步促進城投中心的技術(shù)人才隊伍建設(shè)。

第三篇：如何加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

如何加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源,也是最重要的資源,企業(yè)能否更好的發(fā)展主要取決于對人才的利用和人才隊伍的建設(shè)。隨著國內(nèi)建筑市場的不斷完善，市場競爭層次和水平也不斷提升，為了保障企業(yè)的長期發(fā)展,加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，大力開發(fā)專業(yè)技術(shù)人才資源是企業(yè)長期的一項重點工作，主要從人才的管理、培養(yǎng)、激勵、教育等幾方面入手,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。

一、轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，營造適應(yīng)人才發(fā)展的管理環(huán)境 建設(shè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍，首要的是轉(zhuǎn)變觀念，要提高對專業(yè)技術(shù)人才地位和作用的認識，樹立現(xiàn)代人才管理的新思路、新觀念。

一是樹立德才兼?zhèn)涞聻橄鹊娜瞬庞^，用人要以德為先，德厚才弱的人可育可用，才高無德的人位置越高危害越大。要確實做到任人唯賢，拓寬用人思路，打破論資排輩，通過用德、勤、能、績、廉考察人才，把德才兼?zhèn)?、業(yè)績突出和群眾公認的人選拔到項目各類管理崗位，使其成為工程技術(shù)管理的重要力量。

二是堅持正確的用人導(dǎo)向，要堅持以素質(zhì)論人才，憑業(yè)績用干部，讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，要科學(xué)客觀地評價人才，用人之長，突出能力，不求全責備，同時要理解人才的成長規(guī)律，不以一時得失論成敗。

第四篇：專業(yè)技術(shù)人才管理辦法

XX工程有限公司專業(yè)人才管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步規(guī)范和加強專業(yè)人才管理，實施“人才強企”戰(zhàn)略，根據(jù)上級有關(guān)精神，結(jié)合公司實際，制定本辦法。

第二條 重視專業(yè)人才的管理。以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅持黨管干部原則，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，創(chuàng)新人才工作機制，著力建設(shè)一支創(chuàng)新能力強、充滿生機與活力、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍，為實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標提供堅實的人才保證。

第三條 專業(yè)人才管理的總體要求。以高層次人才和急需人才開發(fā)為重點，以盤活現(xiàn)有人才資源為核心，以吸引、培養(yǎng)和用好人才為主線，以改善環(huán)境、落實待遇為保證，充分激發(fā)專業(yè)人才創(chuàng)造活力和創(chuàng)業(yè)熱情，實現(xiàn)人才資源的合理配置。

第二章 人才引進

第四條 人才引進原則

（一）公開、公平、擇優(yōu)原則；

（二）引人與引智相結(jié)合原則；

（三）計劃管理、重點引進原則。第五條 人才引進的條件

（一）普通高等院校全日制本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，急需或工程技術(shù)專業(yè)全日制專科學(xué)歷畢業(yè)生；

（二）年齡在40周歲以下,具有中級及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、大專及以上學(xué)歷的急需緊缺專業(yè)人才，高級技師、高技能人才；

（三）具有公司所需的特殊技能人才。第六條 人才引進的程序和方式

（一）公司各單位根據(jù)實際需求，向公司人力資源部上報人才需求計劃并界定本單位的急需專業(yè)。

（二）應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的引進由公司統(tǒng)一組織到相關(guān)院校進行招聘；

（三）對擬引進的公司外部各類專業(yè)人才,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議研究后，符合公司引進人才條件的，由公司人力資源部進行市場化招聘，考核(考試)合格后辦理相關(guān)手續(xù)；

（四）引進高層次人才，既可根據(jù)本人意愿優(yōu)先在公司選擇任職單位，也可掛職或聘用，還可采取不離開原單位來公司兼職、咨詢、進行科研與技術(shù)合作等柔性流動的方式。

第三章 人才培訓(xùn)

第七條 人才培訓(xùn)原則

（一）能力培訓(xùn)、自主培訓(xùn)為主原則；

（二）全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合原則；

（三）統(tǒng)籌規(guī)劃、分級分類原則。

第八條 全面加強專業(yè)人才的思想道德、文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，不斷完善以培育學(xué)習力為核心的學(xué)習體系。根據(jù)培訓(xùn)目的、對象、內(nèi)容確定合理的培訓(xùn)形式，立足校企合作，以公司內(nèi)部培訓(xùn)為主。以全員崗位安全技術(shù)業(yè)務(wù)常規(guī)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展方向和重點項目建設(shè)，有重點地組織安排各類專項培訓(xùn)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和個人業(yè)務(wù)對口，合理選定培訓(xùn)人員，確定培訓(xùn)內(nèi)容。

第九條 培訓(xùn)計劃。人才培訓(xùn)按計劃統(tǒng)籌規(guī)劃。人力資源部根據(jù)上級有關(guān)政策要求，征求相關(guān)部門意見，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和工作安排，牽頭制定人才培訓(xùn)計劃。

第十條 培訓(xùn)方式。根據(jù)公司實際，人才培訓(xùn)實行分級分類培訓(xùn)。培訓(xùn)項目歸口實施，實行項目責任制。人力資源部統(tǒng)一指導(dǎo)協(xié)調(diào)，各培訓(xùn)項目業(yè)務(wù)歸口部門為責任單位，負責協(xié)助落實。

（一）分級培訓(xùn)。公司主要負責中層以上管理人員培訓(xùn)、主體專業(yè)人才、高層次人才培訓(xùn)和安全資格、特殊作業(yè)人員

培訓(xùn)；各單位主要負責本單位人員安全、技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（二）分類培訓(xùn)。公司人才培訓(xùn)工作由分管領(lǐng)導(dǎo)負責，實行集中管理。部門按業(yè)務(wù)分工，誰分管、誰負責。

第十一條 監(jiān)督考核。根據(jù)培訓(xùn)目標和辦班要求，對培訓(xùn)效果進行考核評估。培訓(xùn)考核成績與培訓(xùn)期間的工資、獎金分配掛鉤，培訓(xùn)考核成績由培訓(xùn)組織部門通知員工所在單位，作為兌現(xiàn)培訓(xùn)期間工資、獎金的依據(jù)。

第十二條 信息管理。建立人才教育培訓(xùn)數(shù)據(jù)庫，實行人才培訓(xùn)信息備案登記制度，將人才培訓(xùn)學(xué)習情況和考核結(jié)果，作為人才考核、使用、職稱評聘的依據(jù)之一。

第十三條 費用管理。培訓(xùn)經(jīng)費實行集中管理，培訓(xùn)計劃與經(jīng)費掛鉤。

第四章 人才激勵

第十四條 人才激勵原則

（一）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則；

（二）事業(yè)激勵與情感激勵相結(jié)合原則；

（三）工作能力與工作實績相結(jié)合原則。

第十五條 進一步完善人才選用任用機制。建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用制度；加大公開選拔、競爭上崗力度，大力培養(yǎng)優(yōu)秀年輕專業(yè)人才，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)

秀人才脫穎而出的選人用人機制。

第十六條 加大政策傾斜力度，提高急需緊缺專業(yè)人才待遇。公司引進的具有國民教育全日制本科畢業(yè)生見習期工資每月為1800元，大專畢業(yè)生見習期工資每月為1500元，中專畢業(yè)生見習期工資每月為1000元。

第十七條 高技能人才享受本單位中級或高級專業(yè)技術(shù)人員相應(yīng)的工資和福利待遇，實行津貼制度的，每月任職津貼標準技師不低于200元、高級技師不低于300元；技師的崗位系數(shù)不低于中級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔，高級技師的崗位系數(shù)不低于高級專業(yè)技術(shù)人員的最低檔。

應(yīng)屆大中專畢業(yè)生一律實行一年的見習期，由各單位指定專人按見習計劃進行指導(dǎo)。新員工上崗前必須進行崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、工作程序、本崗位的應(yīng)知應(yīng)會等。

通過社會招聘的專業(yè)技術(shù)人員，實行一定的試用期。試用期滿經(jīng)考核合格的，確定錄用。

第十八條 規(guī)范和完善公司專業(yè)技術(shù)拔尖人才、杰出技術(shù)人才的選拔管理工作，每兩年選拔一次，每次選拔專業(yè)技術(shù)拔尖人才 名、杰出技術(shù)人才 名，分別給予一次性獎勵 元、元。

第十九條 積極推薦優(yōu)秀專業(yè)人才申報由上級部門組織評選的各類學(xué)術(shù)技術(shù)稱號，并做好入選專家管理工作。

第二十條 進一步關(guān)心專業(yè)人才的工作和生活。暢通公

司與人才的信息溝通渠道，通過不同形式聽取專業(yè)人才的意見和建議，建立優(yōu)秀人才、重點人才聯(lián)系跟蹤服務(wù)機制。與企業(yè)愿景有機結(jié)合，開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃設(shè)計，幫助專業(yè)人才實現(xiàn)愿景和設(shè)計目標。

第五章 人才流動

第二十一條 人才流動原則。

（一）市場化管理原則；

（二）穩(wěn)定人才隊伍原則。

第二十二條 內(nèi)部人才流動的程序和方式。

（一）公司各單位空缺崗位需要補充人員，各單位應(yīng)向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調(diào)劑；無法調(diào)劑的，經(jīng)審批同意可從人力資源市場招聘。

（二）因新中標工程需要或涉及公司整體利益，需補充人員時，各單位應(yīng)向公司人力資源部報告，由人力資源部負責調(diào)劑。

第二十三條 內(nèi)部人才流動的有關(guān)要求

（一）公司內(nèi)部人才流動，其工資標準及有關(guān)待遇按公司規(guī)定核定；

（二）內(nèi)部人才流動由公司人力資源部辦理相關(guān)手續(xù)。第二十四條 人才調(diào)出的程序和要求。

（一）個人要求調(diào)出的，必須履行辭職手續(xù)；

（二）報考公務(wù)員、研究生的，須本人提出申請，經(jīng)公司同意，辦理解除勞動合同手續(xù)；

（三）對擅自離崗給企業(yè)造成較大經(jīng)濟損失，或?qū)⑵髽I(yè)技術(shù)機密向外泄露的，保留追究其法律責任的權(quán)利；

（四）按《勞動合同法》或勞動合同約定符合解除勞動合同的，辦理解除勞動合同手續(xù)；

（五）公司出資培訓(xùn)的高層次進修人員、緊缺人才和對口單招大中專畢業(yè)生；享受公司安家費的大中專畢業(yè)生；接受公司資助取得學(xué)歷的急需專業(yè)特困生，在公司服務(wù)不滿協(xié)議規(guī)定年限個人要求調(diào)出的，根據(jù)其實際服務(wù)年限逐年遞減進行折算，退還公司支付的安家費、培訓(xùn)費及其他有關(guān)費用。

第六章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理

第二十五條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理原則。

（一）民主、公開、競爭、擇優(yōu)原則；

（二）評聘分離、注重實績原則；

（三）專業(yè)一致原則；

第二十六條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、專業(yè)技術(shù)資格、執(zhí)業(yè)資格的申報程序、條件嚴格按照上級有關(guān)政策、規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、專業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)資格的申報渠道。

（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審

工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)、其他系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報、推薦、評審工作由公司統(tǒng)一組織；其他專業(yè)系列中級以下仍按國家規(guī)定辦理，待取得資格后，由公司審核確認。

（二）專業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)資格考試

通過參加人事考試部門組織的考試，待取得資格后，由公司審核確認。

（三）高技能人才的考評、聘任和政工職稱的評審、聘任按中國中鐵股份有限公司的文件規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理

按規(guī)定經(jīng)評審或考試取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、專業(yè)技術(shù)資格或執(zhí)業(yè)資格（專業(yè)技術(shù)資格考試合格人員須具備考試報名條件規(guī)定的最低學(xué)歷和任職年限要求），符合職稱外語考試的政策規(guī)定以及其它必要的崗位聘任條件的，由公司辦理聘任手續(xù)。

第七章 附 則

第二十九條 本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。第三十條 本辦法由公司人力資源部負責解釋。

第五篇：創(chuàng)新發(fā)展提升鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)實效

創(chuàng)新發(fā)展提升鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)實效 ——關(guān)于鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的幾點思考

摘要：隨著鐵路科技化和現(xiàn)代化的快速發(fā)展，對專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的依賴性越來越大，如何更好的適應(yīng)鐵路發(fā)展新形勢，有效激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員作用，促進鐵路安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展，是新形勢任務(wù)對培訓(xùn)工作提出的新要求。本文通過對鐵路站段專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)存在問題的淺顯分析，進行了一點思考，希望對鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)有一定的借鑒性意義。

關(guān)鍵詞：鐵路 專業(yè)技術(shù)人才 培訓(xùn)

隨著鐵路科技化和現(xiàn)代化的加速推進，鐵路專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的要求越來越迫切。如何更好的適應(yīng)高速鐵路發(fā)展中人才培訓(xùn)的新環(huán)境、新要求，加快人才培養(yǎng)，有效激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新動力，將企業(yè)人才優(yōu)勢發(fā)揮最大化，加強企業(yè)人才隊伍建設(shè)，成為當前鐵路系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)的重點問題。

一、培訓(xùn)在專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)中的作用

在推進鐵路企業(yè)走向市場的深化改革發(fā)展中，面對當前日益復(fù)雜的國內(nèi)外環(huán)境，鐵路作為企業(yè)，市場競爭更加嚴峻。作為企業(yè)關(guān)鍵核心，企業(yè)人才成為競爭與挑戰(zhàn)的重要砝碼。隨著鐵路科技化和現(xiàn)代化的加速推進，專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)和隊伍建設(shè)是促進鐵路發(fā)展的關(guān)鍵和重點，對培訓(xùn)的依賴性越來越大，要求也越來越高，培訓(xùn)必須發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。

二、鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)中存在的主要問題

近兩來，雖然鐵路圍繞專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)做了大量工作，取得了較好的效果，但從現(xiàn)實情況來看，在站段專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)中仍存在以下五個方面的問題。

1.專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)機制缺少全面性和激勵性

當前的干部培訓(xùn)體制有待完善，最突出的問題是培訓(xùn)制度不足，政策傾向性明顯，造成參加培訓(xùn)的機會不均等，專業(yè)科室、技術(shù)能力強的年輕干部培訓(xùn)機會比車間、技術(shù)能力弱、歲數(shù)大的干部機會相對要多些。對培訓(xùn)對象的推薦選擇不理想，多數(shù)依據(jù)部門誰有空誰參加培訓(xùn)的原則，導(dǎo)致工作忙的高技術(shù)人才得不到培訓(xùn)，技術(shù)偏低的人員重復(fù)培訓(xùn)，效能低下。還有由于既有職教管理制度跟不上安全生產(chǎn)形勢的發(fā)展，缺少有效的職教績效考核制度，不能充分調(diào)動廣大授課教師的極性。由于站段各個部門只忙于自己工作，認為專業(yè)技術(shù)干部培訓(xùn)工作只是人事組織部門的事情，不能有效發(fā)揮站段合力，使得培訓(xùn)工作力不從心。

2.專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)對象缺少主動性和積極性

做為部分身兼行政職務(wù)的管理型專業(yè)技術(shù)干部，日常事務(wù)繁忙、生產(chǎn)任務(wù)重、工作時間緊、安全壓力大，工學(xué)矛盾在客觀上導(dǎo)致部分專業(yè)技術(shù)干部受培訓(xùn)時間不足。專業(yè)技術(shù)人才缺少一般 職工的學(xué)技練功等競賽活動，缺少現(xiàn)場實踐的交流和理論知識的探討，沒形成良好的學(xué)習、交流、研討氣氛，也是造成個別干部不愿接受培訓(xùn)教育的原因之一。同時專業(yè)技術(shù)干部自身的綜合素質(zhì)參差不齊，年齡較大、現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的專業(yè)技術(shù)干部改變已有的工作習慣會有些難度，傳統(tǒng)的工作理念、思想意識根深蒂固，接受新管理、新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的能力受到限制；剛走出校門進入鐵路工作的大學(xué)生，轉(zhuǎn)變不用再繼續(xù)學(xué)習的思想，完成從學(xué)歷到能力的轉(zhuǎn)化，跨過從理論學(xué)習到實踐運用的這道坎也是一個十分艱苦的過程。

3.專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)方式缺少靈活性和多樣性

干部培訓(xùn)方式相對單一，主要還是“填鴨式”的集中授課，缺乏靈活性。通過與參加各級培訓(xùn)班的技術(shù)干部交流、溝通，他們普遍認為當前培訓(xùn)形式還是比較單一，灌輸式授課多，啟發(fā)式教學(xué)少；教師講的多，互動式教學(xué)少；理論知識點多，案例分析少，不符合成年人記憶力要比理解力稍差的學(xué)習特點，導(dǎo)致參培人員積極性不高，培訓(xùn)效果不佳。雖然一直強調(diào)創(chuàng)新教學(xué)方式，提倡并積極推進研討式教學(xué)、案例式教學(xué)、技術(shù)攻關(guān)式教學(xué)，但真正能夠落實并熟練運用到培訓(xùn)過程中的并不多，受培干部在教學(xué)活動中的主體地位還有待強化。

4.專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)內(nèi)容缺乏相關(guān)性和針對性

通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)干部培訓(xùn)內(nèi)容仍然存在針對性不強、同現(xiàn)場相關(guān)性小的問題。在教學(xué)內(nèi)容上班次不同，但教學(xué)教案雷同，針對不同的教學(xué)對象同一個老師講的內(nèi)容針對性不強；組織安排的內(nèi)容多，個人崗位需求的內(nèi)容少；教師講什么，學(xué)員聽什么，達不到“學(xué)員缺什么，老師講什么”的要求；理論性知識太多、實踐性知識太少，與干部實際工作聯(lián)系不夠緊密，培訓(xùn)內(nèi)容不能完全適應(yīng)當前干部的實際需求，培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容需要進一步創(chuàng)新充實。尤其是客運專線和高速鐵路的相繼開通，針對性的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教材缺乏，還缺少相對成熟的培訓(xùn)技術(shù)理論可參考。

5.專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)師資缺少實踐性和時代性

盡管站段培訓(xùn)班的學(xué)員對自辦班授課的滿意度頗高，認可教師在理論知識把握嫻熟程度上要高于一般的專業(yè)技術(shù)干部，但比專業(yè)技術(shù)院校的教師理論水平還是稍遜一籌，教師隊伍技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)還需要進一步提高。大家普遍認為師資隊伍建設(shè)整體狀況與培訓(xùn)工作的發(fā)展要求不完全相適應(yīng)?，F(xiàn)在，進入干部隊伍的門檻越來越高，專業(yè)技術(shù)干部的主流越來越多的由大學(xué)生、研究生充當，干部的文化水平與知識層次越來越高，隨著高鐵、客專線的不斷開通和先進科技成果在鐵路更廣泛的應(yīng)用和高科技設(shè)備的普遍運用，對授課教師水平的要求也越來越高。但目前，善于理論聯(lián)系實際、具有研究式教學(xué)和能力培養(yǎng)的高水平教師越來越少。

三、對專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)存在問題的幾點思考 1.創(chuàng)新培訓(xùn)工作理念，增強崗位培訓(xùn)意識

一是做好專業(yè)技術(shù)干部培訓(xùn)的組織保障工作。領(lǐng)導(dǎo)重視是做好干部培訓(xùn)管理體制的前提，只有黨政主要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，充分認識干部培訓(xùn)工作在單位發(fā)展中的根本作用，把專業(yè)技術(shù)干部作用的發(fā)揮擺在與生產(chǎn)安全息息相關(guān)的位置，超前謀劃，親自推動，創(chuàng)造條件，提供組織保障，才能保證干部培訓(xùn)管理工作各項要求的落實，為各類人才的成長營造有利環(huán)境。二是轉(zhuǎn)變干部學(xué)習觀念，增強干部自身學(xué)習意識。在生產(chǎn)時間緊、任務(wù)重、安全壓力大的情況下，如何才能既滿足安全生產(chǎn)需求，又能解決工學(xué)矛盾是專業(yè)技術(shù)干部積極參加干部培訓(xùn)的首要保證條件。專業(yè)技術(shù)干部的知識更新要創(chuàng)造條件，讓他們接收新知識，不能認為他們就天生如何如何。要考慮在如何促進他們自學(xué)、如何為他們提供學(xué)習信息創(chuàng)造學(xué)習條件等方面拿出辦法，找到途徑。我們必須改變以往固有的培訓(xùn)模式，從干部自身利益著想，把理論知識、操作技能傳授到現(xiàn)場崗位，進行由點到面的細致培訓(xùn)。

2.創(chuàng)新培訓(xùn)授課模式，拓寬培訓(xùn)方式內(nèi)容

干部培訓(xùn)方式要由單一的課堂授課輔導(dǎo)向多元化、靈活性的教學(xué)方式轉(zhuǎn)變，增加教學(xué)過程中的互動性，多采取情景模擬、案例分析、調(diào)研討論、座談交流、現(xiàn)場觀摩等，增強干部與授課教師間及干部之間的互動與交流，促進干部學(xué)習的積極性，提高干部分析安全生產(chǎn)問題和解決生產(chǎn)安全問題的能力。要運用網(wǎng)絡(luò)、圖像課件等現(xiàn)代化手段，開展異地同步教學(xué)，共享教學(xué)資源，使專業(yè)技術(shù)干部的知識水平和工作能力不斷更新。例如：結(jié)合現(xiàn)場實踐,深入生產(chǎn)一線，拍攝設(shè)備照片、錄制現(xiàn)場有關(guān)資料，并積累安全生產(chǎn)中的各類疑難雜癥，通過統(tǒng)計和分析，找出問題的原因和解決策略，制成圖文并茂的多媒體教學(xué)課件，利用多媒體教學(xué)的優(yōu)勢進行教學(xué)，以激發(fā)干部學(xué)習興趣。按需施教，注重專業(yè)技術(shù)干部培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。充分利用各類專業(yè)技術(shù)干部教育培訓(xùn)的需求調(diào)研結(jié)果，將各級干部較集中、較感興趣、想學(xué)并需要學(xué)習的內(nèi)容作為教育培訓(xùn)的重點，安排專門的教學(xué)單元，突出科學(xué)性、時代性、注重現(xiàn)場適用性、需求性。要始終堅持把教育培訓(xùn)與實踐鍛煉結(jié)合起來，使干部在實踐鍛煉中增長新知識、新本領(lǐng)、新技能，真正做到學(xué)有所獲、學(xué)以致用。

3.創(chuàng)新培訓(xùn)教師資源，強化教學(xué)資源建設(shè)

路局、站段應(yīng)有計劃地引進高學(xué)歷、高水平人才充實專、兼職教師隊伍，邀請高校教授對專職教師進行理論強化培訓(xùn)、授課技巧培訓(xùn)、現(xiàn)代化教學(xué)手段培訓(xùn)，提高教師隊伍素質(zhì)。局級以上的培訓(xùn)指標仍然有限，不能滿足專業(yè)技術(shù)干部的培訓(xùn)需求，要想提高專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平和綜合能力，需外請專業(yè)教師授課或送外培訓(xùn)，才能使我們的專業(yè)技術(shù)人員及時掌握不斷更新變化的新知識、新技術(shù)，作為站段多請技術(shù)型專家學(xué)者和既有一定理論水平又有豐富實踐經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)干部以及業(yè)務(wù)骨干擔任客座教師，發(fā)揮他們的特長，但在培訓(xùn)經(jīng)費上的使用上存在一定壓力，如何用活干部培訓(xùn)經(jīng)費，以有限的投入獲得最大的效益，需要統(tǒng)籌考慮。

4.創(chuàng)新培訓(xùn)管理體制，健全評估考核機制

當前，鐵路總公司、路局十分重視干部培訓(xùn)工作，對專業(yè)技術(shù)干部培訓(xùn)、師資隊伍建設(shè)、培訓(xùn)工作評估考核提出了具體的要求，明確了各類管理辦法、激勵政策，作為基層站段的干部培訓(xùn)管理必須在步伐上與路局保持一致，制定適合本段的專業(yè)技術(shù)干部業(yè)績考核辦法，提高考核的科學(xué)性和可靠性，針對在不同崗位上的人員的實際和針對不同職稱提出不同的考核指標。把干部業(yè)績考核結(jié)果作為晉升的重要依據(jù)之一，公正地實施“能者上，庸者下”的政策，將壓力變成動力，促進技術(shù)干部培訓(xùn)工作。切實加強對干部培訓(xùn)的考核評估，認真做好監(jiān)督考核工作，將干部參加 培訓(xùn)期間的表現(xiàn)作為考核和晉升的條件，強化激勵約束制度，充分調(diào)動干部參加培訓(xùn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性。適時開展專業(yè)技術(shù)人員技能競賽活動，營造專業(yè)技術(shù)人才成長環(huán)境，不斷提升干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職水平，打造專業(yè)知識完備，意識創(chuàng)新力強的專業(yè)技術(shù)隊伍，適應(yīng)鐵路發(fā)展的新形勢需要。

鐵路專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工程，只有真正從現(xiàn)場出發(fā)，創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，采取多種形式的培訓(xùn)手段，加強培訓(xùn)對象的針對性，增強培訓(xùn)目的的實效性，充分調(diào)動授課人員和受培干部的主動性、積極性，才能切實收到培訓(xùn)實效，才能最大限度的提高專業(yè)技術(shù)人才管理水平，為鐵路安全發(fā)展、和諧發(fā)展、科學(xué)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻：

［1］林玳玳 《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》——中國鐵道出版社 2002 ［2］《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》——人民出版社 2004

作者簡介：侯鳳芹，北京鐵路局天津供電段，人事主任，手機：*** 李永強，北京鐵路局天津供電段，業(yè)務(wù)指導(dǎo)，手機：*** 通信地址：天津市河北區(qū)南口路老白灰線院內(nèi) 郵編：300232 電話：022-26182513 4