第一篇：績效量化考核過細的弊端

文章標題：績效量化考核過細的弊端

最近一段時間，單位在進行績效量化。制定了許多的衡量指標，并且指標之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標體系；并將指標層層分解至各個下屬單位，同時制定出相應的獎懲措施予以保障；再分階段統(tǒng)計指標完成情況，據(jù)此對各單位及其責任人進行獎懲。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，管理應不斷達到目標

。但許多地方事與愿違。

究其原因，是有些管理者往往混淆了目標和指標。目標是一切管理活動的中心，對組織行為起著牽引作用。而指標往往是評價性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標從一開始制定時就是錯誤的，沒有聚焦到目標，因此完成得越好，離目標越遠。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細，將束縛員工的創(chuàng)造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應該給與員工是工作的目標，并非是能夠衡量到的就進行一個量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標與企業(yè)的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現(xiàn)企業(yè)的目標。衡量指標必須支持目標實現(xiàn)，這才是設(shè)計或選取指標的真正也是唯一原則?？啥炕蛞琢炕闹笜丝赡苓`背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。

量化后的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個標準和依據(jù)。指標一般是由管理部門來設(shè)計和制定，領(lǐng)導很少直接參與設(shè)計，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統(tǒng)的目標，利用自身最擅長的專業(yè)知識和技能，精心設(shè)計出遠遠偏離企業(yè)目標的個性化指標體系：考核指標、計劃指標、經(jīng)濟責任制指標、統(tǒng)計指標……

很多單位力求指標體系全面、完整。其實，指標之間是相關(guān)的，例如兩個指標的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，量化設(shè)計是看指標是否強化了單位所需的員工行為。指標也更不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。

《績效量化考核過細的弊端》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀績效量化考核過細的弊端。

第二篇：績效量化考核過細的弊端

最近一段時間，單位在進行績效量化。制定了許多的衡量指標，并且指標之間邏輯關(guān)系清晰，有完善的指標體系；并將指標層層分解至各個下屬單位，同時制定出相應的獎懲措施予以保障；再分階段統(tǒng)計指標完成情況，據(jù)此對各單位及其責任人進行獎懲。從理論上推斷，在這樣嚴密的量化管理下，管理應不斷達到目標。但許多地方事與愿違。究其原因，是有些管理者往往混淆了目標和指標。目標是一切管理活動的中心，對組織行為起著牽引作用。而指標往往是評價性的，屬于事后算帳。更致命的是，很多指標從一開始制定時就是錯誤的，沒有聚焦到目標，因此完成得越好，離目標越遠。最重要的是“做正確的事”，其次才是“正確地做事”。

認為“量化才好管理”的人，迷失了管理的真正目的。管理最終是為了有效，而不是簡單、純粹的量化，雖然管理簡化了，但丟掉了管理的靈魂。

量化過細，將束縛員工的創(chuàng)造力，促使員工過于教條化。同績效管理原意相違背。應該給與員工是工作的目標，并非是能夠衡量到的就進行一個量的衡量。衡量的目的在于牽引全體員工的行為方向，使員工的工作目標與企業(yè)的組織目標相一致，通過整合員工資源以有效實現(xiàn)企業(yè)的目標。衡量指標必須支持目標實現(xiàn)，這才是設(shè)計或選取指標的真正也是唯一原則。可定量或易量化的指標可能違背這一原則，因此也就可能將員工的工作引入一個錯誤的方向。

xiexiebang.com范文網(wǎng)(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)

量化后的衡量指標是用于考核的，目的是使考核有個標準和依據(jù)。指標一般是由管理部門來設(shè)計和制定，領(lǐng)導很少直接參與設(shè)計，往往是事后審批。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個子系統(tǒng)的目標，利用自身最擅長的專業(yè)知識和技能，精心設(shè)計出遠遠偏離企業(yè)目標的個性化指標體系：考核指標、計劃指標、經(jīng)濟責任制指標、統(tǒng)計指標……

很多單位力求指標體系全面、完整。其實，指標之間是相關(guān)的，例如兩個指標的定義不同，但其內(nèi)涵和外延可能均有交叉、重合的部分。指標用于衡量組織的目標，目的是將員工的行為引向組織目標的方向，因此，量化設(shè)計是看指標是否強化了單位所需的員工行為。指標也更不在于全面、科學，而在于聚焦、有效。

第三篇：小學績效量化考核方案

小學績效量化考核方案

一、結(jié)構(gòu)比例

1、出勤占15%

2、教學業(yè)務常規(guī)占15%

3、工作量占40%

4、教學成績占30%

二、各項考核指標賦分方法

（一）、出勤：

出勤由各自然校根據(jù)本校的考勤制度，核算績效。報績效時同報自然校請銷假制度。

（二）、教學業(yè)務常規(guī)：

教學業(yè)務常規(guī)以中心校組織的（或請第三方）期末業(yè)務常規(guī)驗收成績計分（附魯口鎮(zhèn)期末業(yè)務常規(guī)驗收方案）。

按期末驗收方案，依據(jù)考核組核查打分結(jié)果，全鎮(zhèn)分為三個等級，其中一等占三分之一，計15分；二等占三分之一，計12分；三等占三分之一，計10分。（評分結(jié)果低于60%不給計分，業(yè)務常規(guī)不提供檢查的通報批評或給予相應處理）。

縣鎮(zhèn)兩級平時業(yè)務檢查受到批評的不得評為一等。

（三）、工作量：

1、教師的基礎(chǔ)工作量每周滿15節(jié)課（中層班子人員、特殊崗位人員可以根據(jù)各校實際折算工作量），計40分，超基礎(chǔ)工作量部分，每周超一節(jié)計3分。各類人員達不到基礎(chǔ)工作量的：在40分的基礎(chǔ)上，每少一節(jié)扣3分，40分扣完為止。

2、各自然校也可以根據(jù)自己學校實際情況制定工作量考核辦法。

（四）、教學成績：

1、教學成績的核算按每學期兩次鎮(zhèn)統(tǒng)考成績，按監(jiān)測方案核算平均分、及格率，平均分、及格率權(quán)重相同積分，期中、期末兩次總積分除以2，每年級每科每班積分最高得分（即第一名），計30分，第二名得分（按公式30除以第一名折后分數(shù)再乘以第二名同年級同學科折后得分，即得第二名教學成績得分），第三名依次類推；若一學期只統(tǒng)考一次，這一次得分不再除以2。若學期內(nèi)沒有鎮(zhèn)統(tǒng)考的學科（指代語數(shù)英以外的學科），以教育部門舉行的比賽獲縣級二等獎以上，輔導老師（含教師自身比賽）所帶學科成績計30分，鎮(zhèn)舉行比賽，獲得鎮(zhèn)集體第一名（或單科第一名）的科目，輔導老師計30分，獲得校集體第二名（或單科第二名），輔導老師計28分。既沒有統(tǒng)考又沒有比賽科目的代課老師一般計24分。

（算分公式：30分除以第一名得分再乘以其他同學科同年級得分，就是其他老師教學成績得分）。

2、代兩個班以上的，按班核算然后除以班數(shù)，以一個班為基礎(chǔ)，每增加一個同學科同年級班級加1分，每增加一個不同年級或不同學科加2分。

三、幾點說明

1、每年績效分上、下兩期核算，上半年（春季）績效操作4個月，返兩個月績效給本人；下半年（秋季）績效操作5個月，返一個月績效給本人。出勤、工作量由自然校操作，業(yè)務常規(guī)考核、教學成績兩項由中心校操作。班主任每班上半年按240元，下半年300元（各校班主任經(jīng)費從全鎮(zhèn)總績效中扣除后根據(jù)各校實際設(shè)置班數(shù)返還各自然校，自然校按制度操作，不得平均分配）。

2、各自然校正副校長依據(jù)有關(guān)績效文件規(guī)定，按全鎮(zhèn)平均績效的1.3倍扣除單獨考核。普工、因身體原因不能代課的老師和教輔人員，績效由中心校與相關(guān)自然?？己苏J定。

3、本制度由中心?？冃Э己祟I(lǐng)導小組解釋。

4、本制度于2019年4月16日開始執(zhí)行，同時廢止其他績效考核制度。

第四篇：干部職工績效量化考核暫行辦法

交委機關(guān)干部職工績效量化考核暫行辦法

（征求意見稿）

為加強機關(guān)內(nèi)部管理，充分調(diào)動職工的工作熱情，正確評價干部職工的工作實績，進一步增強全體干部職工的使命感、責任感，提高委機關(guān)的工作效能，特制定本辦法。

一、考核對象

委機關(guān)全體干部職工及借調(diào)人員。

二、考核原則

（一）堅持客觀公正、民主公開，定量考核與定性考核相結(jié)合，平時考核與年終考核相結(jié)合，考核與測評相結(jié)合的原則；

（二）堅持獎勤罰懶、鼓勵先進、鞭策后進的原則；

（三）堅持注重實效、突出重點、事實求是的原則；

（四）堅持考核結(jié)果與工作津貼、職務晉升、評優(yōu)選先、考核、培訓學習等掛鉤的原則。

三、考核辦法

考核總分為100分，民主評議10分（領(lǐng)導班子成員評議6分、全體職工評議4分）、遵守機關(guān)管理制度30分、履行崗位職責、完成工作任務工作60分。

（一）民主評議。根據(jù)工作人員的工作量、難易程度、工作成效、工作態(tài)度、遵紀守法等情況由委領(lǐng)導班子成員和全體職工給予評定計分。

（二）遵守機關(guān)管理制度。根據(jù)職工遵守機關(guān)管理制度的情況進行評定。

1．全年累計事假超過10天的扣5分，超過20天的扣10分；累計病假超過2個月的扣10分，超過6個月的扣20分；曠工一天扣5分，連續(xù)曠工一周扣20分并取消年終考核資格，考核等次確定為不稱職。工資和津補貼按相關(guān)政策執(zhí)行（辦公室負責收集記錄）；1

２.開會、學習、集體活動無故遲到、早退的，每次扣0.5分，無故缺席每次扣1分；上班時間無故遲到、早退，每次扣0.5分；無故離崗、上班玩游戲、做與工作無關(guān)的事情，每次扣1分（辦公室、組織人事科、政策法規(guī)科負責抽查記錄）；

3．辦公室組織清潔衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)一次臟亂差的扣0.5分（辦公室負責定期不定期檢查記錄）；

4．違反節(jié)約型機關(guān)建設(shè)、無視機關(guān)安全，檢查發(fā)現(xiàn)下班后辦公室未關(guān)門、窗、電腦、熱水器、空調(diào)、電烤爐等現(xiàn)象的，每次扣0.5分（辦公室、安監(jiān)科、政策法規(guī)科負責檢查記錄）；

5．因責任心、敬業(yè)精神不強、工作態(tài)度、工作失職等原因受到群眾投訴，并造成不良影響和后果的，受到通報批評、舉報查證屬實者，按系統(tǒng)內(nèi)、縣級、市級分別每次扣1分、3分、5分；

6．在科室中或機關(guān)內(nèi)有不團結(jié)現(xiàn)象和言行，造成不良影響的，每件次扣2分；在機關(guān)有打架等行為的負主要責任的每次扣10分，負次要責任的每次扣5分；

7.有損機關(guān)形象，工作紀律渙散、工作作風拖沓,經(jīng)主任辦公會確認應當扣分的，出現(xiàn)一次扣3-5分（組織人事科負責收集記錄）；

8．認真執(zhí)行委機關(guān)制訂的各種規(guī)則、規(guī)程和制度，如有違反，違反一次扣1—5分（組織人事科負責檢查記錄）。

（三）履行崗位職責和完成工作情況。根據(jù)職工的工作職能和完成情況予以評定?？剖邑撠熑艘钥剖铱己私Y(jié)果進行套算，科室人員參照以下標準評定。

1.委機關(guān)的重點工作目標任務分解給責任科室責任人，有一項未按時完成的，扣責任人4分（督查科、責任科室負責收集記錄）；

2.干部職工應當履行職責而未履行或履行不好的，出現(xiàn)一次扣1—5分（由科室負責人收集記錄）；

3．干部職工在工作中有重大失誤或嚴重失職，給科室、單位造成重大損失或惡劣影響的，出現(xiàn)一次扣5-10分（由科室負責人收集

記錄）；

4．以種種借口推諉或不服從工作安排的，每一次扣3分（由科室負責人收集記錄）。

四、獎勵加分

（一）榮獲縣級部門，縣委或縣政府、市級部門，市委或市政府、國家部委表彰的先進個人，分別加1、3、5分。

（二）個人發(fā)表與工作有關(guān)的文章、圖片、材料被縣級、市級、國家級刊物（主流媒體）采用的，每篇加0.5、1、2分（不含信息文章）。

（三）個人獲交委機關(guān)舉辦的各種活動冠、亞、季軍的分別加0.5、0.3、0.1分，獲系統(tǒng)一、二、三等獎分別加1、0.5、0.3分

以上由辦公室統(tǒng)一登記，記分周期為當年１月１日至12月31日。

五、其他事項

職工個人受到紀律處分、行政處罰、刑事處罰，或在計劃生育、信訪穩(wěn)定、安全方面被“一票否決”的，當年不參與考核，定為“不確定等次”。

六、考核的組織實施

（一）組織領(lǐng)導

成立由交委主任蔡琪任組長，黨組書記、副主任邱小丘任副組長，其他班子成員及科室負責人為成員的考核領(lǐng)導小組。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室于組織人事科，由李猛任辦公室主任，具體負責考核工作事宜。

（二）考核程序

年終由組織人事科根據(jù)考核辦法和平時考核記錄進行匯總套算，并將匯總套算結(jié)果報主任辦公會審定后公布。

七、考核結(jié)果應用

（一）全年的工作津貼或績效工資、年終獎用于考核，按得分

多少計發(fā)工作津貼或績效工資、年終獎。得分100分及以上的職工，全額發(fā)放工作津貼或績效工資、年終獎，超過100分者，每超過１分，獎勵工作經(jīng)費100元。個人年終績效量化考核總分低于100分的，按本人級別對應的工作津貼標準除以100再乘以實際得分計發(fā)工作津貼。

（二）得分在60—69分年終考核定為基本稱職；得分在60分以下的年終考核定為不稱職，并取消年終一次性獎金，調(diào)整其工作崗位，借用人員退回原單位。

（三）考核結(jié)果作為職務晉升推薦評優(yōu)選先的主要依據(jù)。

八、相關(guān)說明：

（一）“應當履行而未履行或履行不好”、“未完成領(lǐng)導交辦任務”、“工作中有重大失誤或嚴重失職”、“交通安全事故”等情況，由主任辦公會研究確定。

（二）“不服從工作安排”，是指委領(lǐng)導安排科室負責人、職工，科室負責人安排本科室人員的情況。

第五篇：績效量化考核方法、案例及

第一章現(xiàn)代績效考評概念、特點和原則

一、現(xiàn)代績效考評概念

（一）績效的涵義

績效是指在特定時間內(nèi)各位任職者的工作過程（行為）與工作結(jié)果。過程與結(jié)果都是績效的組成部分。

只強調(diào)過程（行為），不重視結(jié)果，有可能導致形式主義。如果只強調(diào)結(jié)果，不考慮過程（行為）也存在問題。有時會忽視一些非常重要的過程因素和情景因素，而這些因素卻可能催化任務的完成，產(chǎn)生好的績效，導致好的結(jié)果。其次，結(jié)果往往受到許多非個人所能控制因素的影響，并不一定是由員工個體行為導致的，會有其他因素起作用。另外，將績效定義為結(jié)果會使個別員工為達到預期結(jié)果而不擇手段，出現(xiàn)短期行為，影響組織的長期發(fā)展和效益。

因此，績效應包括兩個方面：結(jié)果和過程（行為），只不過是在績效考核實際操作中，考核對象不同，起考核重點不一樣，如考核一個部門或分支機構(gòu)，重點考核的是結(jié)果；如考核一個員工，重點考核的是過程（行為）。

（二）考評的涵義

績效考評，“考”是指考核，“評”是指評價或評估。

“考核”是核查員工是否完成了工作任務，是否按照考核期初確定的考核指標達到了標準，達到了標準得分；沒有達到標準，扣分?？己耸呛瞬橐粋€部門或員工實際完成的工作結(jié)果或工作過程。

“評價”是對員工的考核結(jié)果績效分析和評議，通過分析或評議找出員工在過去的一個考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一個考核期在哪些方面需要改進；通過對員工過去一個考核期工作績效的評價找出員工在知識、技能、綜合能力以及工作經(jīng)驗等方面有待改進之處，下一個考核期在哪些方面需要學習，在哪些方面需要提高。

“考評”是“考核”和“評價”的簡稱，先對員工績效進行考核，再對員工考核結(jié)果做出評價。考評通常適用于企事業(yè)單位和政府機關(guān)內(nèi)部的部門或個人。

“評估”是一種定性的綜合估量。他不一定先經(jīng)過考核，再對考核結(jié)果進行評估，而是可以直接對評估對象進行評估。所以，評估通常適用于國家某一級政府績效的定性估量，它不宜用于企事業(yè)單位績效考核，也不宜用于政府機關(guān)內(nèi)部的部門和個人績效考核。