第一篇：績效管理技巧提升

企業(yè)實現(xiàn)績效管理的方法與技巧

摘要：企業(yè)績效管理是企業(yè)核心競爭力的重要內(nèi)涵，也是企業(yè)市場表現(xiàn)的巨大動力。實現(xiàn)企業(yè)高績效需要企業(yè)高層掛帥，由企劃、財務(wù)、人力資源管理和一線業(yè)務(wù)等部門的管理者具體負責。要提倡全員績效管理，將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標層層分解到部門和員工，達成員工績效、部門績效和企業(yè)整體績效的有機整合。文章探討了實現(xiàn)高效績效管理的方法與技巧。、企業(yè)實現(xiàn)績效管理的含義及內(nèi)容

(一)績效的概念

到目前為止，一個得到各界公認的績效(performance)概念并不存在，這一方面是由于組織的多樣性而缺乏普適性的評估尺度，不同的利益相關(guān)者對于組織的目標與成就的認識很難達成一致；另一方面是因為績效概念還會隨著研究和實踐的發(fā)展而在內(nèi)涵與外延上發(fā)生變化。關(guān)于績效的概念，有很多的理解。根據(jù)韋氏辭典，績效是完成某種任務(wù)或達到某個目標。一般來說我們認為它指的是活動的結(jié)果和效率水平。在管理實踐中，績效更強調(diào)一個工作活動的過程和其結(jié)果，也就是說績效包括了工作行為、方式以及工作行為的結(jié)果。

(二)績效的層次

關(guān)于績效層次的劃分，學者們有不同的見解。有人傾向于將績效劃分為組織、部門／團隊、個人三個層次，這一劃分方法簡單易理解，但無法突出組織的特征； 因此，本文主要采用拉姆勒與布拉奇的劃分方法，將其劃分為組織、流程、員工個人三個層次。

1．組織層次的績效。如果將組織簡單地看做一個宏觀的“系統(tǒng)”，那么組織層次的績效強調(diào)了組織與市場的關(guān)系及其主要職能。在這個層次上，影響績效的變量包括組織的戰(zhàn)略、整體的目標、組織結(jié)構(gòu)和資源配置等。

2．流程層次的績效。組織是通過無數(shù)職能交叉型的工作流程生產(chǎn)產(chǎn)品并提供服務(wù)的，組織的優(yōu)秀與否取決于流程。對流程層次的績效進行管理，必須確保流程是按客戶需求設(shè)置，這些流程的運作快速有效，并且流程的目標和評價指標是受客戶和組織的需求驅(qū)動的。

3．員工個人層次的績效。組織產(chǎn)出是通過流程完成的，流程經(jīng)由從事不同T作的員工個人執(zhí)行和管理?？冃У牡谌齻€層次代表了組織機體的“細胞”，員工層次的績效變量包括招聘與晉升、工作職責與標準、反饋、薪酬以及培訓等。以上是一個組織內(nèi)三個關(guān)鍵且相互聯(lián)系的績效層次，鑒于這三個層次的重要性和彼此依賴性，其中任何一個層次的錯誤都會影響到整個機體的有效運作，本文將著重討論員工層次的個人績效管理方法。

二、有效的績效管理

(一)績效考核的方法

績效考核的方法很多，針對員工個體績效考核的、非系統(tǒng)的績效考核技術(shù)主要包括： 以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行績效考核，包括報告法(自評)和業(yè)績評定表法(他評)；以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行績效考核。比如簡單排序法、配對比較法、強制分布法；針對員工行為及個性特征進行績效評估，比如因素評價法、圖

解式評估法、行為錨定等級評定量表法；以個人績效合約為基礎(chǔ)進行績效考核；以特殊事件為基礎(chǔ)進行績效評估，比如關(guān)鍵事件法、不良事故評估法；360度考核法以及工作標準法(勞動定額法)、短文法、面談

評估法等。另外，還有一些系統(tǒng)的方法，比如基于關(guān)鍵績效指標的績效考核，基于平衡記分卡的績效考核，基于目標的績效考核，以素質(zhì)為基礎(chǔ)的考核以及基于團隊的績效考核。其中，行為描定等級評定量表法是傳統(tǒng)業(yè)

績評定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。使用這種方法，可以對源于關(guān)鍵事件中有效和非有效的工作行為進行更客

觀的描述。熟悉一種特定工作的人，能夠識別這種工作的主要內(nèi)容，然后他們對每項內(nèi)容的特定行為進行

排列和證實。因為此種方法的特點是需要大量的員工參與，所以它可能會被部門主管和下屬更快地接受。這種方法有工作績效的計量更為準確、工作績效評價標準更為明確、具有良好的反饋功能、各種工作績效評價要素之間有著較強的相互獨立性以及具有較好的連貫性等優(yōu)勢，其中最大的優(yōu)點在于它指導和監(jiān)控行為的能力。

(二)高效績效管理方法的選擇

面對紛繁復雜的績效考核方法，企業(yè)管理者該如何選擇正確的考核方法作為評定標準呢?這就是接下來我們要探討的一個重要問題。1． 首先，需要明確績效考核的種類及其特點。企業(yè)績效考核的主導目標類型決定了它選擇何種績效考核方法。例如，有些企業(yè)采用目標考核法，凡是達到預定目標的員工都留用或提薪，未達到預定目標的員工則辭退，它的考核目標要的是企業(yè)績效目標的快速實現(xiàn)，穩(wěn)定的員工隊伍的培養(yǎng)不是它的目標。從績效考核的主導目標來劃分，可以分為：(1)效果主導型，即考核的內(nèi)容以考核結(jié)果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結(jié)果而不是行為，它具有短期性和表現(xiàn)性的缺點，對具體生產(chǎn)操作的員工比較適合，但事務(wù)性人員不合適；(2)品質(zhì)主導型，即考核的內(nèi)容以考核員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新等，所以很難具體掌握，操作性與效度較差，適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考核；

(3)行為主導型，即考核的內(nèi)容以考核員工的工作行為為主，著眼于“如何干”、“干什么”，重在工作過程，考核的標準容易確定，操作性強，適合于管理性、事務(wù)性工作的考核。

2． 要確認績效數(shù)據(jù)來源和收集方法?？冃Э己耸且豁楅L期、復雜的工作，對于作為考核基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)收集工作要求很高。在這方面企業(yè)應(yīng)該注重長期的跟蹤、隨時收集相關(guān)數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)收集工作形成一種制度，尤其是在當前信息時代?？冃Э己说馁Y料來源主要有三種：(1)客觀數(shù)據(jù)，即客觀的生產(chǎn)與工作數(shù)據(jù)；(2)人力資源管理資料，采用得比較多的是缺勤率、離職率、事故率和遲到情況等；(3)評判數(shù)據(jù)，評判數(shù)據(jù)以管理人員(上級)的評定為主，還包括員工本人的評判、同事的評判以及下屬人員的評定等，評判數(shù)據(jù)受到許多因素的影響，包括評判人的經(jīng)驗、評級量表的類型、考評的方法、被評人工作的類型和特征等。收集績效考核數(shù)據(jù)的主要做法包括工作記錄法、定期抽查法、考勤記錄法、項目評定法、扣分法、事例法以及指導記錄法等。3．績效考核的結(jié)果處理方法。績效考核最終會以一定的量化結(jié)果形式，為企業(yè)的獎懲提供依據(jù)。對績效考核過程中采用各種方法收集到的評估數(shù)據(jù)，要根據(jù)考核的目的、標準和方法，進行分析、處理、綜合。一般具體過程有：(1)劃分等級，把每一個考核項目如出勤、責任心，按一定的標準劃分為不同等級，一般可分為3～5個等級；

(2)對單一考核項目的量化，為了能把不同性質(zhì)的項目綜合在一起，就必須對每個考核項目進行量化，及不同等級賦予不同數(shù)值，用以反映實際特征，如果優(yōu)秀為l0分，不合格為2分；(3)對同一項目不同考核結(jié)果的綜合，可以采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進行綜合；(4)對不同項目的評估結(jié)果的綜合，一般采用加權(quán)平均法，給員工排

名次、分級，以運用考核結(jié)果達到明顯的激勵效果。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)績效管理是一個強調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個員工都應(yīng)該設(shè)計好自己的績效目標，并要求高層管理者的支持參與，這樣才能提高企業(yè)績效管理的有效性及成敗。o

第二篇：加強績效管理,提升企業(yè)競爭力

21世紀是“人力資本”為主導的市場經(jīng)濟時代，企業(yè)管理的重心集中于對“人”的管理。面對日趨激勵的市場競爭環(huán)境，通過加強績效管理，健全考核激勵體系,來增強企業(yè)的發(fā)展后勁已經(jīng)成為亟待研究的一項重要課題。

在《影響世界的100個管理寓言》中，有一則名為“一頭官僚主義的熊”的寓言。故事中，棕熊與黑熊在關(guān)注效益最大化

（讓蜜蜂采集更多的花蜜）的過程中，采取了不同的績效管理手段，得到了不同的回報。棕熊之所以能讓蜜蜂們專注于采集更多的花蜜，是因為花蜜才是與最終的績效直接相關(guān)的。而黑熊的績效評估體系雖很精確，但評估的績效與最終的績效并不直接相關(guān)，導致的結(jié)果是誤入歧途，事倍功半。而且在激勵措施上，相比之下，黑熊激勵單個的蜜蜂的方法所取得的成效也遠遜于激發(fā)起所有蜜蜂的團隊精神所取得的業(yè)績。在現(xiàn)實的企業(yè)經(jīng)營工作中，如何激發(fā)企業(yè)內(nèi)“蜜蜂”的整體效應(yīng)，通過有效的績效管理，實現(xiàn)公司的跨越發(fā)展，我認為需要從以下幾個方面著手：

一、重視以人為本——績效管理的思想精髓

績效管理是通過對企業(yè)運營過程中各項指標的跟蹤與考核，保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而實現(xiàn)企業(yè)策略和目標的核心集中于“人”?！耙匀藶楸尽本褪且箍己藰藴屎椭贫瘸蔀榧钜蛩?，培養(yǎng)和發(fā)揮每個“蜜蜂”的創(chuàng)造力和潛能。在績效管理過程中，要特別注意兩點：一要樹立績效意識。讓每個員工的腦中都有一個績效的概念，都有為績效提高而努力的意識。象棕熊一樣，要讓所有的蜜蜂了解工作的遠景目標，這也是一個以人為本，為企業(yè)發(fā)展提供良好的群眾基礎(chǔ)，使員工在工作中擰成一股繩，勁往一處使。二是要提高績效管理水平。通過能本教育培訓，向員工灌輸“工作就是追求高績效”的觀念，幫助員工不斷完善自我和提高自我的績效管理能力。

二、完善績效考核體系——績效管理的重中之重

績效考核是構(gòu)成完整績效管理體系的關(guān)鍵，是鹽業(yè)企業(yè)“知人”的主要手段和“用人”的主要依據(jù)。

1、完善目標考核體系，追求卓越績效。要通過建立以“經(jīng)濟效益”為核心，以“提高經(jīng)濟質(zhì)量”為導向，以公司的工作目標和工作重點為基礎(chǔ)，將業(yè)務(wù)、財務(wù)指標和顧客滿意度、內(nèi)部流程及學習能力結(jié)合起來的考核體系，來充分貫徹公司的整體戰(zhàn)略構(gòu)想。

2、制定科學績效考核指標，加強績效管理手段。結(jié)合省公司全面預算管理的實施，要引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績指標理論。在公司每一層面都建立一套關(guān)鍵業(yè)績指標，將下層的kpi匯總即為上一層管理者的kpi，通過上級對下級透明的kpi管控，實現(xiàn)有效的業(yè)績管理，形成以業(yè)績管理代替“人管人”的情況。

3、突出重點，強化對中層管理者的考核。借鑒國際上公認的馬特萊法則，即“80:20法則”。要把主要精力放在20%的中層管理者的考核上，再以20%的少數(shù)去帶動80%的多數(shù)，以提高工作效率?？己酥攸c是對中層管理者管理能力的評定和業(yè)績的跟蹤反饋。引入360度評價的理念。從經(jīng)營、管理、質(zhì)量、法紀等幾方面對被考核者進行評價，確認考核結(jié)果；從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外、上下、橫向、縱向的多方人員的全方位績效考核。把績效反饋與業(yè)績跟蹤融入考核之中。要結(jié)合工作與中層管理者進行溝通反饋，做出最終績效評定結(jié)果后，與中層管理者進行績效面談，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。

三、健全激勵與約束機制，優(yōu)化配置企業(yè)人力資源

用人不僅要做到人盡其才，更重要的是通過激勵約束機制，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，為提高企業(yè)績效服務(wù)。

一是以物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。依照現(xiàn)代人力資源管理的要求，運用提薪、獎金的杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)，形成以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍。

二是以精神激勵為發(fā)展動力，持續(xù)開發(fā)員工潛能。注重提升管理者與員工的社會地位，使員工需求層次理論中的某些高層次的需要得到滿足。

三是以競爭激勵為創(chuàng)新手段形成能者上庸者下的用人機制。在績效管理中要引進競爭機制，例如把業(yè)績作為晉升的主要依據(jù)，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，這樣就把員工的注意力引向了工作，使員工認識到：不僅僅鹽業(yè)企業(yè)外部競爭日趨激勵，企業(yè)內(nèi)部同樣要求員工求實上進，努力工作，如果一成不變將無法在企業(yè)生存和立足。

第三篇：管理溝通技巧如何提升？.

管理溝通技巧如何提升?.txt 心臟是一座有兩間臥室的房子, 一間住著痛苦, 一間住著快樂。人不能笑得太響,否則會吵醒隔壁的痛苦。管理溝通技巧如何提升? 文 /交廣企業(yè)管理咨詢公司首席講師胡一夫 前言: 不重視溝通,這是企業(yè)管理人員經(jīng)常犯的一個錯誤,尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)管理人員, 之所以犯這個錯誤,是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深,認為管理者與被管理者之 間不能有太多的平等,沒有必要告之被管理者做事的理由?！懊窨墒褂芍?不可使知之?！睕] 有充分有效的溝通,下屬員工,不知道做事的意義,也不明白做事的價值,因而做事的積極 性也就不可能高,創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個事,所以他也就不敢在 做事的方式上進行創(chuàng)新,做事墨守陳規(guī),按習慣行事,必然效益低下。

如何搭建溝通的橋梁,同任何人自由溝通?如何解除溝通抗拒,實現(xiàn)無障礙溝通?如何用溝 通化解夫妻矛盾,構(gòu)建“和諧家庭”?如何與子女零距離溝通,引導他健康成長?如何與陌 生人溝通,結(jié)交優(yōu)質(zhì)人脈?如何與上司溝通,獲取晉升機會?如何與下屬溝通,樹立領(lǐng)導權(quán) 威?如何快速提升溝通能力,倍增銷售業(yè)績和收入?如何與不同類型客戶溝通,擴大成交比 例?如何進行商務(wù)談判的溝通,贏得更大的勝算?如何進行團隊問溝通,倍增團隊業(yè)績?你 是做一輩子的普通員工,還是做優(yōu)秀的領(lǐng)導者?你是自甘平庸地度過一生,還是成為出類拔 萃的成功人物? 牛根生說過一句話:企業(yè) 80%的矛盾和誤會都來自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展 20%靠戰(zhàn)略, 80%靠執(zhí)行, 執(zhí)行的 80%在于充分的溝通, 而企業(yè) 80%的矛盾和誤會也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達到一個充分的溝通效果?比如,你看“悟”字,豎心旁,五個口,那你就經(jīng)常 跟人溝通嘛,用心跟五個人交流,這五個人也用心跟你交流。如果你能找到五個跟你用心溝 通的朋友,那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的, 以及對方的擔心、顧慮等,如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質(zhì)的溝通,應(yīng)把注意 力放在結(jié)果上, 而不是情緒上, 溝通從心開始。溝通能力是評價一個人素質(zhì)高低的重要指標。

溝通對于企業(yè)的重要性更是不言而喻?？梢哉f,溝通成本是企業(yè)最大的成本。沒有溝通的效 率,就沒有企業(yè)運營的效率。沒有溝通的質(zhì)量就沒有企業(yè)運營的質(zhì)量。沒有良好的溝通,企 業(yè)就沒有凝聚力。沒有良好的溝通,企業(yè)也沒有戰(zhàn)斗力。因此,提高每個員工的溝通能力, 尤其是管理者的溝通能力,是提高企業(yè)管理水平的重要途徑。

在企業(yè)的管理中,溝通就好比人的血脈,在生活中也同樣重要。假如溝通不暢,就像血管栓 塞,最后導致嚴重的后果。因此,要學會溝通,掌握溝通的途徑,因為它不只是語言,還包 括動作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時,一個眼神,一句“我來了” ,抱一下肩膀,笑一笑?? 都會有很大的作用,讓你工作開心、事業(yè)有成。但在當今的許多企業(yè)中,管理者良好的溝通 能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關(guān)鍵因素,甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。然而,并不是 所有的管理者都能夠做到有效的溝通, 都能夠在與上級、下級和平級的溝通中做到游刃有余, 他們有時會陷入種種溝通誤區(qū)中。怎樣破解這些溝通迷局?怎樣克服各種溝通障礙?如何有 效溝通?溝通會存在哪些障礙?如何克服? 開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環(huán)節(jié)。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑 撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍,阻礙團隊成員間的正常交流,并最終導致項 目或企業(yè)經(jīng)營失敗。溝通對團隊的工作展開起著關(guān)鍵性的作用,研究表明,團隊的成員 80%的工作效率來自于良好的溝通。著名企管專家胡一夫老師(預定《溝通管理培訓》課程,請 聯(lián)系 ***表示,通過有效溝通,可以有效防止團隊內(nèi)部成員之間以及團隊與客戶 之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突,維護團隊目標的一致性。

比如,在開會討論問題的時候,與會的所有人員都應(yīng)當坦誠地交換意見,這樣才能做出正確 的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領(lǐng)導的意見 而在會議上不 敢表達自己的觀點,一味地唯唯諾諾,會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀 點” , 這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點, 還會破壞公司團隊的溝通和交流渠 道,對工作產(chǎn)生負面的影響。

微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication” ,它要求所有員工在任 何交流或溝通的場合里都能敞開心扉,完整地表達自己的觀點。在微軟開會時,大家如果意 見的不統(tǒng)一, 一定要表達出來, 否則公司可能錯過良機。當 Internet 剛開始時, 很多微軟的 領(lǐng)導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術(shù)。但是有幾位技術(shù)人員,他們不 斷地提出他們的意見和建議,雖然他們的上司不理解,但是仍然支持他們“開放式交流”的 權(quán)利。后來,他們的聲音很快的達到比爾 ? 蓋茨的耳里,促成比爾改變公司方向,徹底支持 Internet。從這個例子我們可以看到,這種開放的交流環(huán)境對微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新 能力都是非常重要的。

徹底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵,而吵到氣頭上 有時會說出不尊重別人的語言,會破壞人與人之間的關(guān)系。因此,微軟公司的總裁史蒂夫 ? 鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中,提出要把這種開放式交流文化改進成“開放并相互尊重(Openandrespectful”。這要求在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時, 一定要用建設(shè)性的語言提出。學習團隊溝通技巧之前,企管專家胡一夫老師再與您分享一個 故事吧——

陶行知先生任育才學校的校長時,有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學,就將他制止住, 并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時,看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞 給他:“這是獎勵你的, 因為你比我先來了?！?接著又掏出第二塊糖給男生:“這也是獎給你的, 我不讓你打人,你立刻住手了,說明你很尊重我?！蹦猩鷮⑿艑⒁傻亟舆^糖果。

陶行知又說:“據(jù)我了解,你打同學是因為他欺負女生,說明你有正義感?！碧招兄焯统龅?三塊糖給他。這時男生哭了:“校長,我錯了,同學再不對,我也不能采取這種方式對他。” 陶先生又拿出第四塊糖說:“你已認錯, 再獎你一塊。我的糖分完了, 我們的談話也該結(jié)束了?！?/p>

“企”字由“人”和“止”組成,企業(yè)無“人”則“止”?？梢?“人”是企業(yè)的第一要素!而毛主席說:有人群的地方則一定有左中右。陶行知和學生的溝通明顯屬于團隊溝通——在 企業(yè)團隊,復雜的人際關(guān)系使很多人往往不善于溝通。胡老師認為,人與人之

間的交流和溝 通是一門重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言:“企業(yè)管理過去是溝通, 現(xiàn)在是溝通, 未來 還是溝通。” 因此, 管理離不開溝通, 溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán) 一樣,如果沒有溝通的話,企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。

胡一夫老師認為,我們的團隊十分需要溝通,在一個團隊里,如果聽不到一點異響,聽不到 一點反對意見,那是不正常的。水,在污泥塘里,不動不響,那是死的;在清江河里,洶涌 奔騰,那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著,警鐘常鳴,不見得就是壞事。甚至可以說, 是好事。美國著名未來學家奈斯比特曾指出:“未來競爭是管理的競爭, 競爭的焦點在于每個 社會組織團隊成員之間及其外部組織的有效溝通上。” 管理與被管理者之間的有效溝通是任何 管理藝術(shù)的精髓。下面胡一夫老師再為您引入兩個 70%的內(nèi)涵: 第一個 70%是指企業(yè)的管理者,實際上 70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是 最常見的溝通形式,撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式,對外各種拜訪、約見也都是溝 通的表現(xiàn)形式, 所以說有 70%時間用在溝通上。第二個 70%是指企業(yè)中 70%的問題是由于溝通 障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題,實際上往往是有了問題、有了事情后,大家 沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外, 企業(yè)里面執(zhí)行力差、領(lǐng)導力不高的問題, 歸根到底, 都與溝通能力的欠缺有關(guān)。這兩個 70%有力地解釋了管理溝通對提高一個組織的績效的重要 性。一個企業(yè)中的人們不可能不進行溝通,即使沉默也傳達了一種組織的態(tài)度。

要解決這個問題,胡一夫老師建議企業(yè)團隊建立多種制度化的正規(guī)渠道,保證每一名員工能 夠直言不諱,保持高效良好的溝通?！皬V直言之路” ,建立完善的溝通機制,加強團隊員工的 溝通,采取開放的溝通政策,員工可以根據(jù)個人情況選擇不同的溝通方式發(fā)表自己的意見。

上面的部分,我們講了很多外國的案例和故事,但中國企業(yè)和中國人的溝通必然是有一定特 點和區(qū)別的, 比如, 中國人自古以來就主張 “有話直說”。只是我們知道

“適時、適地、適人、適事”而“適當調(diào)節(jié)有話直說的程度”。因此提出“逢人只說三分話”的原則,經(jīng)由“交淺不 言深”的標準來考量,做到“事無不可對人言”的地步。

如果說 “傳統(tǒng)” 逢人只說三分話, 而 “現(xiàn)代” 不過是 “不管三七二十一, 反正有話就要直說”。那么,傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別,幾乎局限于“成熟”與“淺薄” ,根本和進步與否無關(guān),我們怎么 能夠盲目地反傳統(tǒng)、崇現(xiàn)代呢?反過來說, “現(xiàn)代”的“有話直說”若是“也要適當?shù)嘏浜锨?境來掌握分寸” ,請問與“傳統(tǒng)”有什么不同?難道“由不懂得傳統(tǒng)道理的人,將自己認為西 方有的、我們沒有的翻譯過來,就成為現(xiàn)代”嗎?偏偏現(xiàn)代社會,充滿了“知東不知西”或 “知西不知東”的人,又何以溝通東西兩方的文化呢? 全世界的人, 都希望有話直說。卻由于各地的風土人情有所差異, 因而產(chǎn)生不同的溝通方式, 這是民族性的區(qū)別使然。中國人喜歡自由自在、不受約束,當然也樂于有話直說。但是太多 “先說先死”的案例,使得我們深切體會“禍從口出”的道理;因而主張“慎言” ,做到“應(yīng) 該有話直說的時候,當然應(yīng)該有話直說;不應(yīng)該有話直說的時候,當然不應(yīng)該有話直說”的 “中道”境界,形成中國人的溝通功夫。

胡老師在培訓、咨詢、調(diào)研過程中,看到太多企業(yè)界人士因為不會溝通、無效溝通造成的失 誤、失敗,所以建議各位朋友、學員、業(yè)內(nèi)人士學好溝通、學會溝通、做好溝通。

第四篇：管理溝通技巧如何提升？

管理溝通技巧如何提升？.txt心臟是一座有兩間臥室的房子，一間住著痛苦，一間住著快樂。人不能笑得太響，否則會吵醒隔壁的痛苦。管理溝通技巧如何提升？

文/交廣企業(yè)管理咨詢公司首席講師胡一夫

前言：

不重視溝通，這是企業(yè)管理人員經(jīng)常犯的一個錯誤，尤其是在中國企業(yè)中。企業(yè)管理人員，之所以犯這個錯誤，是因為他們受儒家文化的等級觀念影響太深，認為管理者與被管理者之間不能有太多的平等，沒有必要告之被管理者做事的理由?！懊窨墒褂芍豢墒怪??！睕]有充分有效的溝通，下屬員工，不知道做事的意義，也不明白做事的價值，因而做事的積極性也就不可能高，創(chuàng)造性也就無法發(fā)揮出來。不知道為什么要做這個事，所以他也就不敢在做事的方式上進行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按習慣行事，必然效益低下。

如何搭建溝通的橋梁，同任何人自由溝通？如何解除溝通抗拒，實現(xiàn)無障礙溝通？如何用溝通化解夫妻矛盾，構(gòu)建“和諧家庭”？如何與子女零距離溝通，引導他健康成長？如何與陌生人溝通，結(jié)交優(yōu)質(zhì)人脈？如何與上司溝通，獲取晉升機會？如何與下屬溝通，樹立領(lǐng)導權(quán)威？如何快速提升溝通能力，倍增銷售業(yè)績和收入？如何與不同類型客戶溝通，擴大成交比例？如何進行商務(wù)談判的溝通，贏得更大的勝算？如何進行團隊問溝通，倍增團隊業(yè)績？你是做一輩子的普通員工，還是做優(yōu)秀的領(lǐng)導者？你是自甘平庸地度過一生，還是成為出類拔萃的成功人物？

牛根生說過一句話：企業(yè)80%的矛盾和誤會都來自于溝通不暢。一家企業(yè)的發(fā)展20%靠戰(zhàn)略，80%靠執(zhí)行，執(zhí)行的80%在于充分的溝通，而企業(yè)80%的矛盾和誤會也基本都來自于溝通不暢。怎樣做才能達到一個充分的溝通效果？比如，你看“悟”字，豎心旁，五個口，那你就經(jīng)常跟人溝通嘛，用心跟五個人交流，這五個人也用心跟你交流。如果你能找到五個跟你用心溝通的朋友，那你這一輩子真的就能悟到道了。了解對方想聽和不想聽的、喜歡和不喜歡的，以及對方的擔心、顧慮等，如此便打開了人與人之間溝通的大門。高品質(zhì)的溝通，應(yīng)把注意力放在結(jié)果上，而不是情緒上，溝通從心開始。溝通能力是評價一個人素質(zhì)高低的重要指標。

溝通對于企業(yè)的重要性更是不言而喻?？梢哉f，溝通成本是企業(yè)最大的成本。沒有溝通的效率，就沒有企業(yè)運營的效率。沒有溝通的質(zhì)量就沒有企業(yè)運營的質(zhì)量。沒有良好的溝通，企業(yè)就沒有凝聚力。沒有良好的溝通，企業(yè)也沒有戰(zhàn)斗力。因此，提高每個員工的溝通能力，尤其是管理者的溝通能力，是提高企業(yè)管理水平的重要途徑。

在企業(yè)的管理中，溝通就好比人的血脈，在生活中也同樣重要。假如溝通不暢，就像血管栓塞，最后導致嚴重的后果。因此，要學會溝通，掌握溝通的途徑，因為它不只是語言，還包括動作、姿態(tài)、眼神、表情等。有時，一個眼神，一句“我來了”，抱一下肩膀，笑一笑??都會有很大的作用，讓你工作開心、事業(yè)有成。但在當今的許多企業(yè)中，管理者良好的溝通能力已經(jīng)成為激發(fā)組織智慧和活力的關(guān)鍵因素，甚至關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。然而，并不是所有的管理者都能夠做到有效的溝通，都能夠在與上級、下級和平級的溝通中做到游刃有余，他們有時會陷入種種溝通誤區(qū)中。怎樣破解這些溝通迷局？怎樣克服各種溝通障礙？如何有效溝通？溝通會存在哪些障礙？如何克服？

開誠布公的交流和溝通是團隊合作中最重要的環(huán)節(jié)。人與人之間遮遮掩掩、言不由衷甚至挑撥是非的做法都會嚴重破壞團隊中的工作氛圍，阻礙團隊成員間的正常交流，并最終導致項目或企業(yè)經(jīng)營失敗。溝通對團隊的工作展開起著關(guān)鍵性的作用，研究表明，團隊的成員80%的工作效率來自于良好的溝通。著名企管專家胡一夫老師（預定《溝通管理培訓》課程，請聯(lián)系***）表示，通過有效溝通，可以有效防止團隊內(nèi)部成員之間以及團隊與客戶之間由于文化語境的差異而帶來的矛盾和沖突，維護團隊目標的一致性。

比如，在開會討論問題的時候，與會的所有人員都應(yīng)當坦誠地交換意見，這樣才能做出正確的決定。如果某個人因為考慮到某些其他因素(比如不愿反駁上級領(lǐng)導的意見)而在會議上不敢表達自己的觀點，一味地唯唯諾諾，會后到了洗手間里再和別人說“其實我不同意他的觀點”，這種戴著假面具工作的人不但不能堅持自己的觀點，還會破壞公司團隊的溝通和交流渠道，對工作產(chǎn)生負面的影響。

微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流(Opencommunication)”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統(tǒng)一，一定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領(lǐng)導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術(shù)。但是有幾位技術(shù)人員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權(quán)利。后來，他們的聲音很快的達到比爾?蓋茨的耳里，促成比爾改變公司方向，徹底支持Internet。從這個例子我們可以看到，這種開放的交流環(huán)境對微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新能力都是非常重要的。

徹底的開放式交流也有缺點。開放式交流有時會造成激烈的辯論甚至是爭吵，而吵到氣頭上有時會說出不尊重別人的語言，會破壞人與人之間的關(guān)系。因此，微軟公司的總裁史蒂夫?鮑爾默去年在微軟的核心價值觀中，提出要把這種開放式交流文化改進成“開放并相互尊重(Openandrespectful)”。這要求在相互交流時充分尊重對方。當我們不同意對方的意見時，一定要用建設(shè)性的語言提出。學習團隊溝通技巧之前，企管專家胡一夫老師再與您分享一個故事吧——

陶行知先生任育才學校的校長時，有一天他看到一位男生欲用磚頭砸同學，就將他制止住，并且讓他去校長辦公室。等陶行知回到辦公室時，看到男生已在等他。陶行知掏出一塊糖遞給他：“這是獎勵你的，因為你比我先來了?！苯又痔统龅诙K糖給男生：“這也是獎給你的，我不讓你打人，你立刻住手了，說明你很尊重我?！蹦猩鷮⑿艑⒁傻亟舆^糖果。

陶行知又說：“據(jù)我了解，你打同學是因為他欺負女生，說明你有正義感?！碧招兄焯统龅谌龎K糖給他。這時男生哭了：“校長，我錯了，同學再不對，我也不能采取這種方式對他。”陶先生又拿出第四塊糖說：“你已認錯，再獎你一塊。我的糖分完了，我們的談話也該結(jié)束了?！?/p>

“企”字由“人”和“止”組成，企業(yè)無“人”則“止”?？梢姡骸叭恕笔瞧髽I(yè)的第一要素！而毛主席說：有人群的地方則一定有左中右。陶行知和學生的溝通明顯屬于團隊溝通——在企業(yè)團隊，復雜的人際關(guān)系使很多人往往不善于溝通。胡老師認為，人與人之間的交流和溝通是一門重要的管理藝術(shù)。松下幸之助有句名言：“企業(yè)管理過去是溝通，現(xiàn)在是溝通，未來還是溝通。”因此，管理離不開溝通，溝通已滲透于管理的各個方面。正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的話，企業(yè)就會趨于衰亡和倒閉。

胡一夫老師認為，我們的團隊十分需要溝通，在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河里，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。甚至可以說，是好事。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織團隊成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾砼c被管理者之間的有效溝通是任何管理藝術(shù)的精髓。下面胡一夫老師再為您引入兩個70%的內(nèi)涵：

第一個70%是指企業(yè)的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，所以說有70%時間用在溝通上。第二個70%是指企業(yè)中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業(yè)常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業(yè)里面執(zhí)行力差、領(lǐng)導力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。這兩個70%有力地解釋了管理溝通對提高一個組織的績效的重要性。一個企業(yè)中的人們不可能不進行溝通，即使沉默也傳達了一種組織的態(tài)度。

要解決這個問題，胡一夫老師建議企業(yè)團隊建立多種制度化的正規(guī)渠道，保證每一名員工能夠直言不諱，保持高效良好的溝通。“廣直言之路”，建立完善的溝通機制，加強團隊員工的溝通，采取開放的溝通政策，員工可以根據(jù)個人情況選擇不同的溝通方式發(fā)表自己的意見。

上面的部分，我們講了很多外國的案例和故事，但中國企業(yè)和中國人的溝通必然是有一定特點和區(qū)別的，比如，中國人自古以來就主張“有話直說”。只是我們知道“適時、適地、適人、適事”而“適當調(diào)節(jié)有話直說的程度”。因此提出“逢人只說三分話”的原則，經(jīng)由“交淺不言深”的標準來考量，做到“事無不可對人言”的地步。

如果說“傳統(tǒng)”逢人只說三分話，而“現(xiàn)代”不過是“不管三七二十一，反正有話就要直說”。那么，傳統(tǒng)與現(xiàn)代的區(qū)別，幾乎局限于“成熟”與“淺薄”，根本和進步與否無關(guān)，我們怎么能夠盲目地反傳統(tǒng)、崇現(xiàn)代呢？反過來說，“現(xiàn)代”的“有話直說”若是“也要適當?shù)嘏浜锨榫硜碚莆辗执纭?，請問與“傳統(tǒng)”有什么不同？難道“由不懂得傳統(tǒng)道理的人，將自己認為西方有的、我們沒有的翻譯過來，就成為現(xiàn)代”嗎？偏偏現(xiàn)代社會，充滿了“知東不知西”或“知西不知東”的人，又何以溝通東西兩方的文化呢？

全世界的人，都希望有話直說。卻由于各地的風土人情有所差異，因而產(chǎn)生不同的溝通方式，這是民族性的區(qū)別使然。中國人喜歡自由自在、不受約束，當然也樂于有話直說。但是太多“先說先死”的案例，使得我們深切體會“禍從口出”的道理；因而主張“慎言”，做到“應(yīng)該有話直說的時候，當然應(yīng)該有話直說；不應(yīng)該有話直說的時候，當然不應(yīng)該有話直說”的“中道”境界，形成中國人的溝通功夫。

胡老師在培訓、咨詢、調(diào)研過程中，看到太多企業(yè)界人士因為不會溝通、無效溝通造成的失誤、失敗，所以建議各位朋友、學員、業(yè)內(nèi)人士學好溝通、學會溝通、做好溝通。

第五篇：績效管理提升培訓心得

績效管理提升培訓心

2011年8月11日參加了人力源部組織的中國人民大學教授績效管理課程的培訓，讓我對績效管理能力得到了相應(yīng)的提升。本次培訓學習了績效管理的方法、技巧和工具并掌握應(yīng)用到日后的工作中的方法，對于日后宏觀管理工作、市場決策、業(yè)務(wù)發(fā)展及人員管理有較大的作用。

績效管理對我來說是一門熟悉而陌生的課程，通過學習，拓展了我的知識，明白管理不僅僅是有管理意識，而是真正把工作中所涉及的內(nèi)容科學、合理管理起來，作為公司的一員應(yīng)該懂得科學管理知識，具備管理意識?？冃Ч芾韽V到公司整體的戰(zhàn)略目標的擬定與執(zhí)行，細至部門、個人崗位職責的明確與履行。通過講解，感受較多，逐一闡述：

1、所謂以目標為導向的整體績效管理，核心就是目標的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績效目標的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“ 整體”這一概念。

2、KPI（關(guān)健績效指標）指標的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標為導向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。

3、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達的“排水管道”，只能下達而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達的有效與準確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。

5、明確的崗位職責的界定與有形無處不在的提醒很重要。如果公司在崗位職責或是部門職責都未有很好定位的話，員工也會很茫然，以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為KPI。

6、預算目標執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預算是在共識達成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導價值導向去完成。預算要實行滾動預算，而不是僵化的預算，以預算為大目標，以季與或月度預算為執(zhí)行目標，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標應(yīng)是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期。

7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有清晰的考核KPI，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。

8、定期讓績效主體當事人對所有人、財、物的目標進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。

9、作為部門經(jīng)理，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標才能更容易實現(xiàn)。

10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的作用。

11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標的實現(xiàn)，它應(yīng)是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學習創(chuàng)新的綜合成功。通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。