當(dāng)前國企人力資源管理存在的問題

及對策建議思考

國企在改革發(fā)展的過程中，必須要重視人力資源管理的創(chuàng)新，從文化建設(shè)、制度完善、理念轉(zhuǎn)變等各個(gè)維度出發(fā)，改變?nèi)肆Y源管理的模式，高效合理地利用人力資源，讓各個(gè)崗位發(fā)揮最大的價(jià)值，確保企業(yè)在全新的時(shí)代背景下平穩(wěn)、高速的發(fā)展。

一、國企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制

在傳統(tǒng)的模式中，國企的發(fā)展很大程度上依靠政府的支持。在長期的運(yùn)營和管理中，國企上下都已經(jīng)習(xí)慣了計(jì)劃式的分配模式，干多干少并不會(huì)影響職工的切身利益，所以很多國企的職工對于工作缺乏積極性和熱情，工作態(tài)度較為慵懶，這就嚴(yán)重限制了國企的發(fā)展。但是在當(dāng)前的時(shí)代大環(huán)境中，隨著市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，以及多元文化的影響，再加上國企中的青年職工越來越多，國企必須改變以往的發(fā)展思路，建立高效的激勵(lì)機(jī)制，才可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。然而很多企業(yè)仍舊停留在傳統(tǒng)的模式中，沒有建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，或者激勵(lì)機(jī)制不夠完善，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展缺乏活力和動(dòng)力，很難在當(dāng)前的社會(huì)中實(shí)現(xiàn)國企的社會(huì)價(jià)值。

（二）管理理念較為落后

在時(shí)代大趨勢的影響下，國企需要改變之前的人資管理理念，以更加現(xiàn)代化和人性化的方式進(jìn)行管理，才可以保證人資管理的水平，發(fā)揮人力資源的價(jià)值。但是由于受以往管理模式的影響，導(dǎo)致國企的管理理念還停留在過去式，無法適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代環(huán)境，以及國企改革的需要，這就導(dǎo)致國企無法實(shí)現(xiàn)全面的發(fā)展，同時(shí)也不能發(fā)揮應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值。比如很多國企在人資管理中，仍舊遵守傳統(tǒng)的理念，始終保證職工工作的穩(wěn)定性，這讓部分職工逐漸養(yǎng)成懶散的工作習(xí)慣，喪失進(jìn)取之心，從而導(dǎo)致企業(yè)長期處于發(fā)展停滯的狀態(tài)，無法實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）資源配置不合理

在市場經(jīng)濟(jì)的模式中，企業(yè)關(guān)于人力資源的配置往往都是以人為本，重點(diǎn)關(guān)注人員的綜合能力以及企業(yè)發(fā)展的需求。但是在部分國企的人資管理中，由于受陳舊理念和模式的限制，管理層在配置人力資源時(shí)，往往不太關(guān)注職工的真才實(shí)學(xué)，存在依賴關(guān)系、工齡、資歷進(jìn)行崗位聘任的現(xiàn)象，這不但影響了職工工作的積極性，也沒有體現(xiàn)出公平公正的原則。甚至在部分國企中，職工會(huì)采用不良方式謀取職位，不利于國企形成良性的競爭機(jī)制。造成這一現(xiàn)象的原因除了陳舊觀念的制約之外，還因?yàn)椴糠謬鬀]有完善的晉升機(jī)制，這樣不僅不能激勵(lì)職工，還會(huì)導(dǎo)致很多的不良現(xiàn)象。

（四）缺乏完善的培養(yǎng)體系

人才是企業(yè)發(fā)展的有效動(dòng)力之一，但是在部分國企中，由于受到陳舊思想的影響，并不重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展工作，部分人員之所以進(jìn)入國企工作，就是為了一份較為穩(wěn)定的工作，但是由于國企培訓(xùn)制度的不健全，再加上部分國企的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，很難為職工提供大量專業(yè)化的培訓(xùn)，導(dǎo)致職工的綜合能力得不到提升，職工的認(rèn)知層次也逐漸與市場化的模式脫節(jié)，這也是造成國企無法持續(xù)發(fā)展的主要原因之一。在部分企業(yè)中，由于人才培養(yǎng)規(guī)劃的缺失，甚至?xí)?dǎo)致人才斷層、核心人才流失的現(xiàn)象，而且由于人才的不足，也會(huì)在技術(shù)的創(chuàng)新和應(yīng)用、發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變等方面，影響到企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、國企人力資源管理的有效途徑

（一）提升管理的意識(shí)和理念

想要加強(qiáng)國企的人資管理，充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，首先就需要提高人資管理的意識(shí)和理念。（1）企業(yè)需要深刻地認(rèn)知到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，并且看到人力管理的重大價(jià)值，才能轉(zhuǎn)變以往的管理思路，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)新型的人資管理模式，保證人力管理的有效性。（2）為了保證企業(yè)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)應(yīng)該遵從黨的領(lǐng)導(dǎo)，并且依據(jù)當(dāng)前的時(shí)代背景，創(chuàng)新人資管理的理念。（3）以人為本是企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化人資管理必須要遵守的理念，并且需要將其落實(shí)到人資管理的方方面面，這樣才可以保證職工良好的工作狀態(tài)，發(fā)揮各個(gè)崗位的價(jià)值，體現(xiàn)人資管理的有效性。無論是在職工的培養(yǎng)方面，還是職工崗位分配方面，都應(yīng)該遵守以人為本的工作要點(diǎn)，重視職工的綜合能力，以及職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，做到科學(xué)設(shè)崗，合理配置人才資源，讓每位職工都能在國企中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，并且將自身的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展相互結(jié)合，保證工作的質(zhì)量和效率。

（二）完善相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

就實(shí)際的情況來看，由于激勵(lì)機(jī)制的匱乏，導(dǎo)致國企青年職工的離職率較高，而在職的職工往往也缺乏工作的熱情，認(rèn)定國企職位是穩(wěn)定的“鐵飯碗”，進(jìn)而不能主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)和自我提升，導(dǎo)致職工的工作效率不高，工作能力過于單一，不能適應(yīng)多變的工作環(huán)境，這對于國企的發(fā)展非常不利。因此，國有企業(yè)必須健全相關(guān)的激勵(lì)制度，不斷刺激職工對于工作的熱情，才可以維持職工工作的積極狀態(tài)，為國企的運(yùn)營注入全新的活力。首先，企業(yè)需要完善晉升機(jī)制，包括職工晉升的流程和崗位等，都要明確規(guī)定出來，防止舞弊行為，避免一切依賴關(guān)系的晉升和提拔，讓所有職工在公開透明的機(jī)制中擁有平等的晉升機(jī)會(huì)，這樣就可以激發(fā)職工的工作積極性。其次，要建立相關(guān)的獎(jiǎng)懲規(guī)范，對職工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督和控制，避免職工出現(xiàn)“混日子”的工作狀態(tài)，對于職工的不良行為要進(jìn)行處理，而對于職工的優(yōu)異表現(xiàn)也要及時(shí)進(jìn)行褒獎(jiǎng)，給予一定的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓職工可以在企業(yè)中找到自身的位置，并且保持良好的工作態(tài)度。另外，除了一些顯性的激勵(lì)機(jī)制之外，為了充分激發(fā)職工的工作興致和責(zé)任心，企業(yè)也需要制定自身的發(fā)展目標(biāo)，并且將自身的發(fā)展和職工職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系，在這樣的激勵(lì)理念和模式中，企業(yè)不再單純依賴職工實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，而是和職工擁有同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)是職工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值最優(yōu)質(zhì)的平臺(tái)，不僅可以為職工提供基本的物質(zhì)保證，還可以提供大量的資源和信息支持，有利于職工實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展，這種新型的激勵(lì)模式，將有利于解決當(dāng)前國企在職工激勵(lì)方面的困境。

（三）建立人才培養(yǎng)機(jī)制

對于國企的發(fā)展和改革而言，需要重視人才培養(yǎng)機(jī)制的建立，這不僅可以提高職工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，也可以激勵(lì)職工的進(jìn)取之心，在不斷的學(xué)習(xí)中擴(kuò)展職工的思維和認(rèn)知，也有利于企業(yè)運(yùn)營方式的轉(zhuǎn)型和改革。也就是說，通過人才培養(yǎng)機(jī)制的建立和落實(shí)，可以帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)多方面的正向發(fā)展，讓企業(yè)的發(fā)展過程充滿活力。首先，企業(yè)需要從制度的層面出發(fā)，將人才培養(yǎng)提升到一定的戰(zhàn)略高度，納入企業(yè)總體發(fā)展的規(guī)劃和目標(biāo)之中，詳細(xì)地制定人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)的方向和目標(biāo)。其次，需要及時(shí)落實(shí)人才培養(yǎng)制度，讓企業(yè)職工可以定期參與知識(shí)技能培訓(xùn)，并且對于培訓(xùn)過程加強(qiáng)管理，不能僅僅停留在知道和理解的層面，還要總結(jié)培訓(xùn)的心得，并且將活動(dòng)的知識(shí)和技能應(yīng)用于具體的工作中。另外在在人才培養(yǎng)的過程中，需要把握好以人為本的理念，不僅要為職工提供大量學(xué)習(xí)的機(jī)遇，也要激發(fā)職工的內(nèi)在責(zé)任心，鼓勵(lì)職工利用信息網(wǎng)絡(luò)等媒介進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，不斷升級(jí)自身的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和知識(shí)框架，從各個(gè)方面入手提升職工的工作能力。

（四）發(fā)展新型的管理模式

在多元化的時(shí)代大環(huán)境中，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人資管理理念，逐漸發(fā)展出新型的管理形式，提高人資管理的效率和質(zhì)量。總體而言，在國企的運(yùn)營和發(fā)展中，人資管理包含的工作面非常廣，不僅涉及職工的招聘和培訓(xùn)，還關(guān)系到對于職工的績效管理，以及職工的薪資待遇問題。而這幾個(gè)方面，在實(shí)際的落實(shí)中，又會(huì)關(guān)系到很多的部門，所以人資管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，具有一定的復(fù)雜性和困難度，而依賴傳統(tǒng)的管理形式，不僅需要浪費(fèi)很多的時(shí)間成本，而且也會(huì)由于信息不對稱而造成管理效率低下，甚至在管理中產(chǎn)生一定的矛盾。因此，企業(yè)需要引進(jìn)新型的模式，一是可以采用新型的技術(shù)手段，來提升管理的效率，避免人資管理中的資源損耗，二是改變傳統(tǒng)模式中領(lǐng)導(dǎo)說了算的管理形式，轉(zhuǎn)而尊重職工的建議和想法，在實(shí)際管理中，及時(shí)了解職工的工作狀態(tài)和心理訴求，做到“海納百川”，這樣才可以將職工的發(fā)展和企業(yè)的人資管理相互結(jié)合起來，讓管理不僅符合企業(yè)的發(fā)展需要，也符合職工的事業(yè)規(guī)劃，這樣的管理模式才可以發(fā)揮出最大的價(jià)值，讓企業(yè)人資管理朝著人性化、高效化的方向發(fā)展。

三、結(jié)語

在新型的時(shí)代環(huán)境中，國企需通過有效的人力資源管理途徑，突破傳統(tǒng)理念和模式的局限，逐漸發(fā)展出新型的人資管理模式，保證人力資源的科學(xué)配置，將職工的個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，形成高效的激勵(lì)機(jī)制，徹底激發(fā)職工的工作熱情，讓國企重新獲得發(fā)展的活力。