電力公司人力資源培訓(xùn)存在的問題

及對策建議思考

在當(dāng)前的社會環(huán)境下，強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)效果，是每一位管理者都應(yīng)該重視的問題，這一點(diǎn)在電力公司的發(fā)展中也不例外。為了幫助電力公司獲得更為穩(wěn)固的發(fā)展基礎(chǔ)，本文通過對其人力資源培訓(xùn)效果評價的內(nèi)容展開分析，希望能夠起到積極的參考作用。

在分析近些年電力公司人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)，盡管多數(shù)公司都認(rèn)識到了人才培訓(xùn)工作的重要性，但是在具體執(zhí)行培訓(xùn)效果評價的過程中，仍舊存在著較多的問題，不僅影響了實(shí)際的人力資源培訓(xùn)效果，同時還暴露出了電力公司管理上存在的一些弊病，所以，為了從根本上鞏固電力公司的發(fā)展成果，相關(guān)人員應(yīng)該就其人力資源培訓(xùn)效果，展開深入的分析，做好適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評，提出有效的策略。

一、電力公司人力資源培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)目標(biāo)有待明確

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，不少電力公司在對人才進(jìn)行培訓(xùn)的時候，過度重視形式化內(nèi)容，目光大多集中在培訓(xùn)的次數(shù)，以及培訓(xùn)考核的分?jǐn)?shù)上，降低了實(shí)際的培訓(xùn)效果，而之所以會出現(xiàn)這樣的問題，從根本上分析就是培訓(xùn)的目標(biāo)有待明確，管理人員在制定培訓(xùn)目標(biāo)的時候，不僅沒能切實(shí)考慮員工的實(shí)際工作需求，同時對于員工的接受能力，也缺乏妥善的安排。

（二）培訓(xùn)流程不夠完善

部分電力公司在執(zhí)行人力資源培訓(xùn)工作的時候，其工作流程缺乏程序性與規(guī)范性，工作的開展，大都是由管理層自主決定，整個培訓(xùn)流程內(nèi)容還有待完善。像在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，一些公司的相關(guān)培訓(xùn)人員，其自身專業(yè)知識比較缺乏，未能夠根據(jù)電力公司的實(shí)際情況，制定出比較全面的培訓(xùn)評估機(jī)制，進(jìn)而影響到了評估工作的順利進(jìn)行。

（三）培訓(xùn)過程缺乏激勵

針對人力資源培訓(xùn)工作，部分電力企業(yè)在執(zhí)行中，只是讓員工被動地參與，并未制定出相對應(yīng)的激勵機(jī)制，這就導(dǎo)致員工面對日常培訓(xùn)活動，產(chǎn)生了一定的負(fù)面心理，缺乏有效的激勵，大家的受訓(xùn)熱情也會有所下降，不利于培訓(xùn)工作質(zhì)量的提升；還有一些電力公司盡管結(jié)合人力資源培訓(xùn)活動制定了相應(yīng)的激勵機(jī)制，但是在激勵方法的設(shè)定上比較的單一，對于員工的實(shí)際需求，難以進(jìn)行有效地滿足，所以整體效果也并不是十分的理想。

（四）培訓(xùn)評估缺少支持

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，隨著電力資源在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要性不斷提升。不少電力公司管理人員已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源培訓(xùn)工作的重要性，但是還有一些公司對其重視程度有待提升，最主要的表現(xiàn)就是在資金等方面的支持力度不夠，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作流于表面，形同虛設(shè)，不僅浪費(fèi)了培訓(xùn)人員的心血，同時也會導(dǎo)致受訓(xùn)人員產(chǎn)生松懈、不滿的情緒；還有，在評價的過程中，也需要投入相應(yīng)的人力、物力資源，但是如果資金方面的支持不到位，那么就很難獲得精準(zhǔn)的數(shù)字，評價效果也會出現(xiàn)失真，難以發(fā)揮實(shí)際效果。

（五）培訓(xùn)評價流于表面

電力公司所開展的人力資源培訓(xùn)工作，其評價大都是從培訓(xùn)結(jié)束后才正式開始的，并且在評估的過程中，只是對一些數(shù)據(jù)內(nèi)容進(jìn)行分析，并沒有開展后續(xù)的工作內(nèi)容，這就導(dǎo)致評價工作暴露出一定的局限性；還有，一些電力公司在進(jìn)行培訓(xùn)業(yè)務(wù)的時候，與公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)未能展開有效的結(jié)合，導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)很難順利地開展，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)化發(fā)展也是十分的不利；最后，根據(jù)相關(guān)人員的調(diào)查研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，由于部分電力公司未能營造出良好的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境，加上公司領(lǐng)導(dǎo)、同事和技術(shù)部門等因素的影響，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化不是十分的理想。

二、電力公司人力資源評價原則與流程

（一）評價原則

在電力公司人力資源培訓(xùn)中，效果評價是一個極為重要的環(huán)節(jié)。在對人力資源培訓(xùn)方案進(jìn)行設(shè)計的時候，要遵循相關(guān)的原則性：首先，效率性。效果評價屬于是人力資源培訓(xùn)外的步驟，要確保評價結(jié)果的真實(shí)性、高效性，不能對相關(guān)的資源進(jìn)行浪費(fèi)；其次，可行性。管理人員在設(shè)計評價方法的時候，要考慮其實(shí)際施行的情況，確保相關(guān)資金、設(shè)備和數(shù)據(jù)能夠及時到位，這樣評價方法才能取得相應(yīng)的效果；最后，完整性。人力資源的培訓(xùn)工作是一個過程，其效果評價應(yīng)該包含了該過程中的任何一個評價環(huán)節(jié)，不僅要能夠?qū)ε嘤?xùn)的效果進(jìn)行分析，同時還應(yīng)該表現(xiàn)不足之處，確保評價的各個內(nèi)容都能夠精準(zhǔn)而明確。

（二）評價流程

首先，籌備評價的內(nèi)容，是在對培訓(xùn)工作進(jìn)行評價之前的準(zhǔn)備，由于不同崗位員工所接受的培訓(xùn)項(xiàng)目也是不同的，所以，員工在參與培訓(xùn)前后的區(qū)別，是可以通過效果評價顯示出來的，進(jìn)行籌備評價的目的，就是為了制定出更為有效的評價方案；其次，實(shí)施評價所包括的內(nèi)容比較多，像評價等級、方法，還有一些數(shù)據(jù)的收集與整理工作，根據(jù)員工的實(shí)際需求，選擇不同的培訓(xùn)方法，那些未能通過培訓(xùn)效果評價的員工，需要參與二次培訓(xùn)；最后，評價反饋的內(nèi)容就是根據(jù)培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行跟蹤、反饋，在這個過程中，需要根據(jù)實(shí)際的培訓(xùn)成果，來進(jìn)行妥善的分析，就那些難點(diǎn)、重點(diǎn)，管理人員需要進(jìn)行合理探究，找準(zhǔn)培訓(xùn)要點(diǎn)。

三、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評價的優(yōu)化措施

（一）把握相關(guān)的優(yōu)化要點(diǎn)

要想對電力公司的人力資源培訓(xùn)效果評價流程進(jìn)行優(yōu)化，那么工作人員首先應(yīng)該把握相關(guān)的優(yōu)化要點(diǎn)，找準(zhǔn)工作思路，解決一些關(guān)鍵性的問題，這樣才能取得實(shí)際的效果。首先，對于評價的過程，工作人員需要進(jìn)行全面性的看待，將其當(dāng)做一個增值步驟，這樣所涉及到的評價方案，應(yīng)該在不浪費(fèi)資源的前提下進(jìn)行，這樣的評價才是成功的；其次，要想提升評價方案的整體價值，那么需要對相關(guān)的數(shù)據(jù)信息、人員情況，還有資金設(shè)備等進(jìn)行全方位的確定，通過模擬分析，來確保整個方案的可行性；最后，要將評價過程看作是一個閉環(huán)結(jié)構(gòu)，但同時也應(yīng)該對外部那些有益的信息進(jìn)行吸收，將評價主體、對象和反饋等環(huán)節(jié)聯(lián)系起來，進(jìn)行全方位的設(shè)計考慮，將資源合理配置到各個細(xì)節(jié)上，爭取用最小的投入，換回最大的產(chǎn)出。

（二）完善培訓(xùn)的評估體系

在完善培訓(xùn)評估體系的時候，首先，要做好培訓(xùn)的評價籌備工作，根據(jù)培訓(xùn)的技術(shù)手段，相關(guān)管理人員可以對受訓(xùn)人員的能力作出綜合性的點(diǎn)評，并根據(jù)其需求，來制定下一階段的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容；其次，則是要對評價反饋的內(nèi)容進(jìn)行完善，管理人員應(yīng)及時統(tǒng)計那些不達(dá)標(biāo)、不合格的人員，展開二次培訓(xùn)，如果培訓(xùn)效果仍舊不理想，那么可以試著讓其轉(zhuǎn)崗、離崗，爭取將培訓(xùn)評價同公司的實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展結(jié)合起來。例如在具體執(zhí)行的過程中，可以利用柯氏四級評估模式，從培訓(xùn)人員的“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”和“成果”四個方面入手，對整個培訓(xùn)過程，展開系統(tǒng)化的點(diǎn)評，或者是利用ERP系統(tǒng)，提升電力系統(tǒng)中的各個業(yè)務(wù)崗位的培訓(xùn)質(zhì)量，像構(gòu)建人力資源的數(shù)據(jù)中心、建立人員的調(diào)配審批流程、強(qiáng)化人力資源規(guī)劃輔助的決策等，對培訓(xùn)評估的體系進(jìn)行有效的完善。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)的評價方式

在對人力資源培訓(xùn)評價方法進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，管理人員需要避開的一個誤區(qū)就是，不能為了節(jié)省培訓(xùn)精力、時間等，而選擇一些不符合實(shí)際情況的評價手段，而是要對比當(dāng)下主流的一些培訓(xùn)方法，結(jié)合實(shí)際的培訓(xùn)情況，來進(jìn)行妥善的選擇，對那些培訓(xùn)評價方法進(jìn)行積極的創(chuàng)新。例如針對培訓(xùn)評價效益的內(nèi)容，如果效益良好，那么應(yīng)該長期保留該制度，但是如果培訓(xùn)內(nèi)容并未取得良好的效益，那么可以試著進(jìn)行撤銷處理。例如在應(yīng)用柯氏四級評估模式后，對于培訓(xùn)評估的結(jié)構(gòu)，可以從四個方面進(jìn)行應(yīng)用：第一，將反應(yīng)層評估結(jié)果反饋給講師；第二，將學(xué)習(xí)層評估結(jié)果反饋給講師和學(xué)員本人；第三，將行為層評估結(jié)果反饋給公司決策者、學(xué)員的直線經(jīng)理和學(xué)員本人；第四，將結(jié)果層評估結(jié)果反饋給公司決策者及學(xué)員的直線經(jīng)理。通過對評估結(jié)果展開針對性的應(yīng)用，可以幫助電力公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，明白培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻(xiàn)，提升培訓(xùn)工作的價值。

四、結(jié)語

總而言之，在電力公司開展人力資源培訓(xùn)的工作中，管理者對于培訓(xùn)效果進(jìn)行評價時，應(yīng)該把握相關(guān)依據(jù)，盡可能提升電力人員的工作效率，同時根據(jù)實(shí)際情況，提出相應(yīng)的管理對策，進(jìn)而完善公司人力資源培訓(xùn)工作的效率，確保電力公司的穩(wěn)定發(fā)展。